2025 şirket zamları ne olacak?
PARA İK/ ÜRÜN DİRİER Büyük umutlarla girdiğimiz yeni yılın ilk günlerinde tüm çalışanların en büyük merakı kuşkusuz maaşına yapılacak zam oranı. Hatırlanacağı gibi 2025 yılında uygulanacak asgari ücret Aralık ayı sonunda açıklandı. Yüzde 30 zam yapılan asgari ücret 22 bin 104 TL olarak belirlendi. Türkiye'de işgücünün yaklaşık yüzde 47'si asgari ücretle çalıştığı için zam demek çoğunluk için asgari ücret zammı anlamına geliyor. Areda Survey araştırma şirketinin Türkiye genelinde 4 bin 539 kişiyle gerçekleştirdiği araştırmaya göre, çalışanların yüzde 40'ının asgari ücrete zam beklentisi yüzde 25 ile yüzde 50 arasındaydı. Aynı araştırma şirketinin yaptığı araştırmada, asgari ücrete yüzde 51 ila yüzde 74 arasında zam yapılması gerektiğini düşünenlerin oranı ise yüzde 17.8 olarak belirlenmişti. Araştırma, yüzde 25'in altında zammın yeterli olacağını düşünenlerin oranını ise yüzde 6.6 olarak tespit etmişti.
Şimdi sırada özel sektör zamları var. Birçok şirket yüzde 30 oranını baz alarak zam yapacak. Peki kim ne kadar zam yapar? Hangi sektörler daha avantajlı? Sadece ücret artışı yeterli mi? Yan haklar ne olacak? Tüm bu konuları insan kaynakları profesyonelleri değerlendirdi.
SEKTÖRDEN ÇOK, POZİSYON ÖNEMLİ
Kolay İK COO'su Tunca Üçer, Kolay İK'nın LinkedIn üzerinden gerçekleştirdi ve 1.130 kişinin katıldığı asgari ücret anketinin, beklenen minimum zam oranını yüzde 40 olarak ortaya koyduğunu belirtiyor. Ancak mevcut ekonomik koşullar yalnızca zam oranlarını değil, aynı zamanda zam yapılma sıklığını da gündeme taşıyor. Ek zamlar ve düzenlemeler, çalışanların moralini yükselten ve işverenlerine olan güveni artıran önemli araçlar haline geliyor. Diğer yandan şirketlerin de ekonomik belirsizlik ve zorluklarla mücadele ettiği bir dönemdeyiz; bu konuda çalışanların farkındalığı da artırıyor. Tüm bunların ışığında, şirketlerin yeni yıl zam politikalarını belirlerken hem çalışanlarıyla uzun vadeli bir güven ilişkisi kurmayı hem de şirketin finansal sürdürülebilirliğini korumayı dikkate almak zorunda olduğunun altını çizen Üçer, adil maaş politikalarının ise 2025 yılında iş dünyasının en önemli gündem maddelerinden biri haline geleceğini vurguluyor. Avrupa'da 2026'da yürürlüğe girmesi beklenen maaş şeffaflığına ilişkin yasal düzenlemelerin adil maaş politikasını daha da önemli hale getireceğine işaret eden Üçer, "Şeffaf politikaları benimseyen şirketler çalışan güvenini artırmakla kalmayıp aynı zamanda yetenek kazanımında da rakiplerine karşı önemli bir avantaj elde edebilir. Ancak rekabetçi maaş politikaları oluştururken şirketlerin sadece sektörel verileri değil, bireysel performansı ve çalışanların yetkinliklerini de dikkate almaları kritik bir konu. Bu yaklaşımla hareket eden şirketler hem çalışanlarına karşı yükümlülüklerini yerine getirecek hem de açıklık ilkesini benimseyerek iş yerinde güven ve bağlılığı artıracaktır. Bu durum uzun vadede şirketlerin güçlü bir işveren markası oluşturmasına da katkı sağlar" diyor.
2025 yılında zam açısından sektörel avantajlardan ziyade pozisyon odaklı avantajların daha belirgin hale geleceğini vurgulayan Üçer, "Özellikle yapay zeka yeni iş kollarının oluşmasına zemin hazırlayan kritik bir dönüm noktası haline geliyor. Bu kapsamda teknoloji ve uzmanlık odaklı pozisyonlar iş dünyasında daha belirgin bir şekilde öne çıkacak. Örneğin Veri Bilimcileri ve Makine Öğrenimi Uzmanları organizasyonlara stratejik içgörüler sunarak karar alma süreçlerini destekleyecek. Örgütsel Psikologlar ve İş Stratejistleri etkili organizasyon yapıları kurarak uzun vadeli iş hedefleri ile uyumlu çalışma kültürleri oluşturacak. Değişim Yönetimi ve İletişim Uzmanları geçiş süreçlerini etkin bir şekilde yöneterek çalışan moralini ve üretkenliğini korumaya odaklanacak. Yapay Zeka Uzmanları ve Teknolojistleri ise yapay zeka araçlarını süreçlere entegre ederek teknolojinin sunduğu fırsatları daha verimli kullanmayı sağlayacak" diye konuşuyor.
Yakın zamanda yayınlayacakları 2024 Türkiye İnsan Kaynakları Raporu'na da değinen Üçer şunları aktarıyor:
"Raporun sonuçlarına baktığımızda şirketlerin büyük bir çoğunluğunun yan hak paketlerini belirlerken çalışan memnuniyetini artırmayı temel hedef olarak aldığını görüyoruz. Buna göre çalışanlar sırasıyla en çok sağlık sigortası, yol ve fatura yardımı, eğitim ve gelişim fırsatları, iş ve yaşam dengesini destekleyen esenlik çözümleri ile masa, sandalye, kulaklık gibi ek ekipman desteği talep ediyor. Çalışanlar artık gösterişli paketlerden etkilenmiyor. Bunun yerine hayatlarını gerçekten kolaylaştıran ve önemli sorunlarını çözmeye yönelik sunulan desteklere değer veriyorlar. Biz de Kolay İK olarak bu sene tüm çalışanlarımıza HPV aşı desteği sağladık. Bu tür somut ve sonuç odaklı çalışmalar çalışan bağlılığını artırmanın yanı sıra iş yerindeki güveni de güçlendiriyor."
"ZAM YETERSİZ İSE YAN HAKLAR GENİŞLETİLSİN"
Eleman.net CEO'su Levent Dicle de çalışan beklentilerine yönelik gerçekleştirdikleri anket çalışmasına değinerek, "2025 yılı için düzenlediğimiz asgari ücret beklenti anketimizde, katılımcıların yüzde 55'i asgari ücretin 30 bin TL olması gerektiğini ifade etmişti. Asgari ücretten bağımsız olarak, şirketlerin zam oranlarını en az yüzde 40-50 arasında planlaması, çalışanların geçim standartlarını korumak adına kritik öneme sahiptir. Çünkü, çalışanların yüzde 27'si bekledikleri zammı alamazsa yeni iş aramayı tercih edeceğini ifade ediyor. Bu durum çoğu şirkette önemli oranda iş gücü açığı oluşmasına sebep olabilir" diyor.
Anket katılımcılarının yüzde 55'inin yeterli zam olmazsa yan hakların genişletilmesini talep edeceğini belirttiğine vurgu yapan Dicle, "2025 yılında işverenlerin yüzde 25 ila yüzde 35 arasında zam yapacaklarını tahmin ediyorum. Bu noktada Eleman.net olarak önerimiz; işverenler sadece ücret artışıyla değil, yan haklar ve çalışma koşullarıyla da çalışanlarının yanında olmasıdır. Anket verilerimiz, kadınların maaşlarının erkeklere kıyasla daha düşük olduğunu gösteriyor. Adil maaş politikası ve sürdürülebilir bir başarı için şirketlerin eşit işe eşit ücret ilkesiyle hareket etmesi gerekiyor. Performansa dayalı maaş ve prim sistemleri oluşturarak her çalışanın adil ücretlendirilmesi sağlanabilir. Bu işleyiş sayesinde, hem çalışanların motivasyonu artacağına hem de iş süreçlerinde daha pozitif bir tablonun ortaya çıkacağına inanıyorum. Ayrıca, maaş eşitsizliğinin giderilmesine yönelik adımlar, kadınların iş gücüne katılım oranını artıracak ve ülkemizin kalkınmasına katkı sunacaktır" diye konuşuyor.
2025 yılında maaş avantajı sağlayacak sektörlerin başında teknoloji, yazılım, inşaat sektörü ve sağlık sektörünün geldiğinin altını çizen Dicle'ye göre, inşaat sektöründe biriken talepler doğrultusunda yeni projelerin hayata geçmesi beklenirken, bu durum sıvacı, üretim teknisyeni ve demir ustası gibi kalifiye elemanlara olan ihtiyacı artıracak. Aynı zamanda sanayi üretimindeki daralmanın yerini pozitif bir ivmeye bırakması, sektördeki yetişmiş iş gücüne olan talebi destekleyecek. Sağlık sektöründe ise istihdam ihtiyacı aynı hızda devam edecek; özellikle hemşireler ve laboratuvar teknikerleri maaş ve istihdam bakımından avantajlı meslek grupları arasında yer alacak. Teknoloji tarafında ise siber güvenlik profesyonelleri, dijital dönüşümün ve artan güvenlik ihtiyaçlarının etkisiyle öne çıkan meslek grubu olacak. Tüm bu dinamikler, 2025 yılında ekonomik iyileşme ve sektörel hareketliliklere de bağlı olarak kalifiye iş gücü için önemli maaş avantajları yaratacak.
