ÜRÜN DİRİER/ Henry Ford dönemine atfedilen meşhur bir hikaye vardır. Ford yöneticilerinden biri otomatik makineleri göstererek sendika liderine kabaca "Bu makinelerden sendika aidatını nasıl alacaksınız?" diye sorar. Karşılığında aldığı yanıt, "Peki bu makinelerin sizin otomobillerinizi satın almasını nasıl sağlayacaksınız?" olur. Hikayenin farklı versiyonları var ama ekonomik mesele aynı. Hemen her şeyi yapay zeka yapacaksa ya da yapabiliyorsa, artık "agent boss" yani yapay zeka ajanlarına patronluk edecek yönetici kavramından bahsediliyorsa, 10 kişilik bir ekip AI ajanların devreye girmesiyle 2 kişiye düşürülecekse, işsiz yani parasız kalan insanlar, "az personelle çok kar elde etmeyi uman" şirketlerin ürettiği ürün ve hizmetleri nasıl satın alacak? Hemen klasik şu argüman çıkıyor karşımıza; Yeni işler ortaya çıkacak! Uluslararası analizler de böyle diyor ama yeni bir mesleğin ortaya çıkması ile yeni bir kitlesel istihdam alanının ortaya çıkması aynı şey değildir. 50 yeni meslek kategorisi doğabilir ve bunların toplamı, ortadan kalkan birkaç büyük meslek grubunun yarattığı istihdamın çok altında kalabilir. Yapay zekanın ve otomasyonun işleri ele alması konusunda en önemli argümanlardan biri ise, insanın daha "iyi" işlere odaklanması, tekrara ve veriye dayalı işleri teknolojinin yapması şeklinde oluyor. Yani insana sürekli olarak "daha yüksek bilişsel beceri gerektiren işe geç" deniyor. Ama yapay zekanın geliştiği yön de tam olarak daha yüksek bilişsel beceriler edinmek üzerine... Peki o zaman insana ne kalıyor? İşsiz ve parasız insan nasıl tüketici olabilecek ve her türlü üretimi ucuza mal edebilen "az çalışanlı dev şirketler"in müşterisi olarak nasıl kalabilecek? Bu noktada problem artık teknolojik değil, gelirin nasıl dağıtılacağı problemi haline geliyor. "Ama ürünler de çok ucuzlar" argümanı var. Fakat burada konut, arsa, enerji, gıda, sağlık hizmetleri, hammaddeler gibi kıt fiziksel kaynaklar devreye giriyor. Yapay zekanın bir reklam metninin maliyetini sıfıra yaklaştırması İstanbul'daki bir dairenin maliyetini sıfıra indirmiyor. Dolayısıyla yalnızca "her şey ucuzlayacak" açıklaması yeterli olmayabilir.
Eğer yapay zeka gerçekten çok büyük bir emek ikamesine yol açarsa, gelir dağıtım mekanizmasının değişmesi gerekebilir. Bugün tartışılan çözümlerin arkasındaki mantık da bu. Evrensel Temel Gelir (UBI) bunlardan biri. Devlet herkese çalışıp çalışmamasından bağımsız asgari bir gelir sağlar. İnsanlar bu parayla tüketir; dolayısıyla para tekrar şirketlere dönebilir... İnsanın doğası ve ruhunu tamamen devre dışı bırakan bir çözüm önerisi bu… İnsanın "var oluşuna" dair hiçbir anlam ve gereklilik bırakmayan bir düzen gibi görünüyor. Tabi şimdilik… Geleceği kimse bilemez.
YENİ BİR EŞİKTEYİZ
Yapay zeka iş dünyasında yeni bir eşiği aşmaya hazırlanıyor. İlk aşamada çalışanların yapay zekayı kullanıp kullanmayacağını tartıştık. Ardından "Yapay zeka hangi meslekleri ortadan kaldıracak?" sorusuna yanıt aradık. Şimdi ise Microsoft'un ortaya attığı "Agent Boss" yani 'insana değil yapay zeka ajanlarına patronluk edecek yönetici' kavramıyla birlikte çok daha köklü bir dönüşüm konuşuluyor. Geleceğin çalışanı işi yapan kişi değil, işi yapay zeka ajanlarına yaptıran ve onlardan oluşan dijital ekipleri yöneten kişi olabilir…
İlk bakışta bu, yeni bir yönetim modeli ve büyük bir verimlilik sıçraması. İnsan yönetici; araştırma yapan, veri analiz eden, rapor hazırlayan, kod yazan veya operasyon yürüten yapay zeka ajanlarına görev dağıtacak, sonuçlarını kontrol edecek ve gerektiğinde müdahale edecek. Bir zamanlar onlarca kişinin yaptığı işler birkaç insan ve onların yönettiği yapay zeka ajanlarından oluşan ekiplerle yapılabilecek. Ancak iş dünyası profesyonelleri, "AI Boss" modelinin arkasında çok daha büyük bir kırılmanın başladığına işaret ediyor. Şirketler teknolojik olarak bu dönüşüme giderek yaklaşırken, kültürel ve organizasyonel olarak henüz aynı ölçüde hazır değil. Üstelik görüşmelerde ortaya çıkan asıl dikkat çekici sonuç, yapay zekanın çalışanların yerini alıp almayacağı tartışmasının artık teorik olmaktan çıkması…
İŞTEN ÇIKARMIYORLAR AMA İŞE DE ALMIYORLAR
Çünkü şirketlerin büyük bölümü "Yapay zeka nedeniyle çalışan çıkarmadık" diyor. Fakat aynı yöneticiler artık eskisi kadar yeni pozisyon açmaya ihtiyaç duymadıklarını, ayrılan çalışanların yerine her zaman yeni birini almadıklarını ve mevcut ekiplerle yapay zeka sayesinde çok daha fazla iş yapabildiklerini de anlatıyor. Başka bir ifadeyle yapay zekanın istihdam üzerindeki ilk büyük etkisi kitlesel işten çıkarmalarda değil, hiç gerçekleşmeyen işe alımlarda ortaya çıkıyor.
Ve ilk daralan alanlardan biri kariyer basamaklarının en altı, yani junior pozisyonlar. Çünkü yapay zekanın bugün en kolay üstlendiği işler ile genç çalışanların mesleğe başladığında yaptığı işler aynı. Araştırma, veri toplama, ilk analiz, raporlama, temel kodlama, dokümantasyon, rutin kontrol ve operasyonel görevler. Şirket açısından denklem son derece cazip. Eskiden birkaç junior çalışanın yapacağı işi yapay zeka birkaç dakika içinde gerçekleştirebiliyorsa neden aynı sayıda insan işe alınsın?
JUNIOR OLMAZSA SENIOR NASIL YETİŞECEK?
Fakat tam da burada iş dünyasının önüne yapay zekanın çözmekte zorlanacağı bir paradoks çıkıyor: Junior olmazsa senior nasıl yetişecek? Bugünün junior çalışanı yalnızca düşük katma değerli işleri yapan ucuz iş gücü değil; aynı zamanda beş-on yıl sonrasının uzmanı, yöneticisi ve karar vericisi. Geleneksel kariyer sisteminde insan mesleğini yalnızca okulda değil, yıllarca görece basit işleri gerçekleştirirken hata yaparak, gözlemleyerek ve sorumluluk alarak öğreniyor. Eğer şirketler verimlilik uğruna bu ilk basamağı ortadan kaldırırsa, yalnızca bugünün junior pozisyonlarını değil, geleceğin senior ve yöneticilerini yetiştiren hattı da ortadan kaldırabilir. Basitçe ifade etmek gerekirse, beş yıl junior almayan şirket, on yıl sonra senior bulamaz…
TEK KİŞİLİK MİLYAR DOLARLIK ŞİRKETLER
Üstelik "Agent Boss" fikrinin mantıksal olarak uzandığı yer bundan da radikal. İnsan çalışanların sayısı azalırken geride kalan insanların da, giderek insanlardan çok yapay zeka ajanlarını yönettiği şirketlerin ortaya çıkması. Birkaç kişilik şirketler bugün bile onlarca kişinin yapabileceği işi gerçekleştirebiliyor. Yapay zeka ajanlarının kapasitesi arttıkça bu sayı daha da aşağı çekilebilir. OpenAI CEO'su Sam Altman'ın geleceğe ilişkin tartışmaya açtığı "tek kişilik milyar dolarlık şirket" öngörüsü de bu dönüşümün ulaşabileceği uç noktayı gösteriyor. Bir insanın onlarca veya yüzlerce yapay zeka ajanıyla dev bir ekonomik değer yaratabildiği şirket modeli teknolojik açıdan giderek daha az fantastik görünüyor. Fakat şirket açısından müthiş bir verimlilik başarısı olarak görünen şey, ekonomi ölçeğine taşındığında çok daha rahatsız edici bir soruya dönüşüyor. Bir şirketin 100 kişinin yaptığı işi 10 kişiyle yapması rasyonel olabilir. On şirketin bunu yapması da verimlilik artışı yaratabilir. Peki binlerce şirket aynı şeyi yaptığında ne olacak?
Üretmek için giderek daha az insana ihtiyaç duyulan bir ekonomide insanların sistemdeki rolü ne olacak? Çalışmayan veya daha az gelir elde eden milyonlarca insan, yapay zekanın olağanüstü verimlilikle ürettiği ürün ve hizmetleri hangi gelirle satın alacak? Şirketlerin tek tek bakıldığında son derece rasyonel olan kararları, topluca uygulandığında ekonominin talep tarafını zayıflatabilir.
Görüşlerine başvurduğumuz iş dünyası profesyonellerin büyük bölümünün "sıfır çalışanlı şirket" fikrine mesafeli yaklaşmasının nedeni de burada yatıyor. İnsan emeğini mümkün olduğunca azaltmak şirket bilançosunda başarı olarak görülebilir; ancak insanı ekonomik sistemin dışına çıkaran bir verimlilik modeli, uzun vadede insanlığın kazandığı değil kaybettiği bir senaryoya dönüşebilir.
Dolayısıyla "AI Boss" tartışması aslında kimin kime patronluk yapacağından çok daha büyük. Belki de asıl soru şu; İnsanların olmadığı verimli bir şirket kurabiliyorsak, bu verimlilik kimin için? Ve bundan önce hemen şimdi yanıtlanması gereken daha kritik bir soru var. Bugünün junior çalışanına ihtiyaç duymayan şirketler, yarının yöneticisini nasıl yetiştirecek?
TÜRKİYE'DE YAPAY ZEKA
Yapay zekaya soru sormakla, yapay zekayı iş süreçlerinin ve organizasyonun bir parçası haline getirmek arasında çok büyük bir mesafe var. TÜBİSAD ve sektör verilerinin yanı sıra TÜİK'in 2025 Yapay Zeka İstatistikleri'ne göre, Türkiye'de 10 ve daha fazla çalışanı olan girişimlerin yalnızca yüzde 7,5'i yapay zeka teknolojisi kullanıyor. Bu oran 2021'de yüzde 2,7, 2024'te yüzde 4,4 idi; yani hızlı büyüyoruz ama düşük bir tabandan. Aynı göstergede Avrupa Birliği ortalaması yüzde 20, Danimarka yüzde 42, Finlandiya yüzde 37,8. Türkiye'de büyük ölçekli şirketlerde oran yüzde 24,1'e çıkarken küçük şirketlerde yüzde 6,6'da kalıyor. Yani asıl mesafe kurumsal şirketlerimizde değil, KOBİ'lerimizde. İlk dönüşümü teknoloji, finans, telekomünikasyon, profesyonel hizmetler, yazılım, e-ticaret ve müşteri hizmetleri gibi bilgi yoğun sektörlerde göreceğiz gibi görünüyor. TÜİK 2025 verilerine göre Türkiye'de yapay zeka kullanım oranı bilgi ve iletişim sektöründe yüzde 47,1'e, finans ve sigortacılıkta yüzde 21,1'e ulaşmış durumda. Yani bu iki sektör, ülke ortalamasının üç ila altı katı hızla ilerliyor. Makas açılıyor ve bu makas birkaç yıl içinde bir rekabet gücü farkına dönüşecek.
YENİ İŞLER Mİ? İŞSİZLİK Mİ?
