PARA İK/ ÜRÜN DİRİER Uzun zaman iş dünyasında bir Z kuşağı furyası yaşandı. 1995-2009 yılları arasında doğanları ifade eden bu kuşak, firmaların el üstünde tuttuğu çalışanlar oldu. Ancak yöneticilerin deneyimin önemini yeniden hatırladıkları görülüyor. Nitekim şimdilerde Z kuşağından önce doğanların yıldızı da parlamaya başladı. Yeni trend, kapsayıcılık ve çeşitlilik çerçevesinde tüm kuşakları bir araya getirmek. Özellikle 50 yaş üstü çalışanlar artık altın değerinde görülüyor. Yani işverenlerin 50 yaş üstü "emektarları" yeniden keşfettikleri de söylenebilir. Eskiden işe başvururken bir dezavantaj olan ileri yaş, şimdi 40-50 yaş üstü için bir avantaja dönüşmüş durumda. Bunun birçok nedeni var. Uzmanlara göre öncelikli nedenlerden biri, Z kuşağının yüksek beklenti ve taleplerinin yöneticileri yormuş olması. Genç kuşağın olur olmaz beklentilerinden bunalan işverenlerin, hem mütevazılığı hem de iş bilmesi nedeniyle 50 yaş üstüne karşı işe alım ve terfide daha pozitif bir yaklaşım sergilediği görülüyor. Mesleki tecrübelerinin yanı sıra özellikle dijital beceriler de edinmiş olan 50 yaş üstü ciddi bir rekabet avantajı elde etmiş durumda.
Uluslararası işe alım ve danışmanlık şirketi Michael Page'in yakın zamanlı bir anketine göre, 50 yaş üstü çalışanların yüzde 62'si, aktif bir şekilde kariyerlerinde gelişim sağlama fırsatı arayışında olduğunu söylüyor. Bu yaş grubundaki pek çok çalışan, ortak çalışma masaları konsepti de dahil olmak üzere günümüzün çalışma tarzlarına daha kolay adapte oluyor. Üstelik 50 yaş üstü çalışanlar, diğer yaş gruplarına göre daha az sıklıkta maaş artışı talep etme eğiliminde oluyor. Yani ücret konusunda daha dengeli ve gerçekçi bir yaklaşım sergiliyorlar.
İnsan Kaynakları uzmanları ile beraber X, Y ve Z kuşaklarının iş hayatına kattıklarını, avantaj ve dezavantajlı taraflarını masaya yatırdık…
Michael Page Türkiye Direktörü Fatih Cömert, 50 yaş üstü deneyimli çalışanların zengin bilgi birikimi, uyum yeteneği ve özverileriyle işyerlerine istikrarlı bir katkı sağladığına dikkat çekiyor ve ekliyor: "Avrupa'da binlerce iş arayan çalışanla yaptığımız son anketin verileri, yaşı daha büyük çalışanların yetenek ve deneyimlerinden yararlanabilen şirketlerin nasıl avantajlar sağladığını gösteriyor."
40 YAŞ ÜZERİ İSTİHDAM İÇİN PAZARLAMA BÜTÇESİ VAR
Bonded ve 24 Saatte İş Kurucu Ortağı Gizem Yasa, şirketlerin işe alım zamanları artık 40 yaş üstü için pazarlama bütçesi ayırdığını aktarıyor. Sorunun, Z kuşağının beklentilerindeki yoruculuktan ziyade, Z kuşağının işe bakışıyla şirketlerin işe bakışı arasında gittikçe derinleşen farktan kaynaklandığının altını çizen Yasa'nın aktardıklarına göre, Z kuşağı özellikle de servis sektöründeki pozisyonlara çok daha gelip geçici bakıyor ve tam zamanlı olarak bir şirkete bağlanmaktansa kendi planlarını kendileri belirleyecekleri, hangi gün çalışıp hangi gün izin kullanacaklarına veya hangi saat diliminde işe gittiklerine kendileri karar verecekleri bir sistem arayışında. Diğer taraftan şirketler ise, işveren markalarını temsil edecek, işe uzun vadeli bakacak, eğitimlerine kaynak ayırdıktan sonra bu yatırımın hakkını verecek adaylar arıyor. Bu da iki taraf arasındaki beklentinin çok farklı olması anlamına geliyor. Bu sebeple de, eskiden genç olmak iş verenin gözünde bir avantaj gibi algılanırken, şu anda bu durum terse dönmüş durumda. Yasa, "Çalıştığımız bazı markalar 40 yaş üzeri istihdam için bizimle özel pazarlama kampanyaları yaparak bu taraftaki işe alımlarını ve bu yeni bakış açısını duyurmak için ekstra bütçe bile ayırıyor" diyor.