2025 yılında çalışanlar için yan hakların öneminin daha da artacağına değinen Dicle, şunları paylaşıyor: "Öne çıkan yan hak trendleri arasında esnek çalışma modelleri, özel sağlık sigortası, eğitim ve gelişim bütçeleri, çalışan refah programları, yemek ve ulaşım desteği, prim sistemleri ve çalışanlara özel indirim avantajları bulunuyor. Çalışanların aile hayatına destek sağlamak ise artık sadece bir yan hak değil, kurumsal sorumluluğun bir parçası olarak görülüyor. Geleneksel olarak 5 günle sınırlı olan babalık izinlerinin, bazı şirketlerde annelik izinlerine benzer şekilde uzatılmaya başlanması, çalışanların iş yerine olan bağlılığını olumlu etkiliyor. Ayrıca çalışanların dinlenme sürelerine daha fazla önem veren şirketler, resmi tatilleri daha çalışan talep etmeden uzatarak veya uygun günlerle birleştirerek çalışanlarına ek dinlenme imkânı sağlıyor. Bu yönelim, şu an için öne çıkan yaygın görülen trendlerin başında geliyor. Ayrıca, çalışanların farklı ihtiyaçlarına göre seçim yapabilecekleri yan hak sepeti uygulamaları, 2025'in en dikkat çekici trendlerinden biri olarak öne çıkıyor. Bu model, çalışanlara standart yan hakların ötesinde kişiselleştirilmiş bir deneyim sunuyor. Yemek kartı, ulaşım desteği, özel indirimler veya prim sistemleri de çalışanların memnuniyetini önemli ölçüde artırıyor."
MAAŞ ARTIŞ BEKLENTİSİ YÜZDE 30
Kariyer.net CEO'su Fatih Uysal da, 2024'te 10 aylık sürecin sonunda adayların ortalama maaş beklentisinde yaklaşık yüzde 30 artış gözlemlediklerini belirterek, "Nitelikli beyaz yakada bu artış yüzde 33, nitelikli mavi yakada ise yüzde 32 seviyesinde gerçekleşti. Sektörler özelinde baktığımızda ise farklılık görüyoruz. Finans ve Eğitim sektöründe ücret beklentilerindeki artış yüzde 35 olurken, Hizmet alanında bu oran yüzde 31 seviyesinde kaldı. Mühendislik rollerinde yüzde 37 artış yaşanırken, yöneticilerin beklentilerindeki artış yüzde 40'ı buldu. Yakın zamanda gerçekleştirdiğimiz HR Pulse Q4 2024 araştırmamızın sonucu da çalışanların maaş artışı beklentisini ve bu konuya verdikleri önemi gün yüzüne çıkarıyor. 4 binden fazla adayla gerçekleştirdiğimiz araştırma sonucuna göre çalışanların yüzde 50'si, iş değişikliği motivasyonları arasında ilk sıraya ücret ve yan hakları yerleştiriyor" diyor.
2024 yılında ara zam alan ve almayan çalışanların 2025 için zam beklentisi açısından farklılaştıklarını ifade eden Uysal, "Adayların, 2024 yılında ara zam almadığını belirten yüzde 77'lik bölümünün yüzde 70'i, yeni yılda yüzde 40'tan fazla zam beklediğini ifade ediyor. Ara zam alan yüzde 23'lük kesimin ise yüzde 36'sı zam beklentisini yüzde 40'ın üzerinde tutuyor, yüzde 30'u ise yüzde 30-40 aralığında zam beklediğini belirtiyor. Adaylar bir iş teklifini değerlendirirken en çok önem verdiği 5 unsur arasında çalışma modelini ve lokasyonu gösteriyor. İş teklifini değerlendirirken çalışma modelini önemli etkenler arasında gösteren adayların oranı yüzde 63 olurken, lokasyonu ve ulaşım kolaylığını da öne çıkaranların oranı yüzde 75 oldu" diye konuşuyor.
İşverenlerin maaş zammı oranını belirlerken; adayların maaş artış beklentilerini, maaş ve yan haklara verdikleri önemi ayrıca enflasyon verilerini göz önünde bulundurması gerektiğine işaret eden Uysal'ın aktardıklarına göre, bu unsurları gözeterek maaş artış oranını belirlemek, yetenekleri tutma açısından oldukça kritik role sahip. Global araştırmalar da benzer şekilde İK'nın çalışma modelini dikkate alması gerektiğini gösteriyor. SHRM'in yayınladığı Talent Trends 2024'e göre ofisten çalışan şirketlerin yüzde 83'ü işe alımda zorlandığını belirtirken, uzaktan çalışan şirketlerin yüzde 43'ü işe alım sürecinde zorlandığını ifade ediyor. Dolayısıyla uzaktan-hibrit çalışma modellerini tercih etmenin, yetenek kazanımı açısından fırsat yarattığı bir süreçteyiz. Adayların yan haklar konusunda öne çıkardığı seçenek ise performansa dayalı maaş artışı ve prim. Araştırmaya katılan adayların yüzde 74'ü, bu artışların önemli bir motivasyon kaynağı olduğunu belirtiyor. Diğer yandan sağlık sigortası, öğrenme ve gelişim imkanları çalışanların en fazla talep ettiği yan haklar arasında yer alıyor.
10 ÇALIŞANDAN 7'Sİ ŞİKAYETÇİ
Pluxee ise 2024'ün son günlerinde beyaz yakalı çalışanların çalışma hayatına dair beklentilerini ortaya koyan güncel bir araştırma gerçekleştirdi. Araştırmanın sonuçlarına göre her 10 çalışandan 7'si maaşını tatmin edici bulmadığını paylaşıyor. Zam beklentisi yanı sıra çalışanlar, işverenlerinden daha fazla yan hak talep ediyor. Beyaz yakalı çalışanların yaklaşık yüzde 62'si haftada 4 gün çalışmak için maaşlarından bir miktar kesintiyi kabul etme eğiliminde. Araştırmaya göre çalışanların yüzde 75'i, şirketlerine olan bağlılığın yüksek performansa etki ettiğini belirtiyor. Yüzde 27'si ise yüksek maaş artışları teklif edilirse iş değiştirebileceğini paylaşıyor. Araştırma, maaşın yanı sıra yan haklar ve esnek çalışma düzenlemelerinin, çalışanların işveren tercihlerinde kritik öneme sahip olduğunu ortaya koyuyor.
Her 10 katılımcıdan 3'ü, 2024 yılında Ocak zammı dışında bir ara zam daha aldığını belirtirken, her 10 çalışandan 7'si maaşını tatmin edici bulmadığını paylaşıyor. Öte yandan, yüzde 27'lik bir kesim ise yüzde 66 ve üzeri maaş artışı teklif edilirse iş değiştirebileceğini ifade ediyor.
Araştırmaya katılanların yüzde 87.4'ü ofis ortamında çalışmaya devam ettiklerini paylaşırken yaklaşık yüzde 62'si haftada 4 gün çalışmak için maaşlarından yüzde 9'a varan bir kesintiyi kabul edebileceklerini de belirtiyor.
Zam beklentisinin yanı sıra çalışanların işverenlerinden en büyük talepleri yan haklar olarak ön plana çıkıyor. Araç desteği ve sağlık sigortası, en çok talep edilen yan haklar arasında ilk sırayı alırken performans primleri, yakıt yardımı ve özel gün hediyeleri de sıklıkla talep edilen yan haklar arasında.
ÜCRETTE FIRSAT EŞİTLİĞİ
Akademetre iş birliği ile Türkiye'nin 26 ilinde, farklı sektörlerde aktif olarak çalışan 500 beyaz yakalı katılımcı ile gerçekleştirilen ve bilgisayar destekli kişisel görüşme (C.A.P.I) yöntemi kullanılan araştırmada katılımcıların yüzde 70'i, maaş zamlarında cinsiyet eşitliğinin gözetildiğini düşünürken, özellikle eğitim ve finans sektörleri için ücrette fırsat eşitliği yaratmanın gelişim alanları arasında yer aldığı görülüyor. Araştırma sonuçlarında öne çıkan bir başka başlık ise çalışan bağlılığının şirket performansı üzerindeki güçlü etkisi. Nitekim katılımcıların yüzde 75'i, çalışan bağlılığının şirket performansı üzerindeki etkisine dikkat çekiyor.
Araştırma sonuçlarıyla ilgili bilgi veren Pluxee Türkiye Pazarlamadan Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Sinem Hekimoğlu "Çalışan beklentilerinin her geçen gün şekil değiştirdiği günümüzde iş verenlerin çalışan deneyimine odaklanarak bu alanda iyileşme sağlamaları çok önemli. Araştırmamızın çıktıları, çalışan deneyimini iyileştirmek ve bağlılığı artırmak için şirketlerin yan hak düzenlemelerini önceliklendirmesinin oldukça önemli olduğunu bir kez daha gösteriyor. Maaş beklentisinin yanı sıra çalışanın takdir edildiğini ve değer gördüğünü hissettiren uygulamalar çalışan bağlılığını güçlendiriyor ve şirket performansına pozitif etki ediyor" diyor.