Dünya Ekonomik Forumu'nun Geleceğin İşleri 2025 raporuna göre ise, 2030'a kadar 92 milyon işin yer değiştirmesi, buna karşılık 170 milyon yeni rolün ortaya çıkması bekleniyor; net etki 78 milyon iş artısı. Ancak aynı rapor işverenlerin yüzde 41'inin otomasyon nedeniyle iş gücünü azaltmayı planladığını da söylüyor. Yani net sonuç kendiliğinden olumlu olmayacak gibi duruyor; hangi tarafın ağır basacağı şirketlerin vereceği karara bağlı. Fakat burada şirketlerin önünde çok temel bir tercih var. Yapay zeka sayesinde on kişinin yaptığı işi beş kişi yapabiliyorsa, şirket "Diğer beş kişiyi nasıl azaltırım?" diye sorabilir. Ya da "Aynı on kişiyle nasıl iki kat değer üretirim, yeni ürün geliştiririm, yeni müşterilere ve yeni ülkelere nasıl ulaşırım?" diye de sorabilir. Hangi sorunun peşinden gidecekleri, önümüzdeki dönemin belirleyicisi olacak… Farklı sektörlerden 42 yönetici yeni dönemi yorumladı.
Bahadır EREN/ TP Türkiye Dijital Dönüşümden Sorumlu Başkan Yardımcısı
"Ajan yönetmek insan yönetmekten daha fazla disiplin istiyor"
Ajan yönetmek insan yönetmekten daha fazla disiplin istiyor. Süreci yazıya dökmek, başarı ölçütünü sayıyla tanımlamak ve hata durumunda devri önceden kurgulamak gerekiyor. Kendi sürecini tarif edemeyen şirket, onu ajana da devredemez. Türkiye'de ilgi yüksek, veri olgunluğu düşük. Ajanı kurmak haftalar, güvenle çalıştıracak yönetişim düzenini kurmak ise birkaç çeyrek sürebiliyor. Şirketler yıllardır müşteri hizmetlerini BPO'lara veriyor; çünkü insanı seçmek, eğitmek, ölçmek ve yönetmek uzmanlık gerektiriyor. AI ajanında da aynı. Bu yüzden BPO ortadan kalkmayacak; insan ve ajandan oluşan karma iş gücünü kuran tarafa dönüşmek zorunda. En hazırlıklı olması gerekenler müşteri deneyimi, bankacılık, sigorta, telekom, e-ticaret ve lojistik. Bizde yapay zekâya bağlı bir işten çıkarma olmadı. Etki daha çok artan hacmin aynı kadroyla karşılanması şeklinde görülüyor. İlk etki çoğu zaman işten çıkışta değil, işe alım planında beliriyor. Sıfır çalışanlı şirket senaryosunda kazanan, sermayeyi ve dağıtım kanalını elinde tutan küçük ekipler; kaybeden ise işi üretmeyip yalnızca aktaran aracı katman olur. Ancak temel sorun şu ki; sorumluluk sıfırlanamıyor. Hatalı tahsilat, sigorta beyanı veya tıbbi yönlendirmede düzenleyici kurum modele değil şirkete ceza kesiyor; müşteri ajanı değil markayı dava ediyor. Yapay zeka işi devralıyor, sorumluluğu devralmıyor. Bu yüzden "sıfır çalışan" daha çok retorik.
Mert YILDIZ / 24 Saatte İş Kurucu Ortağı
"Uygulamaya katkısı olmayan müdürlük pozisyonları kaybedecek"
Türkiye'de pek çok firma henüz AI boss kavramına hazır değil. Burada teknik ve kültürel engeller mevcut. Ülkemizde YZ kullanımı hala arama motorlarını ikame etme ve şirket dışında üçüncü partiler tarafından yazılmış ajanların entegrasyonu aşamasında. Şirket içinde şirkete özel YZ ajanları inşa edilmesi çok ufak bir şirket grubu için bir geçerli. Diğer taraftan AI boss olmak bir kültürel devrim de gerektiriyor. Ülkemizde hala şirket patronları insan yönetmeyi seviyor. Aynı zamanda yüksek sayıda insan istihdam etmek veya büyük ekipler yönetmek bir statü sembolü. YZ ajanlarını yönetmenin özellikle orta yaş ve üstünde henüz bir karşılığı yok. Şirketimizde YZ sebebiyle yazılım ekibinde ciddi bir küçülmeye gidildi. Ekipte istihdam YZ öncesinde göre yüzde 80 küçüldü. Diğer yandan dijital marketing ve sosyal medya yönetimi tarafında büyüme kararları rafa kaldırıldı. Son olarak veri analizi ve operasyon ekibinden de işten çıkan ekip üyeleri yerine yeni kişiler alınmadı. Yine bu kapsamda junior pozisyonlarda iş bulmanın zorlaştığı bir gerçek. Özellikle YZ ajanları pek çok junior pozisyonu gereksiz kılmış durumda. Bizden örnek vermek gerekirse marketing, sosyal medya, iş geliştirme, veri analizi, kod yazma, test mühendisi gibi pek çok konuda artık YZ ajanları bir junior kadar iş yapabiliyor. Önümüzdeki dönemde hantal yapılar, çok sayıda müdür ve müdür yardımcısı gibi sadece karar mercii olan ve işin uygulama tarafına katkısı yüksek olmayan yapılar kaybeden tarafta olacaktır.
Ali TUNCEL/ T4 People Analytics CEO'su
"Bugünün juniorlarını yetiştirmezsek yarının seniorlarını nereden bulacağız?"
Şirketlerin henüz tam anlamıyla bir "AI boss" kavramına hazır olduğunu düşünmüyorum. Özellikle teknoloji, finans, telekomünikasyon, perakende ve e-ticaret gibi büyük miktarda veri üreten sektörlerin bu dönüşüme daha hızlı hazırlanması gerekiyor. Şirketlerin sadece AI araçlarına değil, bu araçların üzerinde çalışacağı güvenilir veri ve yönetişim altyapısına da yatırım yapması gerekiyor. Örneğin biz şirket olarak müşterilerimize, yapay zekayı yöneticinin yerini almak için değil, yöneticinin karar kalitesini artırmak için konumlandırıyoruz. Yöneticilerin göremediği riskleri, bağlılık düşüşlerini ve performans eğilimlerini erken aşamada tespit ederek "veri destekli yöneticilik" anlayışını güçlendiriyoruz. İşe alım kısmına gelince, yapay zekanın asıl etkisi işten çıkarmalarda değil, yeni işe alımların yapılmaması. Bundan en çok etkilenenler de junior roller. Junior rollerin tamamen ortadan kalkacağını düşünmüyorum ancak bu rollerin içeriği çok hızlı değişiyor. Geçmişte kariyerin ilk yıllarında yapılan araştırma, raporlama, temel analiz, kodlama veya içerik hazırlama gibi birçok görev bugün AI tarafından saniyeler içinde yapılabiliyor. Burada şirketler açısından önemli bir risk var. Bugünün juniorlarını yetiştirmezsek yarının seniorlarını nereden bulacağız? Bu nedenle junior rolleri ortadan kaldırmak yerine yeniden tasarlamamız gerekiyor.
Ali KARABEY/ 212 Kurucu Ortağı
"Junior rollerin sorumluluk alanı değişiyor"
İnsanın karar mekanizmasındaki rolünü tamamen ortadan kaldırmak yerine, yapay zekanın gücünden yararlanırken kritik noktalarda insanın sürece dahil olduğu bir modelin daha sağlıklı olduğunu düşünüyorum. Yapay zeka hız ve ölçek sağlarken, bağlamı yorumlama, belirsizlik altında karar verme ve sorumluluk alma gibi alanlarda insan muhakemesi önemini koruyor. Yapay zeka özellikle kariyerin ilk yıllarında yapılan araştırma, veri toplama, ilk analiz ve taslak hazırlama gibi görevlerin önemli bir bölümünü hızlandırıyor. Ancak buradan junior rollere artık ihtiyaç kalmayacağı sonucunu çıkarmak doğru olmaz. Aksine, bu rollerin sorumluluk alanı değişiyor. Genç yeteneklerden yalnızca bilgi üretmeleri değil, doğru soruları sormaları, AI çıktılarının doğruluğunu sorgulamaları ve bağlam içerisinde sağlıklı bir değerlendirme yapmaları bekleniyor. OpenAI kurucu ortağı Sam Altman'ın ortaya attığı "Sıfır çalışanlı şirket" fikrini, teknolojinin geldiği noktada şirketlerin çalışma biçimini ne kadar değiştirebileceğini gösteren uç bir senaryo olarak değerlendirmek gerekiyor. Yapay zeka çok sayıda operasyonel süreci üstlenebilir ve küçük ekiplerin geçmişte çok daha büyük organizasyonların üretebildiği çıktılara ulaşmasını sağlayabilir. Bununla birlikte stratejik kararlar, etik değerlendirmeler, sermaye tahsisi, insan yönetimi ve yüksek belirsizlik içeren konularda insanın kritik nokta arda karar döngüsünün içinde kalması önemini koruyor.
Kubilay ÇİL/ Mağazanolsun Yönetim Kurulu Başkanı
"Yöneticiler artık yapay zeka ajanlarını da yönetecek"
Yöneticiler artık yalnızca insan ekiplerini değil, belirli görevleri yerine getiren yapay zeka ajanlarını da yönetecek. Özellikle finans gibi anlık ve doğru veriye ihtiyaç duyulan alanlarda bu sistemler yöneticilerin karar alma süreçlerini ciddi biçimde hızlandırabilir. Ancak bunun için doğru veri, insan denetimi ve siber güvenlik vazgeçilmez. Biz e-ticarette çok sayıda tedarikçi ve girişimciyle aynı anda çalışıyoruz. Bu nedenle başta e-ticaret olmak üzere finans, fintech, bayi ağları, otomotiv ve sağlık gibi veri ve operasyon yoğun sektörlerin bu dönüşüme daha hızlı hazırlanması gerektiğini düşünüyorum. Bizim yaklaşımımız her zaman insan odaklı. Yapay zekayı insanın önüne geçen değil, insanın kapasitesini artıran bir teknoloji olarak görüyoruz. Bununla birlikte muhasebe, raporlama ve bazı operasyonel süreçlerde yapay zekanın sağladığı otomasyon sayesinde daha az insan gücüyle daha fazla iş yapılabildiği de bir gerçek. Bence önümüzdeki dönemde mesele insanı yapay zekayla değiştirmek değil, insan ile yapay zeka arasındaki doğru iş bölümünü kurabilmek olacak. Yapay zekanın özellikle tekrarlayan ve giriş seviyesindeki bazı görevleri üstlenmeye başladığını görüyoruz. Ancak buradan "artık junior çalışanlara ihtiyaç yok" sonucunu çıkarmak çok tehlikeli olur. Bugünün junior çalışanları yarının yöneticileri ve uzmanları olacak. Eğer gençlere deneyim kazanabilecekleri alanlar yaratmazsak gelecekte yetişmiş insan kaynağı sorunu yaşarız.
Umut DİNÇKOL/ Barikat Siber Güvenlik Genel Müdür Yardımcısı
"Duygusal zekaya liderlik edebilir mi?"
AI Boss operasyonel yönden çok güçlü olabilir fakat duygusal zekaya dayalı liderliği yapabilir mi? Temelinde insan ilişkilerinin olduğu kurumsal yapılarda bu, henüz cevabı netleşmemiş bir soru. Finans, telekomünikasyon, enerji, savunma, kamu, sağlık ve kritik altyapı gibi yüksek veri hacmi, yoğun regülasyon ve operasyonel risk barındıran sektörlerin bu dönüşüme öncelikli olarak hazırlanması gerekiyor. Yapay zeka çalışmalarımızın amacı çalışan sayısını azaltmak değil, uzmanların kapasitesini daha verimli kullanabilmek. Öte yandan yapay zekanın junior rolleri tamamen ortadan kaldırmadan bu rollerin görev tanımını önemli ölçüde değiştireceği açık. Siber güvenlik deneyimi bir olayın neden önemli olduğunu anlamak, farklı göstergeler arasındaki ilişkiyi kurmak ve gerçek vakalar üzerinde çalışmak gibi çok yönlü yetkinlikleri geliştirir. Yapay zeka, doğru eğitim modeliyle kullanıldığında junior çalışanlar için öğrenme biçimini dönüştüren bir yardımcı olabilir. "Sıfır çalışanlı şirketler" de bazı alanlarda gerçekten mümkün. Özellikle üretim, veri merkezleri, lojistik veya tamamen dijital ve yüksek otomasyona uygun operasyonlarda. Ancak yaratıcılık, sezgi, ilişki kurma, değer yargısı ve sorumluluk alma hala insana özgü alanlar. Yapay zeka bugün bu davranışları insanlardan öğrendiği örüntüleri harmanlayarak oldukça başarılı biçimde taklit edebiliyor; fakat taklit etmek ile gerçekten anlam üretmek aynı şey değil.
