50 İK liderinden yeni işe alım kriterleri -1-

PARA İK/ ÜRÜN DİRİER Sektör bazında değişkenlik göstermekle birlikte diplomanın prestiji yerini; yetkinlik, beceri ve doğuştan gelen bazı sosyal yeteneklere, araştırmacılık gibi kişisel yeteneklere bırakmaya başladı. İnsan Kaynakları (İK) sektöründe son 10 yılda işe alım sürecinde aranan kriterler belirgin biçimde değişti. Sürekli öğrenmeye açık olmak, esnek olmak, kriz zamanlarına karşı dayanıklı olmak gibi bir sürü yeni kriter hayatımıza girdi. İK liderleri de bu dönüşüme hızla adapte olmak zorunda kaldı ve şirketlerin yeni nesil ihtiyaçlarını karşılayabilecek adayları bulup değerlendirmek ana gündem maddesi haline geldi. Dünya Ekonomik Forumu'nun 2023 Yılı "İşin Geleceği Raporu"nda da 2027 yılına dek şirketler tarafından aranması beklenen becerilerin başında analitik ve yaratıcı düşünme, veri analizi yapabilme, liderlik ve sosyal etki düzeyi ile esneklik, dirayet, hayat boyu gelişim ve kişisel farkındalık gibi kategoriler yer alıyor.

Özetle artık en iyi okullardan mezun olup diploma almak, şirketler için yeterli değil. Üniversite döneminde yapılan sosyal faaliyetler dahi, İK birimleri tarafından dikkate değer olarak görülüyor. Aynı anda birden fazla konuda bilgi ve beceri sahibi olmanın en önemli kriterler arasında yer aldığı günümüz iş dünyasında, adayın okula gitmek haricinde kendini nasıl geliştirdiği ve ne tür eğitimlere katıldığı da takip ediliyor. Birçok pozisyonda ise diploma avantaj sağlamazken, kişisel beceriler öne çıkıyor. Türkiye'deki en büyük şirketler arasında yer alan kurumsal firmaların İK yöneticileri, iş başvurusu yapan adayda en çok aradıkları özellikleri Para Dergisi'ne anlattı.

"Entelektüel birikim ayırt edici bir kriter"

Özlem BAĞDATLI / TSKB Genel Müdür Yardımcısı

Dünya Ekonomik Forumu (World Economic Forum) tarafından hazırlanan "Mesleklerin Geleceği" 2023 yılı raporuna göre; günümüzde analitik, yaratıcı düşünme ve hayat boyu öğrenme becerilerinin yanında orijinallik ve inisiyatif alma yetkinlikleri de ön plana çıkıyor. Tüm bu bilgiler ışığında aranan yetkinliklerin öğrenme ve yaratıcılık alanına yönlendiğini söyleyebiliriz. Çünkü içinde bulunduğumuz artan rekabet ortamında yeni beceriler kazanılması, yeni ve yaratıcı fikirlerin, piyasa faaliyetlerine uygun hale getirilip uygulanması eskisinden de önemli hale geldi. Günümüzde akademik başarıyla gelen diploma kadar teknik bilgi ve beceri setinin çeşitliliği, farklı projelerde yer almanın ve güncel teknolojileri kullanabilmenin getirdiği tecrübe de işe alımlarda belirleyici bir rol oynuyor. Bütün bunların yanında, adayların çalıştıkları alanda entelektüel birikimlerini artırmış olmaları da ayırt edici bir kriter olarak öne çıkıyor.

İlke BADRASLI TEMEL / Garanti BBVA İK Direktörü

"Doğru aday ve doğru görev tanımı evrim geçirdi"

Doğru aday ve doğru görev tanımları adeta evrim geçirdi. Dünyanın içinden geçtiği büyük dönüşüm, teknoloji ile sınırlı kalmayıp, iş yapış biçimlerini ve çalışma ortamlarını da etkiledi. Bu bağlamda iş deneyiminin yerini teknik beceri ve yetkinlikler almaya başladı. Bunu bir örnekle açıklamak gerekirse, eskiden "şu kadar yıl deneyimli yazılım uzmanı" aranırken, bugün "şu" ya da "bu" programı bilen "yazılım uzmanı" aranıyor. Bu teknik becerilerin tek başına yeterli olmadığını da ayrıca vurgulamak isterim. Adayların farklı görevleri yerine getirebilecek ya da yaptığı işe farklı bakış açıları kazandırabilecek şekilde çok yönlü olması, yeni kültürlere ve değişime uyum sağlama becerisi, öğrenmeye açık olması, kendi gelişiminin ve kariyerinin sorumluluğunu üstlenmiş olması, dijital dünyaya hakimiyeti, sosyal becerilerin yanında bugünün temel kriterleri arasında yer alıyor. Biz de yetenek kazanım süreçlerimizde yetenekleri hem teknik hem de sosyal becerileriyle değerlendirebileceğimiz bir yaklaşım benimsiyoruz ve süreçlerimizi bu doğrultuda tasarlıyoruz.