Yönetim Danışmanı Canan Duman, "2024 yılında asgari ücrete ara zam yapılmamış olmasına rağmen işverenler, çalışan aidiyetini artırmak adına maaş iyileştirmeleri, performans primleri gibi çeşitli yöntemler uyguladılar. 2024 yılında bazı sektörlerde yaşanan ekonomik daralma özel sektördeki zam oranlarını etkileyecektir. 2025 için düşük zam oranları planlanabilecektir. Özel sektörde zam oranları yüzde 15- 45 arasında değişkenlik gösterebilecektir. Ara zam yapmayanlar için bu oran biraz daha yüksek olabilecektir" diyor.
Duman'ın aktardıklarına göre, beyaz yakalıların en büyük sorunlarından biri; gerçek enflasyonla yaşayıp, yayınlanan enflasyona göre zam almaları. Vergi dilimi nedeniyle oluşan maaş farkıyla gelir kaybı yaşamaları bir de vergiye çalışmaları. 2025 yılının hem işverenler hem de işçiler için sıkıntılı geçeceği kanaatinde olan Duman, "Adil maaş konusuna gelince, insanlar eşit iş yaparken onlara şeffaf davranmayıp, daha sonra yüksek maaşı veya sosyal hakları başkalarına sunmanın ortaya çıkması kaçınılmaz olarak kötü sonuçlar doğuruyor. Yalan söylemek ve çifte standart uygulamak, duygusal bir sorumluluk yaratıyor. İnsanlar birbirlerinin ücretini bilmedikleri zaman, düşük maaş aldıklarını varsayıyorlar ya da "aynı işi yapıyoruz fakat meslektaşım benden fazla maaş alıyor" diyerek çalıştığı yerden memnuniyetsizlik duyuyorlar. Bu sayede yetkililere duyulan güven sarsılıyor. Çalışanların, ücret eşitliğine ilişkin algıları kurumsal güvene dayanıyor. Çalışanlar, işverenlerine güvenmediklerinde ücretlerinin adil olduğuna inanmıyorlar. Bir işletmede ücret algısı olumsuz ise güveni yeniden inşa etmek gerekiyor" diyor.
Burada ödeme şeffaflığının altını çizen Duman, "Maaş ya da ödeme şeffaflığı ABD'nin California, New York City, Rhode Island ve Washington gibi eyaletlerinde uygulanıyor. Bu uygulamanın amacı, adaylara kazançlarını müzakere etmede daha fazla güç sağlamak ve daha fazla şeffaflığı teşvik ederek ücret eşitsizliklerini gidermek. Bir iş ilanını değerlendirirken adayların öncelik verdiği en önemli hususlar, ücret ve yan haklardır. Bu faktörler önemli motivasyon kaynakları olarak hizmet eder ve hafife alınmamalıdır. Profesyonel sosyal iş ağı ve sosyal paylaşım platformu LinkedIn de profesyonellerin yüzde 70'inin işe alım yetkilisinden gelen ilk mesajda maaş bilgisi almayı beklediğini bildirdi. Bu nedenle, maaş ayrıntılarını doğrudan iş ilanına dahil etmek tavsiye edilir oldu" diye konuşuyor.
Tüm avantajlarına rağmen ödeme şeffaflığını sağlamanın çok kolay olmadığının altını çizen Duman'ın aktardıklarına göre, ödeme aralıklarını ifşa yasaları, işverenler için muazzam bir organizasyonel değişimi, sosyalleşmeyi ve planlamayı beraberinde getiriyor. İşlerde tutarlı bir şekilde doğru maaş aralıkları yayınlamak zor olsa da ödeme şeffaflığı yasalarına nasıl uyulacağı üzerine çalışmak gerekiyor. Bu noktada işe alım görevlilerine büyük iş düşüyor. Her doğru maaş aralığını bilmek, piyasa verilerinden daha fazlasını gerektiriyor. İnternette benzer bir pozisyon için iş ilanını gören adayların aralıklar hakkında soracağı sorulara yetkililerin hazırlıklı olması gerekiyor.
Duman 2025'te yükselişe geçecek yan haklar konusunda ise şunları aktarıyor: "Prim ödemesi, geniş kapsamlı özel sağlık sigortası, çalışanın ailesi için sağlık sigortası, bireysel emeklilik, psikolog ve spor desteği, doğum günü izni, özel günlerde hediye çekleri, ekstra doğum izinleri, çalışan indirimleri, eğitim yardımı, yabancı dil kursu, ikramiye, ücretsiz ya da indirimli sosyal etkinlik bileti, evcil hayvan sağlığı sigortası, çalışanın istediği yardım kurumuna adına bağış yapılması, esnek çalışma saatleri, iş/özel hayat dengesine yönelik esneklikler, çalışma mekanına dayalı esneklikler, yoga, meditasyon gibi faaliyet imkanları, şirket içi fitness salonu tahsisi."
ŞAHIŞ ŞİRKETLERİNİN STRATEJİSİ FARKLI
MY Executive Partneri Aslı Colley ise, şirketlerin 2025 bütçelerini taslak olarak hazırladıklarını, 2024 sonu gerçekleşen enflasyon oranlarına göre belirleme yapacaklarını ifade ediyor. Colley, "2024 yılı içerisinde ara zam yapmayan şirketlerde üst kademe için zam oranı artışları genel olarak yüzde 40-50 arasında bütçeleniyor. Ara zam yapan şirketler için bu oran yüzde 15-20 seviyesinde kalacak gibi görünüyor ki baz rakama yapılan bu ara zam uygulamasının 2025 için uygulamadan kalkacağını düşünüyorum. Bu açıklanan oranların ne çalışanı ne de işvereni mutlu edemeyeceği kesin" diyor.
Özellikle içinde bulunduğumuz yüksek enflasyonist ortamlarda, işverenlerin yüksek performans gösteren orta ve üst seviye çalışanları ellerinde tutabilmelerinin daha da kritik hale geldiğine işaret eden Colley, "Ücret artışlarında piyasadaki rekabet gücünü korumak adına piyasa ortalamasının altında kalmamaları, hatta biraz da üzerinde bir zam oranı uygulamaları gerekiyor. Bununla birlikte özellikle büyüme ve karlılık hedeflerinin tutturulmasında zorlanan şirketler için yüzde 50 ve üzeri zamlar zorlayıcı olacaktır. Bu durumda yine iş, insan kaynakları yöneticilerine düşüyor. Baz rakamları bir tarafa bırakıp buradaki açığı sunacakları bonus ve şirket aracı ve özel sağlık sigortası gibi ekstra yan haklarla dengelemeye çalışıyor olacaklar. Zira ücret paketlerinin iş değiştirme motivasyonunda her zamankinden daha çok etken olduğu bir dönemdeyiz" diye konuşuyor.
Piyasada performans ağırlıklı farklı ödeme alternatiflerinin geliştirildiğini ifade eden Colley sözlerini şöyle tamamlıyor: "Özellikle şahıs şirketlerinde son dönemde 'bana kazandırana kazandırayım' yaklaşımı çok yaygın, dolayısıyla ara dönemde kaybetmeyi göze alamadıkları üst düzeylere verilen performans primleri uygulanıyor. Sektör bazında baktığımızda en yüksek ücret artışlarını yine bilişim, internet ve hızlı büyüyen teknoloji start-up'larında göreceğiz. Özellikle rekabetin en yoğun olduğu sektörlerden olan hızlı tüketim pazarı da ortalamanın üzerinde bir artışı uygulayacaktır. Global OEM pazarında ciddi krizlerin yaşandığı otomotiv ve otomotiv yan sanayi, yine son yıllarda Çin rekabetiyle zorlanan tekstil üretim sektörü çalışanları ise, ücret artışı beklentilerinde aradıklarını bulamayan kesim olacaktır."
TEKNOLOJİ SEKTÖRÜNDE MAAŞ FARKLILIĞI AZALDI
Melon ve Endeavor Türkiye ortaklığında yürütülen 2024'ün son yarısına ait "Türkiye Teknoloji Sektörü Ücret ve Yan Haklar Trend Raporu"nda, Türkiye teknoloji sektörüne dair birçok özel analiz yer alıyor. Rapora göre özellikle yurt dışı merkezli olup Türkiye'de mühendislik ekipleri çalıştıran organizasyonlarda rekabet avantajının zayıfladığı görülüyor. Araştırma için Türkiye'de faaliyet gösteren her boyuttan 100 teknoloji şirketinden veriler alındı. 2024 yılının son yarısını da kapsayan yıl değerlendirmesine göre, araştırmaya katılan şirketlerin 5'te 1'i ücret ödemelerinde dövizi baz alırken, deneyimli çalışanlar ile deneyimsiz çalışanlar arasındaki ücret farkının da giderek azaldığı görüldü.