Burçin BİRCANOĞLU/ Bircom CEO'su ve Hifilife Kurucusu
"Bu kadar verimli olmak gerekiyor mu?"
Bugün AI, bir fikirden diğerine dönerken egosuna yenik düşmeyen, doğru bulduğu kararı argümanlarıyla anlatabilen çok iyi bir danışman. Ama insanların çalıştığı ekiplerde beşerî ilişkilerin motivasyondaki rolünün hala çok yüksek olduğunu düşünüyorumBiz büyüyen bir şirketiz. AI sebebiyle bir işten çıkarma olmadı. Ancak AI sayesinde ekipleri büyütmeksizin daha fazla iş yapabilir hale geldik. Özellikle e-ticaret ve dijital pazarlama gibi alanlarda etkisi muhteşem. İçeride geliştirdiğimiz yazılımsal iş araçlarının üretim hızında ve ürün yönetimi ekiplerinin verimliliğinde de büyük bir artış oldu. AI olmasaydı bu birimlere yeni istihdam gerekecekti ve bu da verimliliğimizi düşürecekti. Gelecek öngörüsü çerçevesinde, bazı şirketler tüm süreçlerini dijitalleştirdiğinde gerçekten insana ihtiyaç duymayabilir. Bu mümkün. Bunun pek çok ürün ve hizmetin bize daha verimli ve daha düşük maliyetle ulaşmasını sağlayacağı da bir gerçek. Ama benim kafamdaki soru şu: Bu kadar verimli olmak gerekiyor mu? Eğitim sistemimiz ileride belki de olmayacak iş kollarına yeni insanlar yetiştirmeye devam ederken bu gelecek nasıl inşa edilecek? Bence insanı üretken tutmalıyız. İnsanın uğraştığı, dert ettiği, başarmaya çalıştığı bir şey olmalı. Çalışmanın insana iyi gelen bir tarafı var. Bu distopik hayali kuranların, insanların iş hayatından çıktıklarında vakitlerini neyle geçirecekleriyle ilgili düşüncelerini de paylaşmaları gerektiğini düşünüyorum.
Feray KARAMAN/ Casper Pazarlama ve Operasyondan Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı
"Yapay zeka kararı hızlandırır, bedelini ödeyen hala insandır"
Bugün pek çok şirket yapay zekayı kullanıyor ama kullanmakla onu kurum genelinde iş sonucuna çevirmek arasında büyük bir mesafe var. Bu mesafeyi üç şey kapatıyor; doğru veri altyapısı, bunu taşıyacak donanım mimarisi ve en zoru olan dönüşümü içselleştirmiş bir kültür. İlk ikisi satın alınır, üçüncüsü kazanılır. Bu yüzden yakın geleceğin gerçek modeli "yapay zekaya devredilmiş yönetim" değil, "yapay zekadan güç alan yönetim" olacak. Yapay zeka kararı hızlandırır; kararın bedelini ödeyen hala insandır. Biz Caper'da yapayzeka kullanımına bağlı tek bir işten çıkarma yaşamadık, bu nedenle işe alım planlarımızda herhangi bir değişikliğe gitmedik. Bu, bilinçli bir tercihti. Casper'da yapay zekayı başından itibaren bir ikame teknolojisi olarak değil, bir kaldıraç olarak konumlandırdık. Şirket içinde yapay zeka uygulamalarını ve ekiplerin bu alandaki gelişimini yöneten ayrı bir ekip kurduk. İşi hangi departmanda, hangi süreçte somut fayda üreteceğine bu ekiple ve veriye bakarak karar veriyoruz. Ölçülebilir sonuçlar elde ettik. Bu teknolojinin bizim için değeri ekiplerin karar kalitesini yükseltmesinde yatıyor. Maliyeti düşüren değil, ürettiği değeri artıran şirketler bu dönemin kazananıdır. Yapay zekanın gençlere olan ihtiyacı bitirdiğine inanmıyorum. Doğru kullanıldığında yapay zeka gençlerin önünü kesmiyor; tam tersine gelişimlerini hızlandırıyor. Bugün bir gencin en kıymetli becerisi, yapay zekaya doğru soruyu sormak, çıkan sonucu sorgulamak, hatasını görmek ve o bilgiyi işin amacına oturtmak.
Cenk Çiğdemli/ Ticimax Kurucu CEO'su
"Junior çalışanları tamamen sistemden çıkarmak büyük hata olur"
E-ticaret, yapay zeka ajanlarının en hızlı yaygınlaşacağı alanlardan biri. Çünkü sipariş yönetiminden ürün içeriklerine, kampanya optimizasyonundan müşteri hizmetlerine, stok planlamadan raporlamaya kadar çok sayıda tekrar eden ve veri yoğun süreç var. Ancak şirketlerin büyük bölümünün henüz gerçek anlamda "AI Boss" dönemine hazır olduğunu düşünmüyorum. Yapay zeka araçlarını kullanmakla, şirketin iş akışlarını yapay zeka ajanlarına güvenli biçimde devretmek arasında ciddi bir fark var. E-ticaret altyapısı sağlayan şirketler açısından dönüşüm iki yönlü olacak. Bir taraftan kendi operasyonlarımızı yapay zekayla daha verimli hale getirirken, diğer taraftan müşterilerimizin de yapay zeka ajanlarıyla çalışabileceği altyapıları hazırlamamız gerekecek. Yakın gelecekte bir e-ticaret yöneticisi onlarca kişilik operasyon ekipleri yerine; ürünleri kategorize eden, fiyatları takip eden, kampanya öneren, müşteri taleplerini sınıflandıran ve satış verilerini analiz eden dijital ajanlardan oluşan ekipleri yönetebilir. İstihdam tarafında ise asıl etkinin ilk aşamada toplu işten çıkarmalardan çok yeni işe alım ihtiyacının azalmasında ortaya çıkacağını düşünüyorum. Bu da özellikle rutin ve giriş seviyesindeki görevlerin yeniden tanımlanmasına neden olacak. Ancak junior çalışanları tamamen sistemden çıkarmak büyük hata olur. Bugünün junior'ları yarının ürün yöneticileri, yazılım mimarları ve yöneticileri olacak.
Alper BOYER/ Clickzone Kurucu Ortak
"Pazarlama, e-ticaret ve finans bu sürece hazır olmalı"
"AI boss" ya da Microsoft'un tanımıyla "agent boss" kavramı, şirketlerin önümüzdeki dönemde hem yapay zeka kullanan hem de yapay zeka ajanlarını yöneten organizasyonlara dönüşeceğini gösteriyor. Bence şirketler bu kavrama teknoloji olarak kısmen hazır ancak kültür, süreç ve yönetim refleksi olarak henüz aynı seviyede değiller. Çünkü burada mesele bir yazılımı devreye almak değil, işi kimin yaptığı, kimin kontrol ettiği ve performansın nasıl ölçüldüğü sorularını yeniden tanımlamak. Bu dönüşüme en hazırlıklı olması gereken sektörlerin başında pazarlama, e-ticaret, finans, müşteri hizmetleri ve operasyon yoğun servis şirketleri geliyor. Çünkü bu alanlarda çok sayıda tekrar eden iş, veri analizi, içerik üretimi, raporlama, teklif hazırlama, kampanya optimizasyonu ve müşteri yanıtı bulunuyor. Yapay zeka ajanları bu görevlerde ciddi hız ve verimlilik yaratabilir. Ancak burada kritik konu, insanı tamamen devreden çıkarmanın yanında insanın rolünü karar verici, denetleyici ve strateji kurucu noktaya taşımak olmalı. Bizim gibi performans pazarlama ve büyüme odaklı çalışan şirketlerde yapay zeka, özellikle analiz, raporlama, kreatif varyasyon üretimi, kampanya içgörüsü çıkarma ve operasyonel tekrarları azaltma tarafında güçlü bir kaldıraç yarattı. Bizde yapay zekaya bağlı bir işten çıkarma yaşanmadı. Ancak yeni açılan pozisyonların profili değişti. Artık işi yapay zeka ile daha hızlı ve doğru yaptırabilen kişiler öne çıkıyor.
Yılmaz BARÇIN/ FixCloud Kurucu Ortağı ve CEO'su
"Yapay zeka bazı işleri demokratikletiriyor"
FixCloud olarak yapay zekaya yaklaşımımız, "insanın yerine teknolojiyi koymanın" ötesine geçiyor; insanın yetkinliklerini yapay zekayla güçlendirmeyi esas alıyor. Yapay zekayı operasyonel iş yükünü azaltan, mühendislerimizin daha karmaşık problemlere odaklanmasını sağlayan ve yeni hizmetler geliştirme sürecimizi hızlandıran bir kaldıraç olarak görüyoruz. Önümüzdeki dönemde bazı görevlerin otomatikleşmesi ve aynı işlerin daha küçük ekiplerle yürütülmesi elbette mümkün. Ancak asıl değişimin, işlerin ortadan kalkmasından çok işlerin niteliğinin, çalışma biçimlerinin ve rollerin dönüşmesiyle yaşanacağına inanıyorum. Çünkü yapay zeka bugün iki katmanlı bir iş gücü piyasası oluşturuyor. Bazı meslekleri daha fazla insan uzmanlığı gerektirecek biçimde dönüştürerek "profesyonelleştirirken", bazı işleri de uzman olmayan kişilerin dahi daha kolay yapabilmesini sağlayarak "demokratikleştiriyor." PwC'nin 2026 Yapay Zeka İstihdam Barometresi'ne göre profesyonelleşen işlerin sayısı, demokratikleşen işlere kıyasla iki kat daha hızlı artıyor. Daha da önemlisi, yapay zekanın en yoğun kullanıldığı şirketlerdeki verimlilik artışı, bu teknolojinin daha sınırlı kullanıldığı şirketlere göre yüzde 40 daha yüksek gerçekleşiyor. Bu tablo bize yapay zekanın yalnızca maliyetleri azaltan bir teknoloji olmadığını gösteriyor. Yapay zeka, doğru kullanıldığında büyümeyi destekleyen ve yeni iş fırsatlarının önünü açan stratejik bir yetkinlik olarak da değerlendirilmeli.
Gökçe DUMAN/ Ingosa Kurucu Ortağı
"Tecrübe artık görev ezberleriyle değil, orkestra şefliği yaparak kazanılacak"
Microsoft'un raporunda da altını çizdiği "Agent Boss", yani yapay zeka ajanlarını yöneten lider modeli, kapıdaki bir gelecekten ziyade bugün hızla yaşamaya başladığımız bir gerçeklik. Biz Ingosa'da, markaların tüketicilerle gerçek zamanlı ve kişiselleştirilmiş diyaloglar kurmasını sağlayan üretken yapay zeka tabanlı teknolojiler sunuyoruz. Bu otonom ürünleri kullanan pazarlama profesyonelleri aslında şimdiden birer "Agent Boss"a dönüşmüş durumdalar. Kendi şirketimizdeki istihdam politikamıza gelirsek; biz doğrudan yapay zeka üreten ve geliştiren bir şirket olduğumuz için meseleye farklı bakıyoruz. Yapay zeka kullanmaya başladıktan sonra ekibimizden kimseyle yollarımızı ayırmadık. Aksine, yapay zeka operasyonel ve tekrar eden işleri üstlendiği için çalışanlarımızın stratejik düşünme kapasitesini açığa çıkardık. Junior roller meselesi sektörde en çok tartışılan konulardan biri. Junior seviyesindeki işlerin tamamen ortadan kalktığı bir efsaneden ibaret; sadece bu rollerin tanımı radikal bir şekilde değişiyor. Eskiden bir junior, kıdemli çalışanların yapmak istemediği manuel ve rutin işleri yaparak sektörü tanır, tecrübe kazanırdı. Şimdi ise o işi doğrudan AI yapıyor. Peki gençler nasıl tecrübe kazanacak? Aslında bugünün gençleri çok daha şanslı. Artık manuel işlerle saatlerini harcayarak değil, yapay zekaya doğru komutları vererek ve onun ürettiği çıktıları analiz edip stratejiye dönüştürerek işe başlıyorlar. Geleceğin tecrübesi artık rutin görevleri ezberleyerek değil, dijital asistanlara "orkestra şefliği" yaparak kazanılacak.