"Meraklı ve gelişime açık adaylar tercih ediliyor"

Aslı BARIŞ / Doğuş Teknoloji İnsan Kaynaklarından Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı

Beş-on yıl önce işe alım süreçlerinde tecrübe, uzmanlık ve eğitim gibi kriterler ön plana çıkıyordu. İşverenler, adaylarda daha önce benzer rol tecrübesi ve belirli teknik beceriler arıyordu. Adayların üniversite mezuniyet dereceleri ve akademik başarıları oldukça kritikti; iyi bir üniversiteden yüksek ortalama ile mezun olmak işe alım sürecinde avantaj sağlıyordu. Şimdi ise bu, en az bu kriterler kadar önemli olan farklı başlıklar ortaya çıktı. Bunların başında esneklik ve öğrenme çevikliği geliyor. Hızla değişen iş dünyasında, potansiyel adayın esnek, değişime açık ve yaratıcı olması bekleniyor. Bununla birlikte ekip çalışmasına yatkın, teknolojiye hakim, veri analizi ve dijitalleşme gibi alanlarda meraklı, gelişime açık adaylar özellikle tercih ediliyor. Son yıllarda, diplomanın önemi azalmış olsa da hala pek çok işveren için değerli bir belge olarak kabul ediliyor. Ancak diploma, tek başına yeterli bir kriter olmaktan çıktı. İşverenler, adayların sahip olduğu becerileri, deneyimleri ve kişisel nitelikleri daha fazla dikkate alıyor.

"Öğrenme çevikliği daha önemli hale geldi"

Nazlı TLABAR GÜLER / Vodafone Türkiye İcra Kurulu Başkan Yardımcısı

Günümüzde dijitalleşme ve globalleşme sayesinde bilgiye ve rollere erişim imkânı, işgücü hareketliliğini tersine çevirerek adaylara daha fazla kontrol ve seçim fırsatı sağlıyor. En iyi yetenekler, başvuru yaparken çok daha seçici davranıyor ve şirketlerin işveren markasına ve markanın amacına verdiği öneme dikkat ediyorlar. Adayların genişleyen global fırsatlar dünyasına ulaşma şansının artmasıyla iş ve sektör değiştirme hızı da arttı. İşe alımda eskiden eğitim, deneyim ve becerilere odaklanılıyordu. Dijitalleşme ve küreselleşme ile sınırların ortadan kalktığı bir dünyada bilgiye ulaşmak çok kolaylaştı. Bu nedenle öğrenilen bilginin test edilmesi değil, adayların öğrenme çevikliği ve değişime adapte olması daha önemli hale geldi. Gelişim ve değişim motivasyonu, iletişim becerileri, esneklik, motivasyon, ifade gücü, mentorluk becerileri, kültürel uyum, adayın katıldığı kurslar ve yer aldığı projeler, diplomanın yerini tutacak beceriler arasında yer alıyor.

"CV'lerde drone kullanma gibi başlıklar ortaya çıktı"

Hale ÖKMEN ATAKLI / Alternatif Bank İK'dan Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı

Potansiyel ve yetenekler bizim için çok kıymetli, özellikle yetenek kısmında problem çözme, analitik düşünme, liderlik gibi konulara dikkat ediyoruz. İyi iletişim, empati ve takım çalışmasına yatkınlık açısından sosyal ve duyusal zekaya da dikkat ediyoruz. Tüm bunlara ek olarak çok kültürlülük ve çeşitlilik bizim için önemli konulardan. İnsan kaynakları olarak çeşitli deneyimlere, kültürel farklılıklara ve çeşitliliklere eşit yaklaşmak öncelikli işe alım amaçlarımız arasında yer alıyor. Günümüzde diplomaları ile ilgi alanları ya da uzmanlıkları farklı olan adayların sayısının her geçen gün arttığını gözlemliyoruz. Yurtdışında artık bir yabancı dil bilgisi gibi aday CV'lerinde, iyi derecede drone kullanabilir gibi başlıklar ortaya çıkmaya başladı. Bir drone'u kullanmanın teknik özellikleri olsa da aynı zamanda bireyin detaya değil kuş bakışı bütüne bakma isteğini de bize gösteriyor. Yeteneğin sadece iş hayatında değil, yeni teknolojiyi anlayıp kullanabilme konularında da önemli olduğunu görüyoruz.

