İş dünyasında hem işveren hem de çalışan tarafında en çok konuşulan hassas konuların başında kuşkusuz mobbing geliyor. Covid 19 Pandemisi sonrası iş dünyasında çalışma şekillerinin evrilmesi, uzaktan / hibrit çalışmanın artık hayatımızın önemli bir parçası haline gelmesinin mobbing davalarında artışa yol açtığı da gözleniyor. YAK Avukatlık, Para Dergisi okurları için mobbing davalarını mercek altına aldı.
Geçtiğimiz yıl Portland State Üniversitesi tarafından 35 binden fazla çalışan üzerinde yapılan araştırmaya göre, pandemi sonrasında yeniden şekillenen iş hayatının çalışan üzerinde artan iş yüküne bağlı olarak tükenmişlik sendromunu da arttırdığı tespit edildi. Ancak iş hayatında yaşanılan her sıkıntıyı da mobbing olarak değerlendirmek doğru olmayabiliyor. Yine yakın dönemde Workplace Bullying Institute tarafından yapılan bir başka araştırmada çalışanların yüzde 30'u işteyken doğrudan mobbinge maruz kaldığını belirtirken, uzaktan çalışan kişilerde ise bu oranın yüzde 43 seviyesine yükseldiği görülüyor. Söz konusu araştırmalar başta olmak üzere, gün geçtikçe toplanan veriler, çalışanların psikolojik şiddete hibrit ve uzaktan çalışma esnasında daha çok maruz kaldığını gösteriyor.
YAK Avukatlık Ortakları Hande Yayla Oğuzülgen, Buket Altufan Ulu ve Özge Konukçu'nun aktardıklarına göre, çalışana sistematik olarak aynı olumsuz davranışın sergilenmesi, çalışanın aktif görevinden alınması, aşağılanması, dışlanması şeklinde kasıtlı olarak yapılan ve psikolojik şiddet olarak tanımlanan mobbing, sadece dünyada değil Türkiye'de de önemli bir dava konusu olarak dikkat çekiyor. Bu noktada çalışana yapmış olduğu işin niteliğine uygun olmayan işler verilmesi, çalışan hakkında dedikodu yapılması, çalışanın dini, görünüşü ile alay edilmesi, küfredilmesi, çalışana sarkıntılıkta bulunulması da mobbing davalarında gördüğümüz örnekler arasında. Yalnız burada dikkat edilmesi gereken önemli bir konu ise bu davranışların mobbing sayılabilmesi için sürekli tekrarlanıyor olması gerekliliği. Çalışanın kurumuna mobbing davası açabilmesi için süreklilik arz eden, bilinçli davranışlara maruz kalıyor olması gerekiyor.
Mobbing davasında önemli olan diğer bir husus ise kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmayıp, kişilik haklarına yönelik haksızlığın tespitinin de yeterli olması. Geçmiş dönemde mobbing ispat yükümlülüğü çalışana aitken, günümüzde çalışanların kendilerine iş yerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesi yeterli bulunuyor. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 27.12.2013 tarihli ve 2013/693 E., 2013/30811 K. sayılı kararı iş yerinde mobbing uygulanmadığının ispatının işveren yükümlülüğünde olduğunu belirtiyor.
Mobbing davalarında çalışan hakları değerlendirilirken İş Kanunu, Türk Medeni Kanunu, Türk Borçlar Kanunu da dikkate alınıyor. İş Kanunu'nun 5. maddesine göre işveren çalışana sürekli ve sistematik şekilde farklı ve olumsuz davranışlarda bulunduğunda mağdur dört aylık ücreti tutarında ayrımcılık tazminatı ve yoksun bırakıldığı haklarını talep etmek üzere dava açabilir. Bunun dışında çalışan iş güvencesi kapsamında değil ise yine kötü niyet tazminatı da talep edebilir. Ayrıca mobbinge uğrayan çalışan maddi ve manevi tazminat isteme hakkına da sahip.
Pandemi sonrası mobbinge ilişkin yargı kararlarıyla daha çok karşılaşılacak gibi görünüyor. Bu konuda hem işverenin hem de çalışanın haklarını bilmesi oldukça önemli.