Alperen ADİKTİ/ Heltia Kurucusu CEO'su
"Asıl risk, mesleği öğrenmeyi sağlayan görevlerin azalması"
Önümüzdeki dönemde belirli görevlerin yapay zeka tarafından yürütüldüğünü, çalışanların ise bu sistemleri yönlendiren, denetleyen ve sonuçlarını değerlendiren rolleri üstlendiğini daha sık göreceğiz. Bu nedenle "AI Boss" kavramındaki asıl değişim, insan ile teknoloji arasındaki iş bölümünün yeniden kurulmasında ve buna bağlı olarak çalışanların rol, sorumluluk ve yetkinliklerinin dönüşümünde yaşanacak. Yeni çalışma düzeni; doğru soruyu sorma, yapay zekanın ürettiği sonucu değerlendirme, karar alma, eleştirel düşünme ve gerektiğinde müdahale etme gibi yetkinlikleri daha önemli hale getiriyor. Yapay zeka özellikle araştırma, raporlama, veri derleme, ilk taslak oluşturma gibi, kariyerin başlangıç aşamasındaki çalışanların sıklıkla üstlendiği görevleri hızla yapabiliyor. Buradaki risk, junior çalışanların ortadan kalkmasından çok, mesleği öğrenmelerini sağlayan görevlerin azalması. Eğer şirketler sadece bugünkü verimliliğe odaklanarak giriş seviyesindeki pozisyonları azaltırsa birkaç yıl sonra yetişmiş uzman ve yönetici havuzunun daralması gibi farklı bir sorunla karşılaşabiliriz. Bu nedenle junior rollerin kaldırılması yerine yeniden tasarlanması gerektiğine inanıyorum. "Sıfır çalışanlı şirket" modelleri belirli işlerde ve özellikle tamamen dijital süreçlerde mümkün olabilir. Ancak bunun ekonominin geneline hakim olacak tek model olduğunu düşünmüyorum.
Mustafa NAMOĞLU/ ikas Kurucu Ortağı
"Daha verimli şirketler ile insanlık kaybedecek"
Yapay zeka şu an daha çok giriş seviyesi işleri yavaş yavaş ortadan kaldırıyor, başlangıç seviyesindeki işlerin yerine geçiyor. Bir süre daha yapay zekanın bu pozisyonları ele geçirdiğini kabul edersek giriş seviyesinin üstündeki pozisyonlar daha kritik ve insana bağımlı hale gelecek. Şirketimizde yapay zekaya önem veriyoruz ama yapay zekaya bağlı olarak hiçbir çalışanımızı işten çıkarmadık. Yapay zekayı kullanmaya başladıktan sonra yeni çalışan istihdamında bir yavaşlama olduğunu söyleyebilirim. Çünkü mevcut ekibimizle yapay zeka araçlarını kullanarak aylarca sürebilecek bazı işleri haftalar içinde halledebiliyoruz. Sıfır çalışanlı şirket ve gelişmiş yapay zeka senaryolarında kimileri insanlığın maddi anlamda kazançlı çıkacağını düşünüyor. Universal Basic Income (Evrensel Temel Gelir: Devletin, çalışıp çalışmadığına veya gelir düzeyine bakmaksızın herkese düzenli ve koşulsuz bir gelir sağlaması fikri) ile herkesin bir refaha ulaşabileceğini iddia edenler var. Belki de ortaya daha büyük, daha verimli şirketler ve daha çok veri çıkacak ama bu noktada bence insanlık kaybedecek. Çünkü insanı insan yapan birçok denge unsuru aslında ortadan kalkıyor olacak. Belki daha büyük bir refah seviyesi olacak ama sonuçta insanın bu hayatta faydalı olmak, bir işte bir hedefte ilerlemek, hayatını bir noktaya taşımak gibi çok kritik insani duyguları ve ihtiyaçları da var. Bunların hepsi bir insan için çok kritik olduğundan bence sosyolojik olarak birçok insan ciddi anlamda boşluğa düşecek.
Tolga ÖZEL/ kayIQ.ai Kurucusu
"Kurumsal mülksüzleşme riski var"
Tıpkı geçmişteki büyük sanayi devrimleri gibi yapay zeka da medeniyetimize muazzam üretkenlik artışları gibi fırsatlar sunuyor. Ancak bu parlak geleceğin hemen arkasında; gelir adaletsizliğinin derinleşmesi, kurumsal mülksüzleşme, karar alma mekanizmalarında bağımsızlığın kaybedilmesi ve zihinsel becerilerin zayıflaması gibi riskler beliriyor. Yapay zekanın iş dünyasındaki rolü, basit bir asistanlıktan kritik yönetimsel kararlar alan aktif bir aktörlüğe doğru hızla evriliyor. Özellikle "Algoritmik Yönetim" olarak adlandırılan; iş dağıtımı, performans değerlendirmesi, denetim ve hatta iş akdi feshi gibi görevlerin kısmen ya da tamamen otomatik sistemlere devredilmesi, artık sadece platform ekonomileri (Uber, kurye ağları gibi) veya mavi yakalı işlerle sınırlı kalmıyor. Bu yeni yönetim modeli, uzmanlık ve bağımsız muhakeme gerektiren mühendislik, yazılım geliştirme, danışmanlık, hukuk ve insan kaynakları gibi beyaz yakalı "bilgi yoğun uzmanlık alanlarını" da doğrudan etkisi altına alıyor. Orta seviye yöneticilerin rolünü kökten dönüştürüyor. YZ'nin tutarlı, tarafsız ve politik zaaflardan arınmış kararlar verebileceği düşüncesi güven yaratıyor ancak YZ yönetici rolüne geçtiğinde, çalışanların kendi muhakemelerini askıya alma, hatalara itiraz edememe ve psikolojik güvenliği kaybetme riski artıyor. YZ ile rutin ve giriş seviyesi işlerin otomatikleşmesi, yeni junior pozisyonlarının açılmamasına ve uzun vadede "deneyim uçurumu" oluşmasına yol açabiliyor. Bu durum genç çalışanların temel mesleki becerileri edinmeden daha ileri sorumluluklarla karşılaşması ve geleceğin yetenek havuzunun zayıflaması riskini taşıyor.
Baran KAYA/ KobiAI Kurucusu
"Yeni personel ihtiyacımız belirgin biçimde azaldı"
Agent Boss modelinin en kritik açıklarından biri hala yeterince konuşulmuyor. Bir yapay zeka ajanı hata yaptığında, yanlış bir karar verdiğinde veya zarar oluşturduğunda ne olacak? Yapay zeka ajanları yanlış veya dayanaksız çıktılar üretebilir. Eksik, hatalı ya da kötü niyetli talimatlarla yönlendirilebilir. Yetkisi olmayan verilere erişebilir veya gizli bilgileri açığa çıkarabilir. Birden fazla sistem üzerinde işlem yaparken küçük bir hatayı çok kısa sürede büyütebilir. Bu nedenle Agent Boss yalnızca görev veren kişi değildir. Aynı zamanda ajanların yetki sınırlarını, kontrol mekanizmalarını, olası istisnaları ve sorumluluklarını tasarlayan kişidir. Agent Boss, yapay zeka ajanlarını dijital ekip üyeleri gibi kuran, yöneten ve onlara iş delege eden kişidir. Bu nedenle çalışan, işi bizzat yapan kişi olmaktan çıkarak işi tanımlayan, yönlendiren ve denetleyen bir lidere dönüşür. Bu dönüşüme en hızlı adapte olması gereken alanların başında yazılım ve bilgi teknolojileri hizmetleri geliyor. Çünkü kodlama, test ve altyapı yönetimi giderek daha fazla otonomlaşıyor. Finans, bankacılık ve sigortacılık sektöründe ise ajanların risk analizi, dolandırıcılık taraması ve veri yoğun süreçlerde önemli verimlilik artışı sağlaması bekleniyor. Bizde yapay zeka kullanımı doğrudan işten çıkarmaya yol açmadı. Ancak yeni personel ihtiyacını belirgin biçimde azalttı ve dışarıdan alınan danışmanlık hizmetlerine olan bağımlılığı düşürdü.
Ayşe YENEL/ Kron Teknoloji Eş Genel Müdürü
"Kıdemli pozisyonların önemi arttı"
AI ajanlarının iş gücüne katılması ile beraber bambaşka dinamiklerle karşı karşıyayız. AI ajanlarının sayısı hızla artıyor, kısa ömürlü ve otonom hareket ediyorlar dolayısıyla da kimliklerinin ve yetkilerinin insan çalışanlarınkinden farklı bir mantıkla yönetilmesi gerekiyor. Tehdit algısı şu an fırsat algısının bir adım önünde görünse de kurumların tamamı bu yetkinlikleri güvenli biçimde kullanmanın yolunu arıyor. Kurumsal ölçekte AI'ya duyulan güvenin ön koşulu güvenlik teknolojileri. Bu başlıkta ilk sırayı ise altyapıya ve veriye erişimin kim tarafından, hangi yetkiyle, ne kadar süreyle eriştiğinin denetlenebilir biçimde yönetilmesi alıyor. Mevcut pozisyonlarda her kademeden beklentiler değişmeye başladı. Yeni başlayan çalışanların AI çıktısını denetleyip doğru yönlendirme becerisini erken kazanması, deneyimli çalışanların ise büyük resmi görme ve stratejik karar alma yetkinliklerini öne çıkarması bekleniyor. Bu dönüşüm yalnızca yeni pozisyonların ortaya çıkması anlamına gelmiyor; kurumların teknoloji, güvenlik ve insan kaynağı planlamasını da yeniden düşünmesini gerektiriyor. AI destekli ürün geliştirmeyle birlikte kıdemli pozisyonların önemi daha da artıyor. Alan bilgisi, büyük resmi görebilme ve sahip oldukları deneyim sayesinde kıdemli çalışanlar daha fazla sorumluluk üstleniyor. Bununla birlikte, AI destekli bu dönüşüm hem kıdemli hem de genç çalışanların sorumluluklarını yeniden şekillendiriyor. Biz genç yeteneklere yatırım yapmanın hala çok değerli olduğuna inanıyoruz.
Feyza NARLI/ ManpowerGroup Genel Müdürü
"Hazırlık yazılım satın almakla değil, liderlik anlayışıyla başlar"
Yapay zeka ajanlarından oluşan ekipleri "yönetme" aşaması ise henüz emekleme döneminde. Bu yılki "İnsanla Gelen Fark – Geleceğin İş Dünyası Trendleri" raporumuzda da görüldüğü gibi roller giderek insanla yapay zekanın güçlü yönlerini birleştirecek biçimde yeniden tasarlanıyor; ancak bu geçiş, hazırlıkla inşa edilecek bir süreç. En hazırlıklı olması gereken alanlar, veri yoğunluğu yüksek ve dijital olgunluğu ileri sektörler. Bilgi teknolojileri, finans, telekomünikasyon ve profesyonel hizmetler. Yine de belirleyici olan sektör değil, kurumun kültürü ve yetenek altyapısı. Nitekim raporumuzda liderler, yapay zekayı ölçeklerken önlerindeki en büyük engeller olarak veri gizliliğini ve işgücündeki yetenek açıklarını gösteriyor. Yapay zeka ajanlarını yönetmek; hedef belirleme, denetleme ve etik çerçeve kurma becerisi gerektiriyor. Dolayısıyla hazırlık, yazılım satın almakla değil; çalışanları bu yeni iş birliğine hazırlayan bir liderlik anlayışıyla başlıyor. Gözlemlerimiz ve araştırmalarımız, yapay zekanın çoğu kurumda toplu işten çıkarmalardan çok rollerin yeniden tanımlanmasına yol açtığını gösteriyor. Tekrar eden, rutin görevler otomasyona devredilirken çalışanlar daha yüksek katma değerli işlere yönlendiriliyor; bazı görev tanımları ortadan kalkarken makine öğrenimi, veri ve yapay zeka okuryazarlığı gibi alanlarda yeni roller doğuyor. Bazı şirketler otomasyona yöneldikten sonra mevcut çözümlerin bağımsız çalışacak olgunlukta olmadığını fark edip yeniden işe alıma dönüyor. Bu da gösteriyor ki, istihdamı tümüyle ikame etme beklentisi çoğu zaman gerçekçi değil.