Eleman.net CEO'su Levent Dicle, her kuşağın çeşitli avantaj ve dezavantajlara sahip olduğunun altını çizerek bunları şöyle özetliyor: "X kuşağı, zorlu dönemler geçirmiş olmasından dolayı yüksek bir sorumluluk duygusuna sahip. Genellikle çalıştıkları kurumlara karşı sadıklar ve işlerini ciddiyetle yaparlar. Dezavantaj olarak ise yeni teknolojilere ve değişimlere ayak uydurmakta zorlanabilirler. Y kuşağı çalışanlar, teknolojiyle büyüdükleri için dijital dünyaya hızlı bir şekilde adapte olabiliyorlar. Sosyal medya sayesinde güçlü iletişim becerilerine sahipler. Ancak, sık sık kariyer değişikliği yapma eğilimindeler ve iş hayatlarında motivasyonlarını korumak için sürekli takdir edilme ihtiyacı duyabiliyorlar. Z kuşağı ise, birden fazla işi aynı anda yapabilme yeteneğine sahip ve kültürlerarası farkındalıkları oldukça yüksek. Toplumsal sorunlara duyarlılar ve yeniliklere açıklar. Dezavantajları ise teknoloji bağımlılığı nedeniyle dikkat sürelerinin kısa olması ve sabırsızlıklarının hızlı geri bildirim beklemelerine neden olmasıdır. Ek olarak geleneksel hiyerarşik yapıları sorgulamaktan da çekinmiyorlar. Farklı kuşakların güçlü ve zayıf yönleri bir araya getirildiğinde iş hayatında büyük bir sinerji yaratılabilir."
Egon Zehnder Kıdemli Ortağı Murat Yeşildere ise, her kuşağın farklı bakış açılarına sahip olduğunu, farklı değer ve davranışlar sergilediklerine işaret ederek, kuşaklardan bahsederken, bulundukları coğrafyanın dinamiklerine de dikkat etmek gerektiğine vurgu yapıyor. ABD'deki Z kuşağı refleksleri ile Çin'dekinin birbirinden farklı olacağını belirten Yeşildere, "Hatta İstanbul'un farklı ilçe ve semtlerindeki Z kuşağı temsilcileri de yetiştikleri, yaşadıkları ortamın farklılıkları nedeniyle birbirinde ayrışacaktır" diyor.