Aynı araştırmanın haziran ayında yayınlanan 2024 Ara Dönem Ücret ve Yan Haklar Raporu'na göre, şirketlerin yüzde 49'u ücret artışı planlarken, yüzde 18'inin artış yapmayı düşünmediği, yüzde 33'ünün ise bu konuda kararsız olduğu belirlenmişti. Yeni bulgular, şirketlerin yüzde 67'sinin artış yapmayı tercih ettiğini gösteriyor. 2025 yılında şirketlerin yüzde 85'i çalışan ücretlerine artış yapacağını ancak oranları konusunda net bir karar veremediklerini dile getiriyor. Bu durum, dövizle ödeme yapan şirketlerde de yüzde 75 ile aynı oranda seyrediyor. Yazılım sektöründe son bir yılda raporlanan rollerin yüzde 25'inde ücret artış oranları yüzde 100'ü aşarken, Teknoloji Direktörü, Full-stack Yazılım Direktörü ve Siber Güvenlik Müdürü gibi stratejik pozisyonlar bu artış trendinin en net görüldüğü roller arasında yer alıyor.
HİSSE SENEDİ VEREN DE VAR
Çalışanlarına tamamlayıcı sağlık sigortası ya da özel sağlık sigortası sağlayan teknoloji şirketlerinin oranının yüzde 82 gibi yüksek bir oranda seyrettiği görülüyor. Şirketlerin yüzde 94'ü çalışanlarına yemek desteği sağlıyor. Haziran 2024 itibariyle medyan yemek ücreti 225 TL iken, ekim ayında yüzde 21'lik bir artışla 272 TL'ye yükseldi. İyi performansı, prim ödemesi ile ödüllendiren şirket oranı ise yüzde 93. Araştırma sonuçlarına göre, şirketlerin yüzde 43'ü prim ödemelerini yıllık, yüzde 15'i üç aylık, yüzde 12'si ise aylık bazda gerçekleştiriyor. Katılımcı şirketlerin yüzde 52 ise hisse senedi opsiyonunu tüm çalışanlarına sunuyor.
Araştırma sonuçlarına göre özellikle yurt dışı merkezli olup Türkiye'de mühendislik ekipleri çalıştıran organizasyonlarla gerçekleştirilen görüşmelerde, rekabet avantajının zayıfladığına dair net mesajlar alındı. Yetenekli mühendis havuzuna sahip olmasına rağmen, Türkiye'de maliyet avantajını kaybeden birçok firmanın, mühendislik ekiplerini küçültme veya Türkiye'den alım yapmayı sınırlandırma kararı aldığı görüldü. Bu durum, teknoloji sektöründeki yetenek yönetimi ve istihdam stratejileri açısından önemli sinyaller veriyor.
Verimliliği artırmak için son dönemde sıklıkla başvurulan yapay zeka teknolojileri, iş süreçlerinde önemli değişimlere yol açıyor. Yapay zekanın iş süreçlerine entegrasyonu konusunda yüzde 92'lik bir katılım oranı bulunuyor. Şirketlerin yüzde 52'si yapay zeka alanında çalışanlarına herhangi bir eğitim veya farkındalık programı sunmuyor. Katılımcı şirketlerin yüzde 69'u yapay zekanın iş gücü üzerinde verimliliği artırmak ve rutin işleri otomatikleştirmek gibi bir faydasını görürken, yüzde 61'i bu etkilerin Veri Analizi ve Raporlama süreçlerinde yoğunlaştığını belirtiyor. Yapay zekayı en fazla kullanan ekipler arasında ilk sırayı IT (yüzde 85) ve ikinci sırayı Pazarlama (yüzde 80) alıyor.
Araştırma sonuçlarını değerlendiren Melon Kurucusu Sure Köse Ulutaş, "Bu yılki raporumuz, ekonomik dalgalanmaların iş gücü piyasasına etkilerinden, en güncel performans yönetimi yaklaşımlarına kadar geniş bir yelpazede önemli bulguları ele alıyor. Araştırmamız, şirketlerin ücret yönetiminde karşılaştığı sıkışıklıkları açık bir şekilde ortaya koyuyor. Raporumuzda ayrıca, sektörün geleceğini şekillendirecek önemli analizlere yer verdik" diyor.
"YÜKSEK MAAŞ DA ÇALIŞANI MUTLU ETMİYOR"
Great Place To Work Türkiye CEO'su Eyüp Toprak da, yüksek maaşın çalışan memnuniyetinin garantisi olmadığını belirterek, "Analizlerimiz, yüksek maaş sunmayan ya da beklentilerin altında zam yapan şirketlerdeki çalışanlarının da motivasyonlarını, şirket bağlılıklarını korumanın mümkün olduğunu gösteriyor. Peki nasıl? Birçok organizasyon ücret dezavantajlarını sundukları yan haklarla dengelemeye çalışıyor. Evet, esnek çalışma saatleri, iş-yaşam dengesini koruyan politikalar, ek izin günleri, sağlık sigortası, yemek, ulaşım veya eğitim destekleri çalışan için çok önemli ve çekici. Fakat bunlar da tek başına yeterli değil. Analizlerimizden gördüğümüz, çalışanlar aslında güven duymak, önemsenmek, değer verilmek istiyor ve bunlar ekonomik refahtan daha önemli. Organizasyonlar, etkin ve yetkin liderlikle, insan odaklı tutumla, şeffaf iletişimle, değerle, çalışan gelişimine yönelik eğitimlerle, adil bir performans sistemi ile yani kurum içinde bir güven kültürü inşa ederek bağlı ve işi için en yüksek katkıyı sunmaya hazır çalışanlar edinebilirler" diyor.
Gilda&Partners Kurucusu Jilda Bal, yeni yılda zam oranlarının yüzde 25- 30 aralığında olacağını belirterek, "Özel sektörün yalnızca asgari ücret artışlarını baz almak yerine, yaşam maliyetlerini, çalışan memnuniyetini ve genel piyasa koşullarını dikkate alarak daha kapsamlı maaş düzenlemeleri yapması çok önemli. PwC'nin 2024 Türkiye Ücret Artışı Trendleri raporuna göre, çalışanların yüzde 68'i ücret artışlarının yaşam maliyetleriyle paralel olmamasından şikayetçi olduğunu gösteriyor. Bu bağlamda, şirketlerin yalnızca mevcut düzenlemeleri takip etmek yerine, çalışanlarına değer veren, uzun vadeli çalışan memnuniyeti ve şirket bağlılığını da destekleyecek bir ücretlendirme politikası benimsemeleri gerekiyor" diyor.
Adil maaş politikaları oluşturmak için tüm şirketlerin öncelikle kapsamlı piyasa araştırmaları yapmaları gerektiğinin altını çizen Bal, "Korn Ferry'nin 2024 The Latest Remuneration Trends raporunun da gösterdiği üzere, adil ücretlendirme stratejileri sadece çalışan memnuniyetini artırmakla kalmıyor, aynı zamanda şirketlerin uzun vadede iş gücü verimliliğini de yüzde 20 oranında artırıyor. Şirketlerin, maaş politikalarını yalnızca enflasyon ve asgari ücret artışına bağlı olarak değil, sektör dinamiklerini ve ilgili pozisyonların piyasa değerini göz önünde bulundurarak düzenlenmesi şart. Bununla birlikte, yan hakların maaşlarla birlikte değerlendirilmesi gerekiyor. Örneğin, çalışanlara sağlanan özel sağlık sigortaları, esnek yan haklar ve eğitim olanakları, maaş memnuniyetine önemli katkı sağlayabilir. Ayrıca, yaşam maliyetlerinin giderek arttığı bir dönemde, şirketlerin uzun vadeli planlamalar yaparak çalışanlarının satın alma gücünü koruyacak politikalar benimsemesi adil ve sürdürülebilir bir iş modeli için temel oluşturuyor" açıklamasında bulunuyor.
HANGİ SEKTÖR ÇALIŞANLARI DAHA ŞANSLI?
2025 yılında maaş avantajına sahip sektörlerin başında teknoloji sektörünün geldiğine de değinen Bal'a göre, dijital dönüşüm projelerinin hız kesmeden devam etmesi ve krizlerden daha az etkilenmesi, teknoloji şirketlerini daha çok tercih edilen işverenler haline getiriyor. Korn Ferry'nin 2024 yılı ücret raporuna göre, teknoloji sektöründeki çalışanlar, diğer sektörlere göre ortalama yüzde 18 daha yüksek ücret alıyor. Özellikle yapay zeka, yazılım geliştirme ve siber güvenlik alanlarındaki uzmanların maaşlarında önemli artışlar öngörülüyor. Diğer yandan, hem PwC'nin 2024 Türkiye Ücret ve Yan Haklar Trendleri raporu, hem de Korn Ferry'nin raporuna göre otomotiv, havayolları, sigorta, sağlık ve enerji sektörleri de maaş avantajı açısından dikkat çeken alanlar arasında. Pandemi sonrası sağlık teknolojilerine yapılan yatırımlar, bu sektördeki profesyonellerin ücretlerini yukarı çekerken, yenilenebilir enerjiye olan ilgi enerji sektöründe yetenekli çalışanlara olan talebi artırıyor.