Mert YALKIN/ Lebib Yalkın Genel Müdürü
"Yapay zeka, aynı ekiple daha fazla iş üretmemizi sağladı"
En hazırlıklı olması gereken sektörler; finans, sigorta, hukuk/uyum, müşteri hizmetleri ve BT gibi yoğun, kural bazlı süreçlere sahip alanlar. Bizim faaliyet gösterdiğimiz mevzuat-uyum alanı da tam bu kategoride; müşterilerimiz için değer, doğru bilgiye erişim, karşılaştırma ve yorumlamanın derinliğinde saklı. Biz de yapay zekayı, sahip olduğumuz 73 yıllık uzmanlığı ürünlerimize entegre ederek müşterilerimizin işini kolaylaştıran bir katman olarak konumlandırıyoruz. Kendi tarafımızda yapay zeka nedeniyle bir işten çıkarma yaşamadık. Tam tersine, en kalabalık departmanlarımızdan biri olan mevzuat güncelleme ekibimiz, kazandığı zamanı içerik zenginleştirmeye ve yeni ürün geliştirmeye yönlendirdi. Satış ekibimiz de operasyonel işlerden kurtulan zamanı müşteri memnuniyetine ayırabildi. Yani bizde yapay zeka, kadroyu küçültmekten çok, aynı ekiple daha fazla ve nitelikli iş üretmemizi sağladı. Junior rollerin etkilendiği iddiası kısmen doğru; giriş seviyesi kodlama, veri girişi ve temel araştırmada otomasyon arttı. Ama asıl konuşulması gereken madalyonun öbür yüzü, yapay zekayı iyi kullanan az tecrübeli bir çalışan, bugün on yıl kıdemli birinin donanımına çok daha hızlı ulaşabiliyor. Yıllar süren bilgi birikimi, doğru soruyu sorabilen bir junior için aylara inebiliyor. Bu, tecrübesizliği dezavantaj olmaktan çıkarıp dijital yetkinliği bir eşitleyiciye dönüştürüyor.
Kenan AÇIKELLİ/ Mükellef Teknoloji Kurucu Ortağı
"Liderlik anlayışının dönüşüme hazır olması gerekiyor"
AI boss kavramına hazır olmak, yalnızca teknolojik altyapıya sahip olmak anlamına gelmiyor; şirketin organizasyon yapısının, veri kültürünün ve liderlik anlayışının da bu dönüşüme hazır olması gerekiyor. Ancak burada asıl kritik nokta, yapay zekanın yöneticinin yerini alması değil; yöneticinin karar alma kapasitesini güçlendiren, veriye dayalı ve sürekli çalışan bir iş ortağına dönüşmesi. Önümüzdeki dönemde şirketlerin bu ayrımını daha net göreceğini düşünüyorum. Şu ana kadar yapay zeka kullanımı nedeniyle bir pozisyonu kapatıp işten çıkarma yapmadık. Ancak yapay zekanın istihdam ihtiyacımızı ve kapasite planlamamızı değiştirdiğini söylemek mümkün. Geçmişte iş hacmi arttığında bunun doğal karşılığı daha fazla insan kaynağıydı. Bugün ise aynı noktada önce "Bu işin ne kadarı otomasyonla veya AI ile çözülebilir?" diye bakıyoruz. Sıfır çalışanlı şirketler fikrine gelirsek, ciddi bir risk var. Eğer yapay zekadan elde edilen verimlilik yalnızca daha az insan çalıştırmak ve maliyeti azaltmak için kullanılırsa, ekonomik değer giderek daha küçük bir grubun elinde toplanabilir. O zaman teknoloji kazanırken toplumun önemli bir bölümü kaybedebilir. Bu nedenle bence esas soru "AI kaç kişinin işini ortadan kaldıracak?" değil. AI ile oluşan yeni verimliliği nasıl paylaşacağız ve insanı bu yeni ekonomik modelin neresinde konumlandıracağız?
Serkan ÖZDEN/ Opinnate CEO'su
"Mobbinge varan iletişim hatalarını azaltacak diye düşünebiliriz"
Tekdüze işlerin AI ajanlarına havale edilmesi ve onların yönetilmesini çok yakın zamanda yaygınlaşarak standart haline gelecek bir konu olarak görüyorum. AI boss olarak ifade edilen bu kavram sayesinde işler yapıldı mı, zamanında yapıldı mı doğru yapıldı mı gibi sorular ortadan kalkacak, mobbinge varan iletişim hatalarını azaltacak diye düşünebiliriz yansıma olarak. Tabi şu an için bu konuda kurumsal ölçekli firmalarda yapılması gereken birçok konu bulunuyor. Özellikle LLM altyapılarının hala birçok firmada henüz kurulum aşamasında dahi olmadığını görebiliyoruz. Bunun yanında mevcut bulut tabanlı AI ortamlarından bunu kullanmanın güvenlik açısından riskleri olduğu gibi maliyet açısından da makul seviyelerin henüz çok uzağında olduğunu düşünüyorum. Dolayısıyla bu kavrama şirketlerin hazır olduğunu söylememiz için biraz daha zamana ihtiyaç var gibi görünüyor. Öte yandan bu alanda öncelikli hareket edecek olan sektörlerin rekabetin yoğun olduğu veya maliyet optimizasyonuna ihtiyaç duyan teknoloji, bankacılık, e-ticaret gibi sektörler olacağını tahmin edebiliriz. Yapay zeka kullanımına başlanmasıyla birlikte kesinlikle süreçlerimizi hızlandırdığımızı söyleyebiliriz ama yapay zeka kullanımından dolayı işten çıkarma gerekliliği duymadık. Yapay zeka kullanımı sayesinde ürün yol haritasında belirlediğimiz geliştirme faaliyetlerini daha kısa sürede tamamlamaya başladık,. Özellikle test süreçlerinde istihdam ihtiyacımızı ciddi manada azalttı diyebiliriz.
Arın DAĞ/ Jestiyon Kurucu Ortağı
"Tek kişilik şirketler artacak"
Önümüzdeki dönemde yöneticilerin ekipleri yönettiği yapıların yanında, farklı görevleri yerine getiren yapay zeka araçlarını da yönettiği yeni çalışma modellerini daha sık göreceğiz. Tekrarlayan ve yoğun operasyonel süreç gerektiren işlerde yapay zeka araçları şirketlere önemli bir hız ve verimlilik kazandırıyor. Muhasebe ve finans alanında da veri işleme, belge kontrolü, raporlama ve rutin takip gibi süreçlerde yapay zekanın rolü giderek büyüyor. Jestiyon'da yapay zekayı çalışan sayısını azaltan bir araçtan ziyade, ekiplerin zamanını daha verimli kullanmasını sağlayan bir teknoloji olarak değerlendiriyoruz. Geçmişte birkaç kişinin zamanını alan süreçler daha küçük ekiplerle ve yapay zeka desteğiyle yürütülebilecek. Böylece şirketlerin başarısında ekip büyüklüğünden çok, insan kaynağı ile teknolojinin ne kadar verimli bir araya getirildiği öne çıkacak. Yapay zekanın girişimcilik açısından yaratacağı en önemli değişimlerden birinin de tek kişilik şirketlerin artması yönünde olacağını öngörüyorum. Bugün bir girişimci; pazarlamadan satışa, müşteri hizmetlerinden finansal operasyonlara kadar farklı alanlarda yapay zeka araçlarından destek alabiliyor. Bu gelişme şirket kurmak ve yeni bir iş fikrini hayata geçirmek için gereken insan kaynağı ve başlangıç maliyetlerini önemli ölçüde azaltabilir. Böylece çok daha küçük ekiplerle global ölçekte iş yapabilen yeni şirket modelleri ortaya çıkabilir. "Sıfır çalışanlı şirket" senaryosunda asıl avantaj, yapay zekayı en fazla kullananlardan çok onu doğru kullananlarda olacak.
Jilda BAL/ Gilda&Partners Kurucusu
"Ayrılan çalışanın yerine yeni biri alınmıyor"
Microsoft'un 2026 Work Trend Index araştırması liderlerin yeni görevinin insanlarla ajanlar arasındaki iş bölümünü yeniden kurmak olduğunu söylüyor. Dolayısıyla hazır bir şirketin yalnızca yapay zeka araçları sunması yetmiyor. Hangi işlerin ajanlara bırakılacağı, hangi kararların insan onayında kalacağı, ajanların hangi verilere erişeceği ve hatalı sonuçlarda sorumluluğun kimde olacağı açıkça belirlenmelidir. Bugün şirketlerin çoğu henüz bu aşamaya ulaşmış görünmüyor. BCG'nin AI at Work 2026 araştırmasına göre yapay zeka ajanlarını iş akışlarına dahil eden şirketlerin oranı bir yılda yüzde 13'ten yüzde 30'a çıktı. Ancak yapay zekayı düzenli kullanan çalışanlar, arda kalan boş zamanı nasıl değerlendireceği konusunda yeterli yönlendirme alamıyor. Yapay zeka nedeniyle doğrudan iş gücü azaltan şirketler var. Ancak daha sık karşılaştığımız durum, mevcut çalışanların işten çıkarılmasından çok yeni işe alımların azalmasıdır. Ayrılan çalışanın yerine yeni biri alınmıyor, açık pozisyon kapatılıyor veya aynı iş daha küçük bir ekiple sürdürülüyor. Sıfır çalışanlı şirket modelinde kısa vadede şirket sahipleri kazanabilir. Daha az maliyetle daha fazla iş üretilebilir ve şirket çok küçük bir yapıyla büyüyebilir. Ancak bu model yaygınlaşırsa kaybedenler yalnızca iş arayanlar olmaz. Çalışan sayısı azaldıkça maaş geliri ve satın alma gücü de düşer. İnsanların daha az harcadığı bir ekonomide şirketler daha ucuza üretse bile ürün ve hizmetlerini satmakta zorlanır.
Bekir TOPUZ/ Rezervem Kurucusu
"Şirketler büyürken yeni çalışan almak zorunda kalmayacak"
Önümüzdeki dönemde yöneticinin görevi yalnızca insan yönetmek değil; insan, veri, yazılım ve yapay zeka ajanlarından oluşan bir kapasiteyi doğru şekilde orkestre etmek olacak. Bu dönüşümün ilk olarak yazılım, finans, e-ticaret, müşteri hizmetleri, pazarlama, medya ve profesyonel hizmetler gibi bilgi yoğun sektörlerde hızlanacağını düşünüyorum. Hospitality gibi insan temasının kritik olduğu sektörlerde ise farklı bir model ortaya çıkacak. Yapay zeka rezervasyon, operasyon, CRM, analiz ve iletişim gibi tekrarlayan süreçlerin büyük bölümünü üstlenebilir; fakat misafirperverlik, ilişki kurma, empati ve hizmet kalitesi hala insanın güçlü olduğu alanlar olarak kalacaktır. AI nedeniyle doğrudan bir işten çıkarma yaklaşımımız olmadı. Buna karşılık geçmişte daha fazla insan gücü gerektirebilecek bazı işlerin bugün mevcut ekip tarafından yapay zeka desteğiyle çok daha hızlı yürütülebildiğini görüyoruz. Dolayısıyla bence asıl değişim işten çıkarmadan önce işe alım matematiğinde yaşanacak. Şirketler büyürken eskisiyle aynı oranda yeni çalışan almak zorunda kalmayacak. Juniorlığın da tanımının değişmesi gerekiyor. Geleceğin junior çalışanı yalnızca kendisine verilen işi yapan kişi değil; problemi doğru tanımlayabilen, yapay zekaya doğru görev verebilen, çıktıyı sorgulayan, doğrulayan ve işin bağlamını öğrenen kişi olacak. Belki de gençler geçmişe kıyasla çok daha erken yaşta daha büyük sorumluluklar alabilecek.