"Karakteri işe al, yeteneği eğit"

Zeynep DOLGUN / Anadolu Hayat Emeklilik Genel Müdür Yardımcısı

Şirketler işe alımda temel olarak "Karakteri işe al, yeteneği eğit" kuralını göz önünde bulunduruyor. Anadolu Hayat Emeklilik'te biz de kültürümüze uygun adayları belirlemek için çok hassas çalışıyor ve aramıza katılan her arkadaşımızı farklı yetkinliklerle donatıyoruz. Bu doğrultuda, iş dünyasında farklı yaklaşımlar olsa da temelin insan olduğunu ve işe alımda karakterin, iş birliği/esneklik düzeyinin ve beceri analizinin öncelikli olduğunu düşünüyoruz. Salgın süreci ve yeni teknolojiler çalışma ve işe alım yöntemlerimizi değiştirdi, değiştirmeye devam ediyor. Açık pozisyonları doldurmadaki güçlüklerin, şirketleri geleneksel yöntemlerin dışına zorladığını gözlemliyoruz. Yeteneği çekmek için sunulan somut hak ve faydaların, şirket kültürünün yerini alamadığı, tutundurma amaçlı sunulan oyun salonu, langırt masası gibi uygulamaların etkisinin azaldığı görüldü. Kurumların kültüre odaklanarak değerlerini yeniden tanımlamaları önemli hale geldi.

"Problem çözme yeteneğine odaklanılıyor"

Ayça KUT / Akçansa İK Genel Müdür Yardımcısı

Adayların sahip oldukları diplomaların yanı sıra iş dünyasında gerekli olan ve şirketin hedefleriyle uyumlu olan yetkinliklere, problem çözme yeteneğine ve iletişim becerisine de odaklanılıyor. Deneyim, stajlar, sertifikalar, projeler ve kişisel potansiyeline ulaşmak için uğraşlar gibi faktörler de adayların işe uyumunu ve performans potansiyelini değerlendirmemizi sağlıyor. Özellikle belirli yetkinliklerin ön plana çıktığı ve uzmanlık gerektiren mesleklerde diploma etkisini halen devam ettiriyor. Bu anlamda, biz de belli bir seviye üzerindeki pozisyonlar ve sorumluluk alanları için aday seçim sürecinde uzmanlığın ne olduğuna mutlaka bakıyoruz. Bununla beraber artık diploma sonrasında bir adayın kendini nasıl geliştirdiği, hangi gelişim araçlarını kullanarak, nasıl bir değer yarattığı da çok önemli. Bu kapsamda adayların kariyer hedeflediği alanlardaki teknik bilgi, beceri ve yetkinlikleri de önemli oluyor ve seçim sürecinde fark yaratabiliyor.

"Yeteneğin diplomaya ihtiyacı olmaz"

Seda Kayrak KIZILTAN / Boyner Grup ve Boyner Büyük Mağazacılık İK Genel Müdür Yardımcısı

Günümüzde girişimler ve start-up'ların, "yeteneğin diplomaya ihtiyacı olmaz" diyerek harekete geçtiğini ve bazılarının başarı hikayeleri yazdığını görüyoruz. Bu örnekler iş yaşamında diplomanın işe alım sürecindeki ağırlığını da etkiliyor. Yaratıcı, yeniliklere açık, takip eden, bilgi edinme gayreti içerisinde bulunan çalışma adayları da başvurdukları alanlarda eğitimi olmasa da fırsatlar bulabiliyor. Bu yaklaşımın yansımasını arka arkaya işe alımlarında diploma şartını kaldıran global şirketlerde de görüyoruz. Bu eğilimin sebebi elbette yeni yeteneklere fırsat vermek ve daha kapsayıcı olmak ama diğer taraftan global ekonomik konjonktür, yeni nesil gençlerin iş dünyasına bakışı ve uzaktan çalışma seçeneği ile hızlanan sirkülasyon da bu değişimde etkili oluyor. Sonuç olarak artık İK yöneticilerinin işe alım süreçlerine daha geniş bir perspektiften yaklaştığını söyleyebiliriz. Bir de artık birçok pozisyon için adayları lokasyondan bağımsız değerlendirebiliyoruz. Bu da daha geniş bir yetenek havuzu anlamına geliyor.