2025 yılında yan hakların, çalışanların maaş kadar önem verdiği bir konu olmaya devam edeceğinin altını çizen Bal, sözlerini şöyle sürdürüyor:
"Özellikle teknoloji sektöründe ve start-up şirketlerde daha çok sunulan hisse hakları, öne çıkan bir yan hak olarak dikkat çekiyor. Korn Ferry'nin yan haklar raporuna göre, çalışanların yüzde 45'i hisse haklarına sahip oldukları şirketlerde daha uzun süre çalışmayı tercih ediyor. Şirketler, bu stratejiyle çalışan sadakatini artırırken, uzun vadeli performansa odaklanmalarını da teşvik ediyor. Özel sağlık sigortası ise hala önemli bir yan hak olmakla birlikte, artan maliyetler nedeniyle tamamlayıcı sağlık sigortalarına geçiş trendi gözlemliyoruz. PwC Türkiye'nin raporuna göre 2024 yılında özel sağlık sigortası sunan şirketlerin oranı yüzde 62'den yüzde 54'e gerilemiş durumda. Bunun yanı sıra, uzaktan veya hybrid çalışma tercihi de popülerliğini koruyor. Araştırmalara göre, ofise dönüş politikaları gündemde olsa da çalışanların yüzde 72'si uzaktan çalışmayı destekleyen işverenleri tercih ediyor. Uzaktan çalışmanın yanı sıra, çalışanların aile üyelerini de kapsayan esnek sigorta seçenekleri ve eğitim destekleri, 2025 yılı için yükselen trendler arasında yer alıyor."
ASGARİ ÜCRETİN BEYAZ YAKALILARA DA ETKİSİ VAR
Jilda Bal'ın aktardıklarına göre, şirketler 2025 asgari ücret artış oranını temel alarak kendi ücret politikalarını yeniden şekillendirmeye hazırlanıyor. Bu artış oranının beyaz yakalı çalışanlar için de benzer şekilde uygulanması öngörülüyor. Özellikle, giriş seviyesindeki beyaz yakalı maaşlarının asgari ücretle yakın bir seviyeye gelmesi dikkat çekiyor. Örneğin, 2015 yılında asgari ücretle yeni mezun bir beyaz yakalı maaşı arasında yaklaşık 2.5 kat fark varken, günümüzde bu fark neredeyse eşitlenmiş durumda.
Bu tablo, PwC'nin "2024 Maaş Araştırması" raporuyla da örtüşüyor. Rapora göre, giriş seviyesi pozisyonlardaki maaş artışları genellikle daha yüksek olurken, üst düzey pozisyonlardaki artışlar ise daha düşük seviyelerde kalabiliyor. Bu durum, şirketlerin maaş politikalarını yeniden şekillendirirken karşılaştıkları zorlukları gözler önüne seriyor.
2025'te şirketlerin, maaş artışlarında sadece asgari ücret bazlı bir yaklaşımın ötesine geçerek, enflasyon oranları ve pazar dinamiklerini de dikkate alacak bir denge kurmaları bekleniyor. Maaş düzenlemelerinin yanında, yan hakların da önem kazandığı bir döneme giriliyor. Bu durum, şirketlerin çalışan memnuniyetini artırma ve yetenekleri elde tutma stratejilerinde belirleyici olacaktır.
MAAŞ POLİTİKALARINDA YENİ DÖNEM
Gilda&Partners kurucusu Jilda Bal, yeni asgari ücretle birlikte iş dünyasında yaşanacak değişimleri şu şekilde yorumluyor:
"2025 asgari ücret artışı, şirketlerin ücretlendirme politikalarını yeniden ele almasını ve çalışan memnuniyetini artırmak adına daha stratejik adımlar atılmasını zorunlu kılıyor. Rekabetin arttığı bu ortamda şeffaf ve yenilikçi politikalar, performansa dayalı ödül sistemleri ve artan yan haklar şirketlerin başarılarını sürdürebilmeleri için kritik bir rol oynayacak. Ayrıca iş gücü maliyetlerini dengelemek için verimlilik artırıcı projelere yatırım yapılması gerekmektedir. Buda rutin işlerde otomasyonu ve dijitalleşme adımlarıyla maliyetleri optimize etmekten geçmektedir."
EĞİTİM ÖNEMLİ BİR YAN HAK OLDU
Meslekler ve iş tanımları sürekli evrim geçiriyor. Bu durum, çalışanların yeni beceriler ve bilgiler edinmelerini, yani keşfedilmemiş bölgelere adım atmalarını gerektiriyor. 2030 yılına kadar, yapay zekanın da etkisiyle, 8,9 milyon yeni iş ve iş piyasasında ihtiyaç duyulan becerilerde yüzde 65'lik bir değişim öngörülürken, bu süreçte mesleki eğitimler ile sürekli öğrenme ve gelişim her zamankinden daha önemli hale geliyor.
Otomasyon, yapay zeka ve gelişen dijital teknolojilerle birlikte işgücü piyasasında görev tanımları, çalışma şekilleri ve başarılı olmak için ihtiyaç duyulan yetkinlikler sürekli değişiyor. Artık eğitim programlarının da "ömürboyu öğrenme stratejisi" kapsamında bir yan hak olarak talep gördüğüne işaret eden Teedo Genel Müdürü Selçuk Aytekin, "Günümüzde gerekli becerilere sahip çalışanları bulmak, iş dünyasının en büyük zorluklarından biri. Tüm şirketlerin, geleceğin iş ortamında yetenek gelişimine yatırım yapması çok önemli. Bunun farkında olan şirketler bu noktada diplomalar ve notlar yerine, gerçek beceri ve yeterliliklere daha fazla odaklanmaya başladı. Değişen iş gücü piyasasının nabzını tutarak, araştırma ve raporlardan da yola çıkarak eğitim alanlarımızı sürekli güncelliyor, konu yelpazemizi genişletiyoruz. Yazılım ve Teknoloji kategorisindeki eğitimlerimize son 3 ayda 10'a yakın başlıkta yeni eğitim ekledik. Teknolojideki yetenek açığı şu an tüm dünyanın sorunu. 2030 yılında, öngörülen yetenek dönüşümü gerçekleştiği takdirde, en büyük yetkinlik değişiminin yüzde 63 oranı ile teknoloji yetkinliklerinde gerçekleşmesi bekleniyor. Bu anlamda ülkemizin güçlü işgücü potansiyeline ulaşması için yetenek dönüşümünü destekliyoruz" diyor.
"TÜRKİYE'DE YETENEK DÖNÜŞÜMÜ GEREKİYOR"
McKinsey & Company Türkiye'nin "İşimizin Geleceği: Dijital Çağda Türkiye'nin Yetenek Dönüşümü" başlıklı çalışmasına göre, otomasyon ve dijitalleşmenin etkisiyle 7,6 milyon iş kaybolarak yeni işlere dönüşebilir ve 2030 yılına kadar 8.9 milyon yeni iş oluşabilir. Türkiye'de işgücünün yetkinliklerini geliştirmesi ve yeni meslekler için yetkinlik kazanması, yetenek dönüşümü için önemli bir rol oynuyor. Bu dönüşümü gerçekleştirebilmek için işgücünde bulunan 21.1 milyon kişinin mevcut mesleğine devam ederken teknolojiden yararlanarak yeni yetkinlikler geliştirmesi gerekecek. Bu kişilere ek olarak otomasyon ve dijitalleşmenin etkisi 7.6 milyon çalışan üzerinde daha fazla görülecek. Bu grup içerisinde 5.6 milyon kişinin farklı yetkinlikler geliştirerek rolünü değiştirmesi ve 2 milyon kişinin farklı sektörlerde çalışmak ya da yeni meslekler edinmek için yetkinlikler kazanması gerekecek. İşgücüne katılacak 7.7 milyon çalışanın gerekli yetkinliklerle donatılması önem taşıyacak.
EĞİTİM TERCİHLERİNDE İLK SIRADA YAPAY ZEKA VAR
Teedo'nun önderliğinde FikriMühim tarafından 600 beyaz yakalı çalışanla hayata geçirilen 'Kariyer Odaklı Online Eğitim Araştırması' beyaz yakalıların hangi alanlardaki eğitimlere ilgi gösterdiğine dair önemli ipuçları veriyor. Araştırmaya göre önümüzdeki 2 yıl içinde mesleki eğitim almak isteyenlerin en fazla eğitim almak istedikleri konuların başında yüzde 36 ile Yapay Zeka geliyor. Onu ise, E-ticaret, Yazılım/IT, Veri Analizi ve Proje Yönetimi gibi alanlar takip ediyor. Bu sonuçlar çalışanların, yapay zekaya, otomasyona ve dijital teknolojilere "yenilmemek" ve yeni dünyada "eskimemek" için kariyerlerine yatırım yapmaları gerektiğine dair inançlarını kanıtlıyor.