Sinan AKDAL/ İdeasoft CEO'su
"Tek kişinin onlarca AI ajanıyla çalıştığı şirketler göreceğiz"
Teknoloji, e-ticaret, finans ve müşteri hizmetleri gibi dijital süreçlerin yoğun olduğu sektörlerin "AI Boss" dönemine daha hızlı adapte olacağını düşünüyorum. Ancak asıl mesele kaç tane AI ajanına sahip olduğumuz değil; insanlarla bu "dijital çıraklar" arasında ne kadar verimli bir çalışma modeli kurabildiğimiz. Önümüzdeki dönemin gerçek rekabet avantajını da bu denge belirleyecek. Şirketimizde yapay zeka destekli süreçler sayesinde bazı operasyonel ihtiyaçlar azalırken, ekiplerimizin zamanını daha fazla katma değer yaratabilecekleri alanlara yönlendirebiliyoruz. "Artık junior'lara ihtiyacımız olmayacak" yaklaşımı ise bize uzak; ama junior'dan beklediklerimizin değişeceğine katılıyorum. Eskiden bir çalışanın yıllar içinde öğrendiği bazı teknik işleri bugün yapay zeka birkaç dakikada yapabiliyor. Dolayısıyla gençlerin avantajı yalnızca bir işi yapabilmek değil; doğru soruyu sormak, AI'ın ürettiğini sorgulamak, bağlamı anlamak ve sonucu geliştirmek olacak. Tek kişinin onlarca AI ajanıyla, bugün büyük ekiplerin yaptığı işleri yapabildiği şirketler göreceğimize inanıyorum. Özellikle girişimcilik açısından bu çok heyecan verici; bir fikri hayata geçirmek için geçmişte gereken sermaye, ekip ve zaman ihtiyacı ciddi biçimde azalabilir. Teknoloji üretimi hızlandırabilir, operasyonu yönetebilir, ancak vizyonu belirleyen, müşteriyi anlayan, güven kuran ve neyin gerçekten değerli olduğuna karar veren taraf hala insan.
Selin NİZAM/ Bakiyem ve Shopalm Kurucu Ortağı
"Girişimcilik açısından önemli bir fırsat"
Yapay zekanın iş dünyasındaki dönüşümünü artık yalnızca "işleri kolaylaştıran bir teknoloji" olarak değerlendirmek yeterli değil. Önümüzde, yapay zeka sistemlerinin belirli görevleri üstlendiği, çalışanların bu sistemleri yönettiği ve yöneticilerin de insan ekiplerinin yanı sıra dijital çalışanları organize ettiği yeni bir çalışma modeli oluşuyor. AI Boss olarak ifade edilen bu dönüşümün şirketlerin organizasyon yapısını önümüzdeki dönemde ciddi şekilde değiştireceğine inanıyorum. Şirketlerin öncelikle hangi süreçlerin yapay zekaya devredilebileceğini, hangi kararların mutlaka insan kontrolünde kalması gerektiğini ve çalışanların bu yeni düzende nasıl konumlanacağını belirlemesi gerekiyor. Biz Bakiyem ve Shopalm olarak yapay zeka kullanımı nedeniyle herhangi bir çalışanımızla yollarımızı ayırmadık. Bununla birlikte, yapay zekanın bazı yeni istihdam ihtiyaçlarını değiştirdiğini gözlemliyoruz. Daha önce bir süreç için ayrı bir pozisyon oluşturmayı veya birden fazla kişinin zamanını ayırmasını gerektirebilecek bazı işler, bugün doğru yapay zeka destekli araçlarla çok daha küçük ekipler tarafından yürütülebiliyor. Özellikle içerik üretimi, araştırma, veri analizi, raporlama ve bazı operasyonel süreçlerde bu dönüşümü görmek mümkün. Özellikle girişimcilik açısından bunun önemli bir fırsat olduğunu düşünüyorum. Bugün küçük bir ekip, geçmişte çok daha büyük bir ekibin gerçekleştirebileceği işleri yapabilir hale geliyor. Bu durum yeni girişimlerin daha düşük maliyetlerle kurulmasına, kaynakların daha verimli kullanılmasına ve şirketlerin daha hızlı ölçeklenmesine imkan sağlıyor.
Doç. Dr. Özgür BOLAT/ Eğitim Bilimci, Akademisyen, Yazar
"Türkiye'deki sıkıntı teknoloji değil, örgütsel değişim"
Microsoft 2026 yılında, 10 ülkede yaklaşık 20 bin çalışanla bir araştırma yapıyor. Araştırmaya göre yapay zekadan elde edilen verimliliğin yaklaşık yüzde 67'si örgütsel faktörlerden, yüzde 32'si ise bireysel faktörlerden kaynaklanıyor. Bu ne demek? Şirkete en iyi yapay zeka araçlarını satın almak ve kullanmak yetmiyor. Eğer şirketin kültürü, yönetim şekli veya performans değerlendirme sistemi değişmiyorsa AI'dan verim almak zor. Agent boss modeline geçebilmek için çalışanların deneme yapabilmesi, hata yapabilmesi ve işlerini yeniden tasarlayabilmesi gerekiyor. Fakat aynı araştırmada çalışanların yalnızca yüzde 13'ü kendi şirketlerinde deney yapmanın ve yeni şeyler denemenin gerçekten ödüllendirildiğini söylüyor. Böyle bir ortamda çalışan risk almaz. Agent boss'u destekleyen örgütsel kültürün birkaç özelliği var. Birincisi, hata toleransı yüksek olmalı. İlk denemenin başarısız olması kariyer riski yaratmamalı. İkincisi, yöneticinin rolü değişmeli. Yönetici artık her işi kontrol eden kişi değil, insanlarla AI ajanlar arasında işi tasarlayan kişi olmalı. Bence Türkiye'de en büyük sıkıntı teknoloji değil, bu örgütsel değişim. Stanford Üniversitesi'nin bir raporu var. 22-25 yaş grubunun AI'a en fazla maruz kalan mesleklerdeki istihdamı yaklaşık yüzde 19 gerilemiş. Yani AI nedeniyle işten çıkarmalar tahmin edildiği kadar yüksek değil ama gençlerin işe alımı düşüyor. Neden? Çünkü juniorların yaptığı birçok basit işi artık AI yapabiliyor. Yöneticiler hem AI kullanımını hem de juniorların gelişimini aynı anda tasarlamazsa, on yıl sonra kıdemli çalışan bulmakta zorlanabilirler.
Canan DUMAN/ Yönetim Danışmanı
"Şirketler işten çıkarmalardan ziyade, belirli pozisyonları henüz açmadan kapatma yoluna gidiyor"
AI boss kavramı, teknoloji kapasitesinden çok liderlik kültürüyle ilgili zihinsel bir eşik. Şirketlerin çoğu hala yapay zekayı sadece bir verimlilik ve maliyet azaltma aracı olarak görüyor. Oysa yeni dönem, yöneticilerin doğrudan insan ekiplerinden çok AI ajanlarını sevk ve idare ettiği bir düzeni tarif ediyor. Çünkü yapay zeka artık masada sadece bir asistan olarak kalmıyor; doğrudan masanın başına oturup üretici rolünü üstleniyor. Liderlerin sınavı, bir ajanı yönetmekle bir insanı yönetmek arasındaki kültürel farkı kavradıkları an başlayacak. Sahada gördüğüm tablo net. Yapay zeka kullanımı arttıkça şirketler toplu işten çıkarmalardan ziyade, belirli pozisyonları henüz açmadan kapatma yoluna gidiyor. İşten çıkarma yerine ihtiyacın sessizce ortadan kalktığı bir dönüşüm yaşanıyor. Özellikle raporlama, pazar araştırması, içerik üretimi, veri analizi ve müşteri yanıtları gibi operasyonel işlerde, eskiden beş kişinin yaptığı operasyonu bugün tek bir uzman ve onu destekleyen üç farklı AI ajanı üstlenebiliyor. Bu değişim yüksek sesle konuşulmuyor ama etkisi derin. Bazı roller fiilen ortadan kalkıyor ve şirketler bunu doğal bir kadro optimizasyonu gibi yönetiyor. Özetle; şirketler insanları gürültüyle kovmuyor, insan gücüne olan ihtiyacı sessizce eksiltiyor. Junior'lar artık işi fiziksel olarak yaparak öğrenen çıraklar değil; ilk günden itibaren yapay zeka ajanlarını yönlendiren birer orkestra şefi olmak zorunda.
Lale MARO/ Maro Teknoloji Kurucusu
"İşten çıkarma değil, yeni pozisyon açmama"
Yapay zekanın yöneticilik katmanına taşınması, yani "AI boss" ya da Microsoft'un tanımıyla "Agent Boss" kavramı, bize göre bir teknoloji trendi olmaktan çıkıp yeni bir organizasyon modeline dönüşüyor. Ancak şirketlerin buna hazır olduğunu söylemek için henüz erken.
Kendi şirketimizde yapay zekayı iş geliştirmeden yazılım süreçlerine kadar birçok alanda aktif kullanıyoruz. Bu kullanım bugüne kadar tek bir işten çıkarmaya neden olmadı; tam tersine, ekiplerimizin daha nitelikli işe odaklanmasını sağladı. Ancak dürüst olmak gerekirse, bazı destek fonksiyonlarında yeni istihdam ihtiyacının ortadan kalktığı ya da ertelendiği doğru. Yani etki, "işten çıkarma" biçiminde değil, "yeni pozisyon açmama" biçiminde kendini gösteriyor. Bununla birlikte yapay zekanın sağladığı kapasite artışını yalnızca maliyet veya çalışan sayısı üzerinden değerlendirmemek gerekiyor. Aynı ekiplerin daha fazla işi, daha kısa sürede ve daha yüksek katma değerle gerçekleştirebilmesi, şirketler açısından belki de çalışan sayısındaki azalmadan çok daha önemli bir kazanım. Junior rollerdeki daralma da gerçek bir risk. Artık gençlerden beklediğimiz şey kod satırı ya da rapor üretmek değil, yapay zekayı doğru yönetmek, çıktısını sorgulamak ve iş bağlamına oturtmak. "Sıfır çalışanlı şirket" senaryosuna gelince, teknik olarak mümkün ama bunu bir hedef değil, bir uç nokta olarak görüyorum. Bu senaryoda kazananlar, yapay zekayı derinlemesine yönetebilen girişimciler, veri ve altyapı sağlayıcıları ile hızlı uyum sağlayan kurumlar olacak.
Mehmet Ali TOMBALAK/ TÜBİSAD Yönetim Kurulu Başkanı
"Acaba biraz yapay zeka görgüsüzlüğü mü yaşıyoruz?"
Stanford Dijital Ekonomi Laboratuvarı'nın ADP bordro verilerine dayanan araştırmasına göre, yapay zekaya en çok maruz kalan mesleklerde 22-25 yaş arası çalışanların istihdamı Haziran 2026 itibarıyla olması gereken seviyenin yüzde 19 altında. Bu fark bir yıl önce yüzde 15'ti; yani makas kapanmıyor, açılıyor. Aynı araştırmaya göre bu daralma işten çıkarmalardan değil, işe almamaktan kaynaklanıyor. Deneyimle, sahada, ustalıkla kazanılan "örtük bilgiye" dayalı işlerde ise genç istihdamı korunuyor, hatta artıyor. Bu bulgu gençleri nasıl yetiştirmemiz gerektiğini de doğrudan söylüyor. Kopyalanabilir bilgiyi öğretmeyi bırakıp, kopyalanamayan muhakemeyi kazandırmalıyız. Son dönemde teknoloji dünyasında "sıfır çalışanlı şirket", "tek kişiyle milyar dolarlık şirket", "insanın yaptığı işlerin tamamını ajanların yapması" gibi çok iddialı söylemler duyuyoruz. Acaba biraz yapay zeka görgüsüzlüğü mü yaşıyoruz? Her yeni teknolojik imkanı hemen "kaç kişiyi ortadan kaldırabiliriz?" sorusuyla karşılamak bana çok dar ve fazlasıyla ticari bir bakış açısı gibi geliyor. Teknoloji dünyasının son dönemdeki söyleminin bir bölümü gereğinden fazla "kaç kişiyi ikame ederiz ne kadar maliyet azaltırız, ne kadar şirket değeri yaratırız?" eksenine sıkışmış durumda. Ekonominin ve şirketlerin tek amacı verimlilik değildir. İnsanlar çalışırken öğrenir, üretir, birbirinden öğrenir, aidiyet geliştirir, kendilerine bir gelecek kurar ve hayatlarına anlam katarlar. Bunları bilançonun dışında bırakırsak çok verimli şirketler kurarken daha fakir bir toplum yaratma riskimiz de var.