"Dersleri dışında neler yaptığı çok daha belirleyici oluyor"

Burak ÇELET / Desa CEO'SU

Adayın hangi üniversiteden mezun olduğundan ziyade o eğitim kurumundayken dersleri dışında neler yaptığı, bizim için çok daha belirleyici oluyor. Okulun yanı sıra bir çalışma deneyimi var mı, kendi harçlığını kazanmış mı, herhangi bir organizasyonda (STK veya şirket) sorumluluk almış mı, kendini geliştirmek için neler yapmış, yaz tatillerini nasıl geçirmiş gibi faktörler özellikle yeni mezunları değerlendirirken bizim için okuduğu okuldan ve aldığı diplomadan çok daha fazla belirleyici bir kriter haline geliyor. Değişen koşullarla birlikte şu anda aradığımız adaylarda eğitim ve iş tecrübesinin yanı sıra; şirketimizde kullanılan programlara olan hakimiyetine, mesleği ile ilgili almış olduğu eğitimlere, başarı ve ödüllerine, yüksek lisans yapıp yapmadığına, yurtdışı tecrübesinin olup olmadığına, daha önce çalıştığı şirketlerdeki çalışma süresine ve üstlendiği iş hacminin kuruluşumuzla olan paralelliğine, deneyimlediği farklı pozisyonlar var ise bizde başvurduğu pozisyon ile ne derece bağlantılı olduğuna ve referanslarının olumlu olup olmadığına bakıyoruz.

"Bütünü görebilenler daha hızlı yol aldı"

Ebru ISIN / Anadolubank İK ve Eğitim Bölüm Başkanı

Pandemiyle beraber motivasyonun dalgalanma sürecine girmeden performansın artması ya da belirsiz süreçlerde verimliliği koruyabilmek gibi özellikle aradığımız bazı kriterler ortaya çıktı. Yeni normalde, bütünü görebilen, değişime direnmeyen ve değişimi kabul eden, hızlı ve etkili problem çözebilen, uyum sağlayabilen ve hızlı öğrenenler daha hızlı yol aldı. Hayatımıza yeni giren bir diğer kriter de değişken çalışma ortamlarına kendini uyarlayabilen adaylar oldu. Çalışanlarımızın değişen koşullara bağlı olarak ofiste veya evde çalışmaya adapte olup olamayacağını anlamak bizler için başlıca kriterlerden biri haline geldi. Ayrıca hızlı değişimlere uyum sağlayabilmek, değişen sorumluluk, fikir ve beklentilere yanıt verebilecek esneklikte olmak aradığımız özellikler arasında. Bununla birlikte içinde bulunduğumuz dijital dünyada dijital okuryazarlık, dijital kimlik, dijital iletişim, dijital duygusal zeka ve dijital kullanım gibi yetkinliklere de sahip olan adaylarla çalışmak daha fazla önem kazanıyor.

"Kriterlerimize 'kendini gerçekleştirme arzusu' da eklendi"

Özlem ARICI / Fanuc İK Müdürü

On sene önce daha çok önem verilen mesleki yeterlilik kriteri yerine şu anda ilgili mesleğe duyulan merak ve kendini gerçekleştirme arzusu da eklendi. Bundan dolayı daha istekli ve meraklı, öğrenme becerisi olan kişilerin çoğu durumda bir adım öne çıktıklarını söylemek mümkün. Yaratıcılık da giderek daha ön plana geliyor artık. Eskiden teknolojiyi kullanabilme becerisi aranırken şimdilerde teknolojiyi dizayn etme ve programlama yeteneği fark yaratıyor. Meslek seçiminde diplomalar ile meslekler arasındaki geçirgenliğin arttığını gözlemliyoruz. Bu durumda diplomanın yanı sıra kişinin kendini hangi alanda geliştirdiği ve geliştirmek istediği de bir hayli önem kazanıyor. Sahip oldukları becerileri pratiğe dökerek deneyim yaratan kişiler bir diploma sahibi olmadan da iş hayatında kendilerine yer bulabiliyorlar. Bu noktada çağımızın imkanı çevrim içi eğitim uygulamaları, sürekli öğrenmeyi mümkün kılıyor.