Aon, online yan haklar platformlarına yönelik artan bir talep olduğuna dikkat çekerek başarılı bir yan haklar programının hayata geçirilmesi için yapılması gerekenleri paylaştı. Zorlu iş gücü piyasası, negatif etkilenen çalışan sağlığı ve artan sağlık hizmetleri maliyetleri ile karşı karşıya kalan şirketler, çalışanlarına sundukları değeri artırmak ve insan kaynakları harcamalarını yönetmek arasında denge arayışındalar. Risk, emeklilik ve sağlık konularında, analizlerden faydalanarak profesyonel hizmetler sunan Aon, bu denge arayışında çalışanların kendilerine sunulan yan hakların daha çok farkında olabilmeleri için şirketlerin yan haklar platformlarının kullanılmasına yönelik artan talepleri olduğunu belirtiyor ve etkili bir yan haklar platformunun şu faydaları sağlaması gerektiğine dikkat çekiyor: Şirket genelinde tüm çalışanların aynı deneyimi yaşayabileceği bir platform olmalı. Çalışanların sisteme katılım ve entegrasyonunu yönetmek için teknoloji ve otomasyon sistemleri kullanılmalı. Ücret şeffaflığını da göz önüne alarak yan haklar sayesinde elde edecekleri kazanımlar konusunda çalışanların farkındalığı arttırılmalı. Hem işverenler hem de çalışanlar için yan hak seçenekleri konusunda daha akıllıca karar verilmesini sağlayacak verilere erişim sağlanmalı.
Aon Türkiye Eş CEO'su Selda Oknas Tanbay, konuyla ilgili yaptığı değerlendirmede, "Günümüzde insan kaynağını çekme ve tutundurma konusundaki uygulamaların arasında yan hakların çalışan inisiyatifine bırakılması giderek öne çıkıyor. Daha fazla şirket İK süreçlerine yan haklar uygulamasını dahil ederken, bunun için gerekli teknoloji genellikle üçüncü taraf firmalarla anlaşarak dışarıdan alınıyor. Bu noktada yan haklar konusunda globalden gelen uzmanlığımızla biliyoruz ki çalışanlar açısından bütünleşik ve kapsayıcı bir deneyim olmazsa olmaz. Çalışanların kendilerine sunulan yan haklardan en üst düzeyde faydalanabilmeleri için uzman ve deneyimli firmalardan hizmet alınması programın başarısını ciddi oranda etkiliyor" diyor.
YÜKSEK ENFLASYON SAĞLIK SİGORTASI TALEBİNİ ARTIRDI
Global piyasaların lider insan kaynakları yönetim danışmanlığı firması Mercer ile sigorta brokerliği ve risk yönetimi alanında küresel bir lider olan Marsh'ın sağlık ve yan haklarda bütünsel çözümler üreten markası Mercer Marsh Benefits, 'MMB Türkiye Çalışan Sağlığı ve Yan Haklar Araştırması'nın sonuçlarını açıkladı. 400 şirketin katılımıyla yapılan araştırmaya göre; esnek yan hak uygulamaları trendi devam ediyor. Şirketler büyüklük ve sektörüne göre çalışanlarına farklı formlarda esnek yapılar sunmaya çalışıyor. Şirketler adil ödüllendirme prim modellerini gözden geçiriyorlar. Araştırma, süregelen yüksek enflasyonun ve buna bağlı olarak artan hastane ücretlerinin, sağlık sigortası teminatlarının iyileştirilmesini şirketlerin en önemli öncelikleri arasına taşıdığını ortaya koyuyor. Yüksek enflasyonun yanı sıra yetenek bulma ve elde tutma zorlukları ile asgari ücret düzenlemelerinin maaşlar üzerinde oluşturduğu baskının da şirketler için kritik konular arasında yer aldığı görülüyor. Bu süreçte, şirketlerin adil ödüllendirme hedefiyle prim modellerini yeniden değerlendirdikleri dikkat çekiyor.
Araştırmaya katılan şirketlerin yüzde 94'ü çalışanlarına sağlık sigortası sunuyor. Bu şirketlerin yüzde 46.5'i hem özel sağlık sigortası hem de tamamlayıcı sağlık sigortası sağlıyor. Yüzde 27.7'si yalnızca özel sağlık sigortası, yüzde 19.6'sı ise sadece tamamlayıcı sağlık sigortası olanağı veriyor. Özel sağlık sigortası kapsamına bakıldığında, yüzde 49.2'si çalışan, eş ve çocukları; yüzde 48.8'i yalnızca çalışanı; yüzde 1.9'u ise çalışan ve eşini kapsıyor.
Araştırmaya göre çalışanların yüzde 63.6'sı şirketlerin sunduğu sağlık planlarından memnun. Sağlık planlarının çalışan memnuniyetini artıracak unsurlarına bakıldığında genel olarak her iki katılımcıdan biri sağlık risklerine göre düzenlenen check-up, psikolojik destek programları, sigorta şirketince belirlenen diş bakım teminatı paketleri gibi sağlık olanaklarını belirtiliyor.
BES'E KATILIM DA ARTIŞTA
Araştırmanın sonuçlarına göre; 'Esnek Yan Haklar' diğer yan haklar arasında en öncelikli sırada yer alıyor. Önem sırasına göre diğer yan haklar; uzaktan çalışma, şirket aracı, bireysel emeklilik, ek yıllık izin, sağlık sigortası, hayat sigortası, yemek yardımı, yol yardımı, giyim yardımı ve wellbeing uygulamaları olarak sıralanıyor. Araştırmanı sonuçlarına göre; şirketlerin yüzde 72,4'ü BES planı sunuyor. Şirketlerin yüzde 92,1 çalışanlarına EYT haklarını kullandırıp tekrar işe dönme imkanı veriyor.
MMB Türkiye Çalışan Sağlığı ve Yan Haklar Araştırması'nın iş dünyasında çalışan bağlılığını ve memnuniyetini artırmanın artık yalnızca maaşlarla sınırlı olmadığının, yan hakların kapsamı ve kalitesinin de bu süreçte belirleyici bir rol oynadığının altını çizen Mercer Marsh Benefits Türkiye, Ülke Lideri Fuat Ünal, "Yüksek enflasyonun oluşturduğu ekonomik baskılar ve değişen çalışan beklentileri, işverenlerin sağlık sigortası teminatlarını iyileştirmek, esnek yan haklar sunmak ve çalışanların farklı ihtiyaçlarına yönelik yenilikçi çözümler geliştirmek için daha proaktif olmalarını gerektiriyor. Araştırma sonuçları, check-up hizmetlerinden psikolojik destek programlarına, diş bakımı teminatından diyetisyen hizmetlerine kadar çalışanların sağlık planlarından daha fazla değer beklediğini gösteriyor. Ayrıca yemek, ulaşım ve bayram-yardım gibi ek hakların farklılaştırılması, çalışan memnuniyetine olumlu bir katkı sağlıyor. İşverenler olarak, bu beklentilere uygun stratejiler geliştirdiğimizde hem çalışanlarımızı daha iyi destekler hem de yetenekleri elde tutarak iş performansımızı artırabiliriz. Bugün çalışan memnuniyetine yapılan her yatırım, şirketlerin sürdürülebilir başarısına doğrudan katkı sunuyor" diyor.
ADİL BİR YAN HAK PROGRAMI NASIL HAZIRLANIR?
Aon, başarılı bir yan hak programının hayata geçirilmesi için yapılması gerekenleri 4 maddede özetliyor:
1. Kişiye özel uygulamalar yaparken genel tutarlılığa da odaklanın: Özellikle ücret şeffaflığı ve eşitliğinin önem kazandığı çağımızda, kuruluş genelinde tutarlılık ve eşitlik sağlamalıdır. Ardından şirkete, sektöre uygun yeni uygulamalar getirilebilir. Ayrıca bir veri tabanı oluşturulması sayesinde teknik ve detaylı sorunlar azalır böylece daha hızlı lokal çözümler elde edilebilir.
2. Yan hakların kullanımını artırmak için hepsini tek bir platforma entegre edin: Ücret ve yan hakların tek bir platform altında toplanması, çalışanların sahip oldukları yan hakların tam resmini görmelerini sağlar. Doğru teknoloji, çalışanların veriye dayalı bilgilerine dayanarak proaktif bir şekilde yan hak seçenekleri öneren kullanıcı dostu bir deneyim sağlayabilir. Bu da çalışanların, kendilerine sunulduğunu bilmedikleri planları kullanmaya başlamalarıyla daha bilinçli seçim yapmalarına olanak sağlar. Örneğin, çalışanlar emeklilik birikimlerini gördükten sonra katkı paylarını daha fazla artırmaya karar verebilirler.
3. Veri analizlerini ve ücret şeffaflığını iyileştirmek için verileri tek ve erişilebilir bir konumda tutun: Bir şirketin tüm verileri tek bir platformda depolandığında, şirket bilgilere daha verimli bir şekilde erişebilir. Bu, yan hakları karşılaştırmak ve tüm bilgilere ulaşmak için kolay erişim sağlar. Verilerin tek bir yerde olması, çeşitli kaynaklardan verilerin toplanmasını kolaylaştırır.
4. Adım atmadan önce bir iletişim stratejisi oluşturun: İşverenler sadece online yan haklar programını başlatmaya odaklanmamalıdır. Aynı zamanda mevcut yan hakları ve platformun nasıl kullanılacağını açıklayan bir çalışan iletişim programı geliştirmeli, başarıyla uygulamak için de zaman ayırmalıdır. Yan haklar programını tasarlarken önemli bir zaman ve kaynak harcandıktan sonra katılımı yüksek tutmak ve içeriğin çalışan tarafından doğru ve tam anlaşılmasını sağlamak için iletişim stratejisi programın başarısı için önemli bir unsurdur.