Z KUŞAĞI KOÇLUK İSTİYOR
Aposto.biz Kurucu Ortağı Gözde Avdel Avcıoğlu, X, Y ve Z kuşaklarının iş yerinde koçluğa bakış açılarını ele alarak, "Kuşaklar arasında ilginç farklılıklar olduğunu görüyoruz. X kuşağı, koçluğu daha çok liderlik gelişimi ve işteki başarının bir aracı olarak görürken, Y kuşağı kişisel gelişim ve iş-yaşam dengesine odaklanır. Z kuşağı ise koçluğu sadece profesyonel gelişim için değil, aynı zamanda mental sağlık ve sürekli geri bildirim arayışında kritik bir unsur olarak kabul eder. Genç çalışanlar için koçluk, sadece bir kariyer aracı değil, aynı zamanda iş tatmini, bağlılık ve büyüme için vazgeçilmezdir. Bu farklar, iş dünyasında koçluk stratejilerinin her kuşağa farklı şekilde hitap etmesi gerektiğini gösteriyor. İş yerinde koçluk programları, özellikle Z kuşağının beklentilerine uygun olarak kariyer gelişimi, kişisel öğrenim, bağlılık ve ruh sağlığı konularında büyük katkı sağlamakta. Z kuşağı, iş dünyasında kendilerine uygun koşullar sunulmadığında iş değiştirme eğilimindedir. Bu yüzden, koçluk hizmetleri Z kuşağını elde tutmak için önemli bir strateji haline gelmiştir" diyor.
Aposto.biz Kurucu Ortağı Gamze İzgi ise, Z kuşağının daha çok anlam ve gelişim arayan bir nesil olarak dikkat çektiğine vurgu yaparak, "Bu kuşağın yüzde 64'ü koçluk hizmeti sunan şirketlerde çalışmayı tercih ediyor. Bunun nedeni, yalnızca maaş odaklı çalışmanın ötesinde, kendilerini geliştirme fırsatları sunan iş ortamlarına öncelik vermeleridir. Yöneticilerin koçluk yapması, çalışanların bağlılığını yüzde 77 oranında artırabilir ve ROI (yatırım geri dönüşü) üzerinde olumlu etki yaratabilir. Özellikle Z kuşağı gibi sürekli geri bildirim ve gelişim arayışında olan çalışanlar için bu yönetim yaklaşımı büyük önem taşıyor" diye konuşuyor.
X DİSİPLİNLİ, Y DENGE ARAYIŞINDA
Great Place To Work Türkiye CEO'su Eyüp Toprak, kuşaklar arası farklılıkların, iş hayatına lezzet kattığı kadar zaman zaman karmaşıklığa da neden olabildiğine vurgu yaparak, "X kuşağının güçlü yanının deneyim, zayıf yanının ise değişime direniş olduğunu söyleyebiliriz. Bu kuşak, sektör deneyimi sayesinde işlerin inceliklerini çok iyi biliyor. Genellikle sabırlı ve disiplinli bir çalışma anlayışına sahipler. Bulundukları organizasyona genellikle daha bağlılar ve uzun vadeli düşünebiliyorlar. Yönetim pozisyonlarında daha fazla yer almalarından dolayı liderlik yeteneklerinin güçlü olduğunu söyleyebiliriz. Ancak değişime ayak uydurmakta zorlanabiliyorlar. Yeni teknolojileri öğrenmekte ve kullanmakta genç kuşaklara göre daha yavaş olabiliyorlar. Ayrıca, daha hiyerarşik bir yönetim yapısına alışkın olduklarından, daha esnek ve katılımcı çalışma ortamlarına uyum sağlamakta güçlük çekebiliyorlar" diyor.
Y kuşağına gelirsek, bu kuşağın denge arayışında olduğunu ifade eden Toprak, "Teknolojiye ve takım çalışmasına yatkınlıkları ve iş-yaşam dengesine verdikleri önem, iş hayatına yeni bir soluk getiriyor. Yaratıcı ve yenilikçi fikirler üretme konusunda da oldukça başarılılar. Farklı çalışma ortamlarına ve projelere kolayca adapte olabiliyorlar. Ancak sabırsız olabiliyorlar ve hızlı kariyer yapma arzuları, bazen işlerine odaklanmalarını engelleyebiliyor. Sürekli değişen bir dünyada kendilerini geliştirme ihtiyacı duyduklarından, iş değiştirme oranları da yüksek olabiliyor. Ayrıca eleştirileri zaman zaman kişisel algılama riskleri daha yüksek. İş ve özel hayatlarını dengede tutmaya önem vermeleri bazen iş performanslarını da etkileyebiliyor" diye konuşuyor.