"Bilgiye ve eğitime ücretsiz ulaşabildiğimiz bir çağdayız"

Eriş ASLAN / Koçtaş İK ve Endüstri İlişkilerinden Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı

Başlangıç seviyesi için işe alım yapacağımız alanda lisans eğitimini tamamlamış adayları önceliklendirdiğimizi söyleyebilirim. Saha çalışanlarımız için ise adayların en az ön lisans eğitimi almaları, perakende deneyimine sahip olmaları ve sektöre ilgi duymaları önem arz ediyor. Ancak uzmanlığını almış adaylarda daha çok çalıştığı projeler, deneyimlerinin içerikleri ve teknik bilgilerinin derinliği de önemli bir kriter olarak karşımıza çıkıyor. Artık birçok bilgiye-eğitime düşük maliyetlerle hatta bazen ücretsiz ulaşabildiğimiz bir çağdayız ve çalışanlar/çalışan adayları diplomayı geride bırakacak gelişim fırsatları elde edilebiliyor. Alanında eğitim almamış, ancak deneyimi ile pozisyona uygun olan adaylar ile de ilerlenebiliyor. Önceki yıllarla kıyaslandığında tecrübeli adayların çalıştıkları kurumda uzun süre görev almaları önemli bir kriterken bugün gerek Türkiye'de gerekse de dünya genelinde ortalama çalışma sürelerinin hızla düşmesi, bu kriterin öncelikler arasındaki önemini yitirmesi sonucunu doğurdu.

"Beş-on yıl öncesine göre oldukça farklı ihtiyaçlar ortaya çıktı"

Semih SEL / Kuveyt Türk İK Grup Müdürü

Finans sektöründe beş-on yıl öncesine göre oldukça farklı ihtiyaçlar ortaya çıktı. Bu durum hem müşteri hem de istihdam tarafında oldukça önemli hale geldi. Bu doğrultuda bir taraftan kariyerine finans sektöründe başlamak isteyen adayların hedefleri ve beklentileri değişti, diğer taraftan kurumların işe alımdaki kriterleri ve süreçleri farklılaştı. Günümüzde, teknoloji ve dijitalleşmenin de etkisiyle veriyi iyi analiz etmek, değerlendirmek ve yorumlamak fark oluşturmak isteyen şirketlerin olmazsa olmaz özelliği haline geldi. Zaman geçtikçe bu konunun önemi daha da artacak. Kuveyt Türk olarak kaliteli veri oluşturabilen ve bu verileri doğru şekilde yorumlayabilen adaylarla daha fazla ilerlemeyi tercih ediyoruz. İstihdam edeceğimiz adayların teknik becerilerinin de olmasını önemsiyoruz. Sözgelimi, teknik kadrolar için R, Python ve SQL bilgisi giderek daha fazla ön plana çıkıyor. Teknik becerilerinin yanı sıra adayların etkili iletişim, analitik düşünme ve sürekli öğrenme yetkinliklerinin olmasını da kıymetli buluyoruz.

"Kişilerin kendisine sürekli yatırım yapması gerekiyor"

Derun BİLSEL / MNG Kargo İK'dan Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı

Yeni kuşakların iş hayatına dahil olmaları, küresel rekabetteki artış, yine küresel gelişmelere bağlı yaşanan hızlı değişimler sonrası işe alımda odak noktanın temel kriterlerden daha çok uyum ve kültür, esneklik ve öğrenme yeteneği, iletişim ve insan ilişkileri, problem çözme ve yaratıcılık kriterlerine doğru kaydığını söyleyebiliriz. Bunun sonucunda da insan kaynaklarında bilgi temelli aday seçme süreci kendini yetenek temelli aday seçmeye bıraktı. Artık tüm süreçlerde doğru yetenekleri şirkete kazandırmak hedefleniyor. Diploma her zaman önemli bir faktör olmaya devam edecek. Ancak son yıllarda diplomayı tamamlaması beklenen kriterler ve beceriler de ön plana çıkmaya başladı. Adayın uzmanlığına dair sertifikalarını, portfolyosunu, referanslarını, öğrenme ve gelişime açıklığını ve iletişim becerilerini de en az eğitimi kadar önemsiyoruz. Eskiden belirli üniversiteden mezun olmak veya ilgili alanlarda sertifika sahibi olmak yeterli olarak görülürdü. Günümüz dünyasında ise artık kişilerin kendisine sürekli yatırım yapması ve geliştirmesi gerekiyor.