Tempo BPO, 2 bin 500 kişiye istihdam sağlayacak
Dış kaynak yönetim firması Tempo BPO, 2025'te 2 bin 500 kişiye istihdam sağlayacağını duyurdu. Müşteri deneyimi yönetimi ve bilgi teknolojileri alanındaki yenilikçi hizmetlerini genişletmeye devam eden şirket, yeni yılda da müşterilerine hızlı ve etkili hizmet sunmayı sürdürecek. Tempo BPO, 2025 yılında Almanca, Felemenkçe ve İngilizcenin yanı sıra İskandinav ülkelerinin dillerinde de yeni istihdam alanı yaratacak. Tempo BPO Çalışan ve Kültür'den Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Tuğçe Hünkâr, istihdam hedefiyle ilgili şunları söyledi: "Tempo BPO olarak her yıl aramıza yeni arkadaşlarımızın da katılımıyla, çalışan kadromuzu büyütüyoruz. 2025 yılında 2 bin 500'ün üzerinde kişiyi istihdam etmeyi planlıyoruz. Ayrıca yabancı dil operasyonlarımızdaki büyümeyi yeni yılda da sürdüreceğiz. İletişim becerileri yüksek, esnek çalışma saatlerine uyum sağlayabilen ve farklı dillerde iletişim kurabilen çalışan adayların başvurularını, özellikle Almanca dilinde başvuruları bekliyoruz. Türkiye'nin dijital dönüşümüne öncülük etmeye 2025 yılında da devam edeceğiz."
Türkiye'nin 2024 İş Gücü Trendleri Raporu
Mavi ve gri yaka iş bulma platformu 24 Saatte İş, 10,973 kişinin katıldığı bir anketle iş gücünün beklentilerini masaya yatırdı. OECD'ye göre Türkiye'de asgari ücret ve çevresinde kazanan kesim, çalışan nüfusun yüzde 55'iyken, Avrupa genelinde bu oran yüzde 10'un altında. Bu sebeple ülkemizde asgari ücret aslında ortalama ücret gibi görülmekte ve önemle takip edilmekte. Türkiye'nin 2024 İş Gücü Trendleri Raporu'nda asgari ücret beklentilerini, iş değiştirme sebeplerini ve çalışanların finansal koşullarını inceleyen 2024 İş, 2025 yılı ve sonrasında İnsan Kaynakları birimlerinin karşılaşacakları zorluklar ve çözüm önerilerini de araştırdı. Rapora göre, çalışanların yüzde 59'u yıl içerisinde asgari ücrete iki kere zam yapılacağını öngörüyor. Eğitim seviyesi düştükçe ve yaş arttıkça asgari ücret beklentisi artış gösteriyor. İş verenlerin sağladığı yan haklar ile iş arayanların talep ettiği yan haklar ise birbirine zıtlık göstermekte. İş arayanların en çok talep ettiği yan hak özel sağlık sigortasıyken, en az sahip oldukları yan hak da özel sağlık sigortası. Turnover'ın (personel değişimi) en göze çarpan nedeni çalışanların maaşlarını düşük bulması. Çalışanların yüzde 80'i iş yerlerindeki performanslarını iyi olarak değerlendirmekte. Adayların neredeyse yarısı "daha fazla maaş" ile performanslarının olumlu etkileneceğini belirtiyor.
"Gençlerin tercihleri, şirketlerin gelecek stratejisini şekillendiriyor"
Youthall'un bu sene dördüncüsünü düzenlediği Youth Awards kapsamında 249 üniversiteden ve 244 bölümden toplamda 152 binden fazla oy kullanılarak "Türkiye'nin En Beğenilen Şirketleri" belirlendi. Oylamada finanstan teknolojiye, perakendeden otomotive, enerjiden sağlığa, sigortacılıktan hızlı tüketime kadar farklı sektörlerden şirketler gençler tarafından değerlendirildi. Bu yıl 27 kategoride 188 şirketin katılımının gerçekleştiği Youth Awards kapsamında Abdi İbrahim, Akbank, Allianz, Aselsan, Bosch, Enerjisa, Mastercard, Mercedes-Benz Otomotiv, Nike, Pegasus Airlines, Sabancı Topluluğu, Samsung, Siemens ve Unilever kendi sektörlerinde "Gençler Tarafından En Çok Çalışılmak İstenen Şirketler" sıralamasında birinci oldular. Gençlerin her gün bilinç ve farkındalık düzeylerinin arttığını ve şirketlerin işe alım süreçleri, sürdürülebilirlik ve kurumsal sosyal sorumluluk (KSS) projeleri gibi çalışmalarının gençler için önemli kriterler olduğunu belirten Youthall CEO'su Emre Aykan konuyla ilgili şunları söylüyor: "Geleceğin iş gücünü oluşturan gençler tarafından tercih edilmek, şirketlerin stratejileri açısından oldukça önemli bir hale geldi. Gençler, işverenlerini artık yalnızca sektörel başarılarına göre değil, sosyal medya iletişimi, kurum kültürü ve işveren markası çalışmaları, gerçekleştirdikleri sosyal sorumluluk projeleri ve topluma katkıları gibi geniş bir perspektifle değerlendiriyor."
Elif ELKİN / Acıbadem LifeClub Sağlıklı Yaşam Hizmetleri Genel Müdürü
"Şirketler rekabetçi yan hak paketleri sunuyor"
Yan haklar, çalışanlar için maaş kadar önemli hale geldi ve işverenler de yetenekli çalışanları çekmek ve elde tutmak için rekabetçi yan hak paketleri sunmaya özen gösteriyorlar. Araştırmalar çalışan destek programlarına daha fazla yatırım yapılması gerektiğini gösteriyor. İşin tasarımına refahı entegre etmek, yalnızca bireylerin değil, ekiplerin ve tüm organizasyonun refahını desteklemek, çalışan esenliği ile performans arasındaki bağı güçlendirebilir. "Küresel İnsan Sermayesi Trendleri" anketine katılanların yüzde 80'i, kurumsal esenliği organizasyonlarının başarısı için önemli veya çok önemli bir öncelik olarak tanımlamış ve bu, wellbeing'i yılın en önemli trendi haline getirmiştir. ABD'deki büyük işverenler, 2019 yılında wellbeing programlarına ortalama 3,6 milyon dolar yatırım yaptı. Bu da global ölçekte çalışan esenliğinin daha fazla önem kazandığına işaret ediyor. Deloitte'un bu yılki anketine göre katılımcıların yüzde 94'ü refahın organizasyonel performansı bir ölçüde etkilediği konusunda hemfikirdir. 2025 yılında yükseliş trendinde olduğunu gördüğümüz ve çalışanlar tarafından en çok değer verilen yan hakların ilk sırasında bütünsel sağlık yönetimi olacak. Çalışanlar sadece kendi ihtiyaçları konusunda değil, eşi ve çocuklarının ihtiyaçları ile ilgili de kurumlarından destek bekliyorlar. Çalıştığımız firmalardan aldığımız geri dönüşlerde de görüyoruz ki; çalışan destek programı olarak sunulan sağlığını önemsiyorum mesajı çalışanlarda karşılık buluyor.
Ceylan AKBALIK / X Koren Electric İnsan Kaynakları Sorumlusu
"Adil maaş uzun vadeli başarının anahtarı"
Zam oranlarını belirlerken dikkate aldığımız birçok faktör var. Bunların başında şirketimizin mali durumu, piyasa koşulları, çalışan performansı, uzun vadeli çalışan bağlılığı, iç eşitlik ve adalet, sektörel maaş ortalamaları gibi etkenler yer almaktadır. Zam oranlarını belirlerken yalnızca ekonomik verileri değil, aynı zamanda çalışanlarımızın katkılarına, gelişimlerine ve şirketimize kattıkları değeri de göz önünde bulunduruyoruz. 2025 için de tüm bu faktörleri dikkate alarak, emeklerine saygı duyarak çalışanlarımızı değerli hissettirecek ve onları gülümsetecek bir zam politikası izlemeye devam edeceğiz. Adil maaş nedir? Çalışanların iş gücü ve katkılarına karşılık olarak, adaletli ve eşit bir şekilde maaşlandırılmasını sağlayan bir sistem olduğu düşünülür. Biz ise bu açıklamaya ek olarak adil maaş sisteminin, uzun vadeli başarımız için sağlıklı bir iş ortamı yaratmanın anahtarı olduğu düşüncesindeyiz. Bu yüzden bu sistemde sadece bir değil birçok uygulamamız mevcuttur diyebiliriz. Yan hakları 2025 yılına dair, çalışanlarımızın hem iş hem de kişisel yaşamlarında sürdürülebilir dengeyi kurmalarına yardımcı olacak şekilde planlıyoruz. Kariyer gelişimi, esnek çalışma koşulları ve sağlık desteklerinin yanı sıra, liderlik ve inovasyon fırsatları da sunuyor ve sunmaya devam edeceğiz. Bunlarla birlikte çalışanlarımızın motivasyonuna ve vizyonumuza katkı sağlayabilmesi için, sürekli öğrenme ve gelişim imkânları ile desteklenerek potansiyellerinin en üst düzeye çıkmasını sağlamak istiyoruz.