İhsan Cem ZARARSIZ/ TeklifimGelsin Kurucu Ortağı
"Yapay zekayı doğru kullanmıyorsanız, junior ya da senior olmanız konumunuzu korumanız için yeterli olmaz"
Önümüzdeki üç ila beş yıl içerisinde şirketlerin yarısından fazlasının bu konsepte yakın bir iş yapış biçimini benimseyeceğini düşünüyorum. Bu dönüşümle birlikte işlerin daha düzenli, hızlı ve sürdürülebilir şekilde yürütüleceğine; bunun da şirketlerin daha sağlıklı büyümesine katkı sağlayacağına inanıyorum. Ekibimize dahil ettiğimiz arkadaşlarımızı, yalnızca belirli görevleri yerine getiren ve yapay zeka tarafından kolaylıkla ikame edilebilecek kişiler olarak görmüyoruz. Burada bizim için asıl önemli olan, mevcut ekip arkadaşlarımızın yapay zekayla birlikte çalışarak verimliliklerini ve ürettikleri işin kalitesini artırmaları. Dolayısıyla yapay zekayı istihdamı azaltmanın bir yolu olarak değil, yaptığımız işlerin kalitesini ve verimliliğini artıran bir araç olarak görüyoruz. Elbette yeni bir pozisyona ihtiyaç duyduğumuzda, öncelikle mevcut ekibimizin yapay zeka araçlarından yararlanarak bu ihtiyacı karşılayıp karşılayamayacağını değerlendiriyoruz. Eğer ihtiyaç mevcut ekip ve yapay zeka çözümleriyle karşılanamıyorsa, o noktada ekibimizi büyütüyoruz. Öte yandan yapay zekayı doğru şekilde kullanamıyorsanız junior ya da senior olmanızın tek başına şirketteki konumunuzu korumanız için yeterli olacağını düşünmüyorum. Hatta maliyet ve verimlilik birlikte değerlendirildiğinde, yapay zekayı çok iyi kullanan junior çalışanların şirketler açısından değeri daha da artabilir.
Dr. Nabat GARAKHANOVA/ Mezo Grup Yönetim Kurulu Başkanı
"Görev ile meslek arasındaki ayrımı önemsiyorum"
Bugüne kadar yapay zekayı çoğunlukla bir araç olarak gördük; araştırmayı hızlandıran, içerik üreten, veriyi analiz eden bir destek sistemi olarak kullandık. "Agent Boss" yaklaşımı ise bundan daha ileri bir aşamayı tarif ediyor. İnsan ile dijital iş gücü arasındaki yeni iş bölümünün doğru tasarlanması gerekiyor. Mezo'da yapay zeka nedeniyle gerçekleştirdiğimiz bir işten çıkarma olmadı. Ben burada "görev" ile "meslek" arasındaki ayrımı özellikle önemsiyorum. Bir mesleğin içindeki bazı görevlerin otomasyona geçmesi, o mesleğin bütünüyle ortadan kalkacağı anlamına gelmiyor. Tam tersine, insanın zamanını daha yüksek katma değer üreten alanlara taşıyor. Bizde de teknoloji sayesinde kazanılan zaman; konsept geliştirme, strateji, kürasyon, sanatçı ve kurum ilişkileri, deneyim tasarımı ve nitelikli karar verme gibi alanlara aktarılıyor. Bu nedenle AI'ın şirketlerdeki etkisini yalnızca "kaç kişiyi azaltacak?" üzerinden okumuyorum. Asıl dönüşüm, insanların hangi işleri yapacağı ve zamanlarını hangi değeri üretmek için kullanacağı konusunda yaşanacak. Stanford Digital Economy Lab'in araştırmaları da AI'a yüksek ölçüde maruz kalan mesleklerde özellikle kariyerinin başındaki genç çalışanların istihdamında daha belirgin bir baskı oluştuğuna işaret ediyor. Junior kavramını yeniden tanımlamamız gerekiyor. Geleceğin junior çalışanı, AI ile birlikte çalışırken profesyonel muhakemesini geliştiren kişi olacak. Buradaki en büyük tehlike şirketlerin kısa vadeli verimlilik adına öğrenme basamaklarını ortadan kaldırmasıdır. Çünkü deneyim yalnızca teknik bir görevi tekrar etmekle oluşmuyor.
Can YÜKSELEN/ LeanViser Kurucusu
"Ajanı yönetmek, insanı yönetmekten daha kolay değil"
Şirketler AI boss kavramına hazır mı sorusuna cevabım net hayır. Ama nedeni teknolojik değil, yönetsel. Bir yapay zeka ajanını yönetmek, prompt yazmaktan ibaret değildir; işin standardını tanımlamayı, kabul kriterini netleştirmeyi ve çıktının kalitesini kontrol etmeyi gerektirir. Bunlar klasik yalın liderlik becerileridir. Bugün insan çalışanını süreç standardı ve veriyle yönetemeyen şirket, yarın ajanını hiç yönetemez. Ajanı yönetmek, insanı yönetmekten daha kolay değil. Bugün bir bocalama dönemindeyiz. Buhar makinesinden elektrik motoruna geçilirken fabrikalar ilk yıllarda elektrik motorunu buhar düzeniyle kullandı; beklenen verimlilik ancak iş yapış biçimi yeni teknolojinin doğasına göre yeniden tasarlandığında geldi. Şimdi de firmalar yapay zekayı alışık oldukları iş modellerinin içine sıkıştırarak yorumlamaya çalışıyor. Kendi kurumumuzda yapay zeka nedeniyle işe alım kararlarımızı değiştiren bir durum yaşanmadı. Ancak eskiden junior seviyesinde yapılan pek çok angarya işi artık yapay zeka ile yapılabilir hale geldi. Asıl kırılma da burada başlayacak. Angarya iş yapabilmek yeterli olmayacak; yapay zekayı çalıştırabilen, onunla yetkinlik geliştiren ve bu "junior eleğinden" geçebilenler iş sahibi olacak. Angaryayı ajan devraldığında junior'a daha erken gerçek problem verilebilir. Bu bilinçli tasarım yapılmazsa, bir nesli içi boş yapay zeka çıktılarını kontrol eden figürlere dönüştürme riskimiz var.
Koray BAHAR/ Figopara Kurucu Ortağı ve CEO'su
"Yapay zeka yönetimi, iş tanımlarının bir parçası olacak"
Yakında her çalışan, kendi yapay zeka ajanlarını kurup yöneten mini girişimciler gibi hareket edebilir. Bu yaklaşıma katılıyorum ancak şirketlerin buna hazır olduğunu söylemek için henüz erken olduğunu düşünüyorum. Figopara'nın iş modeli de yapay zeka teknolojisi üzerine kurulu. Yapay zekayı öncelikle çalışanların kapasitesini artıran bir teknoloji olarak görüyoruz. Bazı görevlerin daha az insan eforuyla yapılması yeni istihdam ihtiyacını azaltabilir. Ancak asıl değişimin işlerin ortadan kalkmasından çok, iş tanımlarının yeniden şekillenmesi olduğunu düşünüyorum. Microsoft'un da araştırmasına göre yöneticiler, önümüzdeki beş yıl içinde ekiplerinin yüzde 41'inin yapay zeka ajanlarını eğitmesini, yüzde 36'sının ise bu ajanları yönetmesini bekliyor. Yani yapay zeka yönetimi gelecekte doğrudan iş tanımlarının bir parçası haline gelecek. Sıfır çalışanlı şirket senaryosunda ise teknik olarak mümkün hale gelen her şeyin ekonomik olarak da yaygınlaşacağını düşünmek hatalı olur. Tek kişinin onlarca yapay zeka ajanıyla büyük bir şirketi yönetebilmesi girişimciler ve sermaye açısından fırsat yaratacak. Yapay zekayı otomasyonun ötesinde bir çalışma ve organizasyon modeli olarak kullanabilen şirketlerin avantajlı olacağını düşünüyorum. Microsoft, herkes AI boss olacak derken, yapay zeka bazı insanları yönetmeye ve hatta işten çıkarmaya başlıyor. Çalışanların çoğu ise hala yapay zeka tarafından yönetilmeye hazır değil. Bu da tartışmayı, yapay zeka insanların işini alacak sorusu yerine yapay zekaya ne kadar yönetim yetkisi vereceğiz ve bu kararların sorumluluğu kimde olacak sorusuna çeviriyor.
Zehra ÖNEY/ Teknolojide Kadın Derneği Kurucu Başkanı
"Bir neslin ilk kapıyı bulma şansını doğrudan etkiliyor"
"Agent Boss" tanımını ilk duyduğumda içimde heyecandan çok bir soru işareti belirdi. Çünkü sahada gördüğüm tablo şu, şirketlerin büyük kısmı henüz kendi insan ekibini bile net hedeflerle, sağlıklı geri bildirimle ve hesap verebilir bir düzenle yönetemiyor. Bir ajanı yönetmek, ondan çok daha fazla disiplin ister; hedefi net tarifleyeceksin, hata payını önceden tanımlayacaksın, çıktısını sürekli denetleyeceksin. İnsan ekibinde bu refleksi kuramamış bir yönetim kültürü, bir gecede ajan yöneticisi kültürüne dönüşmez. O yüzden soruyu tersinden sormayı tercih ediyorum, mesele hangi sektörün hazır olduğu değil, hangi yönetim anlayışının buna elverişli olduğu. Süreçleri zaten disiplinli, karar noktaları net tanımlı finans ve yazılım şirketleri bu geçişi daha yumuşak atlatır. Asıl kırılma, işleyişini kurumsal hafızayla değil kişisel sezgiyle sürdüren geleneksel sektörlerde yaşanacak; onlar değişimi en geç fark edip en ağır bedeli ödeyecek. Teknolojide Kadın Derneği'nde yapay zeka kullanımı hiçbir ekip üyemizin görevine son vermedi, bunu net söyleyebilirim. Ama daha ince bir şey oluyor, geçmişte açacağımız bazı destek pozisyonlarını artık hiç açmıyoruz. Bu, gazete manşetlerine çıkan gürültülü bir işten çıkarma hikayesi değil; bir kariyer basamağının sessizce buharlaşması. Bence bugün konuşulması gereken asıl kriz de tam olarak bu görünmeyen daralma, çünkü istatistiklere yansımıyor ama bir neslin ilk kapıyı bulma şansını doğrudan etkiliyor.
Suha ONAY/ Dia Yazılım Genel Müdürü
"Güç, birkaç büyük şirketin elinde toplanırsa toplum kaybeder"
Biz yapay zekayı öncelikle insanı ikame edecek bir unsur olarak değil, mevcut insan kaynağının kapasitesini artıracak bir teknoloji olarak konumlandırıyoruz. Bugüne kadar DİA'da yapay zeka kullanımı nedeniyle doğrudan bir işten çıkarma yaklaşımımız olmadı. Elbette bazı tekrar eden işler çok daha kısa sürede yapılabiliyor ve bu durum gelecekte bazı pozisyonlara duyulan ihtiyacın biçimini değiştirebilir. Ancak bizim açımızdan asıl soru "kaç kişiye artık ihtiyacımız yok?" değil, "aynı insan kaynağıyla ne kadar daha fazla değer üretebiliriz?" sorusu. Yapay zekanın sağladığı verimliliği istihdam azaltmak yerine daha büyük hedeflere, daha nitelikli işlere ve yeni büyüme alanlarına yönlendirmek gerektiğine inanıyoruz. Yapay zekanın en fazla rutin ve tekrar eden junior işleri dönüştürdüğü doğru. Eğer giriş seviyesinde insan yetiştirmezsek birkaç yıl sonra deneyimli insan kaynağını nereden bulacağız? Burada değişen şey junior'ların gereksiz hale gelmesi değil, işe başlama biçimleri. Artık gençlerin sadece kendilerine verilen işi yapması değil, yapay zekayı kullanarak problemi anlaması, çözümü sorgulaması ve daha hızlı öğrenmesi gerekiyor. Sıfır çalışanlı şirket fikri ilk bakışta teknoloji ve sermaye sahiplerinin kazanacağı bir gelecek gibi görünüyor. Uzun vadede mesele sadece şirketlerin ne kadar verimli çalışacağı değil, bu verimlilikten doğan değerin nasıl paylaşılacağı. Eğer yapay zekanın sağladığı güç birkaç büyük şirketin elinde toplanırsa toplumun büyük bölümü kaybedebilir.