"Aşırı nitelikli olmak da bir sorundur"

Canan DUMAN / Stratejik Yönetim Danışmanı

İş görüşmelerinde niteliksiz olmak kadar aşırı nitelikli olmak da bir sorundur. Fazla kalifiye iseniz, işe alım uzmanları sıkılacağınızdan ve tüm yeteneklerinizi kullanacağınız bir fırsat için ayrılacağınızdan endişe edebilirler. Ayrıca pozisyonun gerektirdiği düzeyde iş yapmakla ilgilenmeyeceğiniz konusunda iyimser olmayabilirler. Deneyim seviyenize uymayan pozisyonlar için aşırı kalifiye olduğunuz için işverenlerin sizi işe almaktan kaçınmasının bir başka nedeni de kağıt üzerinde daha az nitelikli kişilerden talimat almakta zorlanabilmenizdir. İşverenin endişesinin bir diğer nedeni de deneyim seviyenize uygun ve iş için öngörülen maaş aralığının çok üzerinde bir maaş istemeniz olabilir. Başvurunuzda yeni bir kariyere geçmek istediğinizi açıklayın. Bu, neden deneyim seviyenizin altında bir pozisyon alacağınızı gösterebilir. Kibirli bir dil kullanmaktan kaçının ve ne kadar süredir çalıştığınız ve güçlü uzmanlığınız hakkındaki ayrıntıları atlayın.

"Sıradan değil sıra dışı yetenekler aranmakta"

Filiz ERGİN / Norm Holding İK Direktörü

Artık sıradan değil, sıra dışı yetenekler ve beceriler aranmakta. İşverenler adaylarda öncelikle analitik düşünme, yenilikçilik, değişime uyum, adaptasyon, dayanıklılık, esneklik, öz motivasyon ve kişisel farkındalık, hayat boyu öğrenme, teknoloji okuryazarlığı gibi özellikleri aramakta. Adayların gerçek potansiyellerini ve öğrenme kapasitelerini keşfetmeye odaklanılmakta. Potansiyelin tanımının dahi değiştiği günümüz dünyasında, analitik bir bakış açısıyla karşılaşılan durumları değerlendirip hızlı çözüm üretebilen, dünyadaki ve Türkiye'deki trendleri yakından takip edip organizasyona yeni uygulamalar ve farklı bakış açısı getirebilen, karşılaştığı değişimlere hızlı adapte olup uyumlanabilen, dayanıklılığı yüksek, meraklı ve sürekli öğrenme odaklı, öz motivasyonu ve kişisel farkındalığı yüksek, teknolojiyi takip eden ve etkili bir şekilde kullanabilen, bu özellikleri ile katıldığı kurumda fark yaratabilen yetenekler öne çıkıyor.

"Çok boyutlu değerlendirmeler yapıyoruz"

Ömer Faruk TÜFEKÇİ / AssisTT İK Genel Müdür Yardımcısı

Dünya Ekonomik Forumu'nun 2018 ve 2023 tarihli Mesleklerin Geleceği (Future of Jobs) raporlarını karşılaştırdığımızda iş dünyasının önceliklendirdiği becerilerin nasıl dönüştüğünü açıkça görebiliriz. 2018 yılı raporundaki karmaşık problem çözme, eleştirel düşünme ve analiz, muhakeme, problem çözme, koordinasyon ve zaman yönetimi gibi becerilerin yerini, 2023 yılı raporunda teknolojik okuryazarlık, dayanıklılık, esneklik, çeviklik, motivasyon ve öz-farkındalık gibi becerilerin aldığını görüyoruz. AssisTT olarak biz de işe alım sırasında adayların eğitimi, deneyimi ve teknik donanımı yanında, yukarıda sözünü ettiğimiz kritik becerileri ne kadar sergilediğini önemsiyoruz. İşe alım sürecimize dahil olan adayların çevik çalışma, dijital düşünme ve zorlukları aşma gibi yukardaki trendlerle de uyumlu olan çalışma prensiplerimize uygunluğunu anlamak adına, psikometrik testlerin de içerisinde yer aldığı çok boyutlu değerlendirmeler yapmaya özen gösteriyoruz.