Murat ÖZTÜRK / Transearch Türkiye Yönetici Ortağı
"Ücretlendirme birinci öncelik değil"
2025, şirketlerin büyüme fırsatlarını maksimize etmek, güçlü bir kültür inşa ederek çalışan bağlılığını artırmak ve esneklikle sürdürülebilir başarı sağlamak için stratejik adımlar atacağı bir yıl olacak. 2024 bulgularına göre çalışanların yüzde 50'si büyüme ve gelişim fırsatlarını iş tercihlerini belirlerken en önemli faktör olarak değerlendirdi. Şirket itibarı (yüzde 32), takım dinamikleri (yüzde 30) ve kültür (yüzde 30) ise diğer öne çıkan unsurlar arasında yer aldı. İş-yaşam dengesi ve esneklik, yıl başında yalnızca yüzde 25 ile daha düşük bir öncelik olarak görülürken, yıl boyunca çalışan beklentilerindeki değişimle birlikte önem kazandı. Ücretlendirme ise yüzde 24 ile birincil öncelik olmamasına rağmen yetenek kazanımında temel bir gereklilik olarak öne çıktı. 2024, organizasyonların büyüme fırsatlarına odaklanmalarının yalnızca bir tercih değil, bir zorunluluk olduğunu gösterdi. Şirket kültürü, çalışan bağlılığı ve esnek çalışma modelleri, yeteneklerin kazanılmasında ve elde tutulmasında belirleyici rol oynadı. Güçlü bir kültür inşa eden ve çalışan gelişimini destekleyen şirketler, rekabette net bir avantaj sağladı. 2025 yılı, iş dünyasında büyüme, kültür ve esneklik gibi temel dinamiklerin ön planda olduğu bir dönem olarak şekilleniyor. Şirketlerin çalışanlarına anlamlı gelişim fırsatları sunması, yalnızca yetenekleri çekmek için değil, aynı zamanda uzun vadeli bağlılık yaratmak için de kritik. Çalışanların iş-yaşam dengesi talepleri doğrultusunda hibrit modeller ve esnek çalışma düzenlemeleri, organizasyonların sürdürülebilirliğinde hayati rol oynayacak.
İpek BAYLAV/ Edenred Türkiye CHRO'su
"Maaş politikamız şeffaflık standartlarını esas alıyor"
Edenred Türkiye'de, çalışanlarımızın emeğinin adil şekilde karşılık bulması temel önceliklerimizden. Bu nedenle maaş politikamız şeffaflık, eşitlik ve sektör standartlarını esas alıyor. Sektör dinamiklerini anlamak ve piyasa trendlerini düzenli olarak takip etmek adına ücret araştırma anketlerine katılıyor, anket sonuçlarını analiz ederek maaşların rekabetçi bir seviyede olmasını sağlıyoruz. Şeffaflığı önemsiyoruz. Çalışanlarımız, onlardan gelen geri bildirimlere göre düzenli olarak güncellediğimiz maaş politikalarımız ve performans değerlendirme kriterlerimiz ile ilgili her zaman bilgi alabiliyorlar. Son çalışan memnuniyeti anketimizde bu konularda elde ettiğimiz yüzde 81'lik memnuniyet oranı doğru yolda olduğumuzu gösteriyor. Esnek izin ve yan hak politikamızı, iş-yaşam dengesini desteklemek ve farklı ihtiyaçlara, beklentilere duyarlı bir çalışma ortamı yaratmak için özenle tasarladık. Doğum günü ve regl izni gibi hassasiyet temelli uygulamalarımızla, çalışanlarımızın özel anlarını daha rahat ve keyifli geçirmelerine olanak tanıyoruz. Yazın uzaktan ve hibrit çalışma düzenimizle esnekliği teşvik ederek çalışanlarımıza işlerini istedikleri yerden yönetme olanağı tanıyoruz. Ticket Restaurant yemek kartı ile rekabetçi bir yemek desteği sunarken, 40 binden fazla noktada geniş bir yelpazede özgürce seçim imkanı sağlayan Ticket Compliments hediye kartımızla çalışanlarımızı ödüllendiriyor, tek kart ile esnek yan hak çözümü sağlıyoruz. Limitsiz özel sağlık sigortası ve hayat sigortasıyla çalışan refahını güvence altına alıyoruz. Wellbeing ve wellness paketlerimizle fiziksel ve zihinsel sağlığı, kişisel gelişim paketlerimizle de bireysel ve profesyonel ilerlemeyi destekliyoruz.
Murat PEKMEZYAN/ Link Bilgisayar Genel Müdürü
"Çalışanlarımızın yan haklarını iyileştireceğiz"
Şirketimizin ücret politikası ve ekonomik koşullar doğrultusunda bir zam oranı belirleyeceğiz. Çalışanlarımızın değerini her zaman ön planda tutarak, onları mağdur etmeyecek şekilde adil ve rekabetçi bir artış yapmayı hedefliyoruz. Adil maaş politikamız, şirketimizin öncelikleri arasında yer alıyor. Bu doğrultuda, çalışanlarımızın katkılarını ve performanslarını göz önünde bulundurarak, sektör trendleri ve şirketimizin genel durumu ile uyumlu bir maaş yapısını yıllardır benimsiyoruz. Yaşam ücreti ve rekabetçi maaş politikasını göz önünde bulundurarak, çalışanlarımıza değer katacak şekilde olmasına özen gösteriyoruz. Yan haklar, çalışanlarımızın genel memnuniyeti ve iş deneyimi için büyük önem taşıyor. 2025 Link Bilgisayar'ın teknoparka geçiş yılı olacaktır. Teknopark'ın avantajlarını yan haklar paketimize yansıtarak mevcut imkanlarımızı daha da iyileştirmek adına çalışmalar yapıyoruz. Bunun yanı sıra çalışanlarımıza değer katacak yeni fırsatlar sunmak için sürekli olarak farklı seçenekler üzerinde duruyoruz. Esnek çalışma imkanları ve kişisel gelişim fırsatları gibi alanlar, her zaman öncelikli olarak değerlendirdiğimiz konular arasında.
Murat VARDAR/ Tatilsepeti İnsan Kaynakları Direktörü
"Kriterimiz enflasyon ve performans"
Çalışanlarımızın refahı ve şirketimizin hedefleri doğrultusunda bir oran belirleyeceğiz. Biz her yıl olduğu gibi hem enflasyon hem de performansa dayalı olarak bir yaklaşım sergileyeceğiz. Evet 2025 yılı bizim için grading yaklaşımı ile belirlenen pozisyon bazlı ücret skalalandırması ile sektördeki en adil yaklaşımı sergilemek hedefimizde olacak. Biz 2024 yılından başlayarak çalışanlarımızın ihtiyaçları odaklı well-being yaklaşımlı yan haklar sağlamaya çalışıyoruz. Bu uygulama, tamamen Tatilsepeti İnsan Kaynakları olarak yaratıcılığımıza ve bu konuda doğru kaynak yaratmamıza ve kullanmamıza bağlı olarak gelişecektir. Şu anda, sektörümüzdeki birçok firmaya göre çalışanına daha fazla destek veren bir yaklaşımdayız.
Betül TALAY/ IdeaSoft İK Direktörü
"Çalışanına sunduğu hizmette yok yok"
Yemek, yol ve sağlık sigortası gibi standart yan haklarımızın yanı sıra, "E-Senlik" adını verdiğimiz kapsamlı bir wellbeing programı sunuyoruz. Çalışma arkadaşlarımızı her zaman, her yerde ve her anlamda desteklemek; onların iş-yaşam dengelerini güçlendirmek, fiziksel, duygusal, sosyal, profesyonel ve finansal iyi oluşlarına katkı sağlamak amacıyla tasarladığımız bu program, sadece bir yan hak değil, onların mutluluğuna yapılan bir yatırım. Bu kapsamda, çalışanlarımıza Klinik Psikolog, Diyetisyen, Beslenme Danışmanı, Kişisel Antrenör (PT), Mevzuat Danışmanı, Finansal Danışman, Ebeveyn Danışmanı, Fizyoterapist, Çocuk Ergen Terapisti, Kariyer Koçu ve Veteriner gibi uzmanlarla birebir danışmanlık hizmetleri sunuyoruz. Ayrıca, çalışma arkadaşlarımız, sürekli güncellenen dijital içeriklere istedikleri zaman ve her yerden erişebilme imkanına sahiptir. Adil maaş uygulamaları, çalışanlarımızın motivasyonunu artırmak, emeğin adil bir şekilde takdir edilmesini sağlamak ve güçlü bir aidiyet duygusu oluşturmak açısından temel önceliklerimizdendir. Bu doğrultuda, maaş politikalarımızı sektörümüzün piyasa koşullarını düzenli olarak takip edip analiz ederek oluşturuyoruz. Performansa dayalı ödüllendirme sistemimizle çalışanlarımızın katkılarını adil ve şeffaf bir şekilde değerlendiriyor, başarıyı teşvik eden bir iş kültürünü destekliyoruz.