Aysel MERT/ Tatilsepeti İnsan Kaynakları Direktörü
"Şirketlerin sorumluluğu, gençlere yeni bir öğrenme mimarisi sunmak"
Biz AI'ı öncelikle bir insan kapasitesi artırma teknolojisi olarak değerlendiriyoruz. Dolayısıyla yaklaşımımız "AI kaç kişinin işini yapabilir?" değil, "AI çalışanlarımızın potansiyelini ne kadar büyütebilir?" Bazı rutin görevlerin otomatikleşmesi ve bazı rollerin yeniden tanımlanması kaçınılmaz. Ancak bu dönüşümü yalnızca çalışan sayısını azaltma perspektifinden okumak, AI'ın yarattığı asıl fırsatı kaçırmak olur. Bugün bir çalışanın saatlerce yaptığı bir işi AI'ın dakikalar içinde yapabilmesi, o çalışanın değerini azaltmamalı; tam tersine onu daha stratejik işlere taşımalı. Microsoft'un araştırmasında da AI'ın işin yürütülmesini üstlenmesiyle birlikte insanın yön verme, karar alma ve sonuç sahipliği alanının genişlediği vurgulanıyor. Dolayısıyla önümüzdeki dönemde insan kaynağının değil, insan kaynağının yaptığı işin yeniden tasarlanacağını düşünüyorum. Giriş seviyesinde çalışan rollerinin ortadan kalkacağını değil, junior tanımının değişeceğini düşünüyorum. Dünya Ekonomik Forumu'nun 2026 tarihli çalışması da AI dönüşümünün özellikle giriş seviyesindeki roller üzerinde belirgin bir etkisi olduğunu ortaya koyuyor; küresel ölçekte genç çalışanların üçte birinden fazlası AI kaynaklı görev değişimine orta veya yüksek düzeyde maruz kalan mesleklerde çalışıyor. Bu nedenle şirketlerin sorumluluğu gençleri sistemin dışında bırakmak değil, onlara yeni bir öğrenme mimarisi sunmak.
Behçet YUMRUKÇALLI/ TD Synnex Türkiye Başkanı
"İnsan sorumluluğunun korunduğu hibrit modeller daha sağlıklı"
Pek çok kurum yapay zekayı denemeye başlasa da deneme yapmakla, AI ajanlarının yönettiği bir iş modeline geçmek arasında ciddi farklar var. Bunun için şirketlerin veri altyapısını, süreçlerini, güvenlik politikalarını, yetkinlik modellerini ve yöneticilik anlayışını yeniden ele alması gerekiyor. TD SYNNEX olarak biz de bu dönüşümü kendi organizasyonumuzda gerçekleştiriyoruz; yapay zekayı teknoloji ekiplerimizin yanı sıra insan kaynakları ve hukuk gibi farklı departmanlarımızda da iş süreçlerimizin bir parçası olarak kullanıyoruz. Tabii hazırlık yalnızca teknoloji satın almak anlamına gelmiyor. Şirketlerin "Hangi işi AI'a devredebiliriz?" sorusundan önce "Hangi sonuçtan kim sorumlu olacak?" sorusunu yanıtlaması gerekiyor. Bu nedenle ilk aşamada tamamen insansız yapılar yerine, insan sorumluluğunun korunduğu hibrit modeller daha sağlıklı olabilir. Mesele yalnızca "Kaç kişi işini kaybedecek?" sorusundan çok daha kapsamlı. Asıl soru, işlerin nasıl yeniden tasarlanacağı. Yapay zeka özellikle giriş seviyesindeki çalışanların yaptığı araştırma, veri düzenleme, temel içerik üretimi, kodlama, raporlama ve müşteri taleplerinin ilk sınıflandırılması gibi görevleri hızla dönüştürüyor. Bu nedenle bazı junior pozisyonların sayısı azalabilir veya bu pozisyonların görev tanımı değişebilir. Junior çalışanlar geleceğin uzmanlarını, yöneticilerini ve liderlerini oluştururlar. Eğer giriş seviyesindeki işler tamamen ortadan kalkarsa deneyim kazanma zinciri de zarar görür.
Barış SARIALİOĞLU/ TesterYou Kurucusu
"Kritik konu teknoloji değil, yönetim modeli"
Bence asıl soru şirketlerin "AI Boss" kavramına hazır olup olmadığı değil; yöneticilerin artık yalnızca insanları değil, zekayı yönetmeye hazır olup olmadığı. Bugün şirketlerin büyük bölümü yapay zekayı hala daha hızlı e-posta yazan, rapor hazırlayan, kod üreten bir araç veya asistan olarak görüyor. Oysa önümüzdeki kırılma burada olmayacak. Yapay zeka görev alan, karar üreten, süreç yöneten ve başka yapay zeka ajanlarıyla birlikte çalışan yeni bir iş gücüne dönüşüyor. Burada kritik konu teknoloji değil, yönetim modeli. Yapay zekanın istihdam kararlarını hiç değiştirmediğini söylemek de gerçekçi olmaz. Bugün yeni bir pozisyon açarken geçmişten farklı bir soruyu soruyoruz. Bu işi yapmak için gerçekten yeni bir insana mı ihtiyacımız var, yoksa mevcut ekibin AI ile kapasitesini artırabilir miyiz? Bence yapay zekanın istihdama ilk büyük etkisi kitlesel işten çıkarmalardan önce burada görülecek. Bazı meslekler tamamen ortadan kalkmayacak; fakat aynı işi yapmak için gereken insan sayısı azalacak. Buna karşılık AI'ı yöneten, sorgulayan ve insan muhakemesi gerektiren rollerin değeri artacak. Yıllardır gençlere "Tecrübe kazanmak için basit işlerden başlamalısın" dedik. Şimdi bu basit işleri yapay zeka saniyeler içerisinde yapabiliyor. Buradan "Artık junior'a ihtiyacımız yok" sonucuna varmak ise çok tehlikeli. Çünkü juniorları ortadan kaldırırsak yalnızca bugünün maliyetini azaltmış olmayız; yarının seniorlarını da ortadan kaldırırız.
Sezgin ŞENER/ Toptantr.com CEO'su
"Şirketler yapay zekayı yalnızca bir maliyet azaltma aracı olarak görürlerse, büyük fırsatı kaçırırlar"
Bence şirketlerin büyük bölümü henüz "AI Boss" kavramına hazır değil; ama AI ile çalışan bir yönetim modeline hazırlanmak zorunda. ToptanTR.com açısından baktığımızda da yapay zekayı sadece bir chatbot veya içerik üretme aracı olarak görmüyoruz. Müşteri davranışlarının analizi, ürün ve fiyatlandırma süreçleri, operasyon, pazarlama, satıcı yönetimi ve karar destek mekanizmalarında kullanılabilecek bir işletme zekası olarak değerlendiriyoruz. Geleceğin başarılı CEO'su bence yapay zekayla rekabet eden değil, yapay zekayı kendisinden daha iyi kullanan organizasyonu kurabilen CEO olacak. Bizim açımızdan yapay zekanın bugünkü en önemli etkisi insan azaltmak değil, aynı insan kaynağıyla çok daha fazla iş yapabilmek. Bence şirketler yapay zekayı yalnızca bir maliyet azaltma aracı olarak görürlerse büyük bir fırsatı kaçırırlar. Asıl değer, 100 kişinin yaptığı işi 50 kişiye yaptırmak değil; 100 kişinin kapasitesiyle daha önce 300 kişinin yapabileceği büyüklükte işler yapabilmek. Biz konuya daha çok bu açıdan bakıyoruz. Geleceğin en değerli şirketlerinin mutlaka sıfır çalışanlı şirketler olacağını düşünmüyorum. Fakat çok küçük ekiplerle bugün hayal edemeyeceğimiz büyüklükte şirketlerin kurulabileceğine kesinlikle inanıyorum. Bir dönem büyük şirket olmak için binlerce çalışan, yüzlerce yönetici ve dev operasyon ekipleri gerekiyordu. Yapay zeka bu denklemi değiştiriyor. Gelecekte belki 20 kişilik bir şirket, bugün 500 kişinin gerçekleştirdiği operasyonu yönetebilecek.
Sefa KARACA/ Valor Kurucusu
"Şirketler eğitim modelini yeniden tasarlamalı"
Finansal analizde bağlamı anlamak, verinin doğruluğunu sorgulamak, yönetimle iletişim kurmak ve önerinin sorumluluğunu almak hala insan işi. Yapay zekayı nihai karar verici olarak değil, ekibin kapasitesini artıran bir çalışma arkadaşı olarak konumluyoruz. Bu yeni dönemde değişmesi gerekenlerden biri junior rolü. Gençler artık yalnızca işi yapan değil; yapay zekaya doğru işi tarif eden, ürettiği çıktıyı kontrol eden, hatasını fark eden ve sonucu iş bağlamında yorumlayan kişiler olmak zorunda. Şirketler de eğitim modelini yeniden tasarlamalı; gençleri yalnızca tekrarlı işlerle değil, müşteri görüşmeleri, karar süreçleri ve deneyimli çalışanların değerlendirmeleriyle daha erken buluşturmalı. Sıfır çalışanlı şirketi yakın gelecekte bütün ekonomi için geçerli bir modelden çok, teknolojinin ulaşabileceği uç noktayı anlatan bir senaryo olarak görüyorum. Böyle bir düzende kazananlar; güçlü bir fikri, sektör bilgisi, müşteri erişimi, güvenilir verisi ve dağıtım kanalı olan kişiler olacaktır. Ancak "çalışansız şirket", "insansız şirket" anlamına gelmez. Sermayeyi kimin riske edeceği, hangi müşteriye hizmet verileceği, etik sınırların nerede çizileceği ve yanlış kararın sorumluluğunu kimin üstleneceği hala insana ait. Bence geleceğin asıl ayrımı çalışanı olan ve olmayan şirketler arasında değil; yapay zekayı üretkenliğe dönüştürenlerle onu sadece maliyet azaltma aracı olarak görenler arasında olacak.
Miraç EMEKTAR/ Virgosol Kurucu Ortağı
"Sadece juniorlar değil senior roller de risk altında"
Dünya Ekonomik Forumu'nun yer verdiği, 77 ülkeden 1.500'ün üzerinde geliştiricinin katıldığı Dev Barometer araştırmasında senior geliştiricilerin yüzde 54'ü yapay zekanın junior rollerin önemini azalttığını düşünüyor. Bazı rollerde senior kaynaklar kendi kapasitelerini artırdığı için iş hacmini ekibi büyütmeden karşılayabiliyor. Bununla birlikte junior kaynaklar da senior kaynaklar olmadan çok etkin sonuçlar üretebiliyor, organizasyonlar için maliyetleri nispeten daha düşük fakat yeterli seviyede çıktı üreten alternatifler olarak değerlendirilebiliyor. Başka bir perspektiften bakıldığında, senior kaynakların artık yüksek maliyet etkisiyle tercih edilmeme riskini de söylemek mümkün. Yani sadece juniorlar değil senior roller de risk altında diyebiliriz. Kısaca, insan kaynağı için yapay zekanın yarattığı varsayılan riski bugüne kadar gelen deneyimden bağımsız bir etken olarak görmek ve konuya bu şekilde yaklaşmak en sağlıklısı olacaktır. Şirketlerin gerek genç yetenek programlarını gerekse deneyimli kaynaklarını bu yeni çalışma biçimine göre yeniden tasarlaması önem kazanıyor. Aksi halde kısa vadede sağlanan verimlilik, uzun vadede yetenek havuzunun daralması riskini yaratabilir. "Sıfır çalışanlı şirket" konusuna gelirsek, bana göre asıl dönüşüm, "sıfır çalışanlı şirket" modelinin ötesinde daha küçük ekiplerin çok daha yüksek üretim kapasitesine ulaşabildiği bir iş dünyasına geçiş olacak.