Toprak, Z kuşağını ise şu sözlerle özetliyor: "Z kuşağına ise dijital dünyanın yükselen yıldızları diyebiliriz. Teknolojiye hakimler. Aynı anda birden fazla görevi yapabiliyorlar ve yeni becerileri hızlıca öğreniyorlar. Sosyal sorumluluk bilinci yüksek ve çeşitliliğe açık bir nesil. Ancak sabırsız olabiliyorlar ve hızlı sonuçlar bekleyebiliyorlar. Bu da uzun vadeli projelerde zorlanmalarına neden olabiliyor. Kariyer yollarını henüz tam olarak belirlememiş olmaları hedefleri konusunda kararsızlığa düşmelerine neden olabiliyor. Ayrıca, sürekli geri bildirim alma ihtiyacı duyduklarından, eleştiriye açık olmasalar da sürekli onaylanma ihtiyaçları daha fazla. Değişen iş ortamlarına hızla adapte olsalar da, uzun vadeli planlama konusunda eksiklikleri olabiliyor. Evet, her kuşağın kendine özgü güçlü ve zayıf yönleri var. İş hayatında başarı, bu farklılıkları anlamak ve birbirini tamamlayacak şekilde çalışmakla mümkün. Örneğin, X kuşağının deneyimi ile Z kuşağının inovasyon yeteneği bir araya geldiğinde, şirketler daha başarılı olabilirler. Önemli olan, her bir kuşağın değerlerini ve beklentilerini anlamak ve onlara göre çalışma ortamlarını şekillendirmek."
X KUŞAĞI DAHA SADIK
ManpowerGroup Türkiye Genel Müdürü Feyza Narlı da kuşak farklılıklarının, şirketlerin sürekliliği için ihtiyacı olan farklı davranış biçimleriyle tamamlanması için, önemli bir avantaj olduğuna işaret ediyor. X kuşağının, deneyimiyle ve iş hayatında yol gösterici olmasıyla öne çıktığını belirten Narlı, "Genellikle yönetici pozisyonlarında yer alan bu kuşak sabırlı olmaları nedeniyle kriz durumlarını yönetebilmek ve doğru karar almada önemli avantajlara sahipler. Sadık birer çalışan profili olmaları da uzun yıllar boyunca edinilen bilgiyi ekiplerine ve diğer kademelere aktarma konusunda önemli bir kaynak sağlıyor. X kuşağının dezavantajlarını ele aldığımızda ise günümüzün hızlı akışı ve gelişen teknolojiye adaptasyon konusunda diğer jenerasyonlara göre daha geride kalabilirler. Bu durumla yeniden yetenek kazanarak başa çıkmaları gerekmektedir. X kuşağının gelenekselliğe diğer kuşaklara göre daha bağlı olduğunu söylememiz gerekiyor. Değişime direnç gösterebileceklerini göz ardı etmemeliyiz. İnsan kaynakları birimlerinin bu direnci ortadan kaldırabilmek için bu kuşağa özel bir strateji kurgulaması gerekecektir" diyor.
Y kuşağının ise, teknoloji kullanımı konusunda X kuşağına nazaran çok daha avantajlı olduğuna değinen Narlı, "Bunun yanında esnekliği önemserler ve bu yönde beklentiye sahiptirler. Hızlı uyum sağlayarak iş süreçlerini daha verimli hale getirebilirler. Sahip oldukları deneyim, dijital kullanım yatkınlıkları yaratıcı çözümler bulma ve yeniliklere imza atma konusunda ön plana çıkmalarını sağlar. Takım çalışmasına ve iş birliğine yatkındırlar. Y kuşağının hızlı sonuç ve geri bildirim talepleri zaman zaman şirketler için dezavantaj yaratabilir. Uzun süren projelerde sabırsız davranabilirler. Kariyerlerinde hızlı ilerleme beklentileri daha sık iş değiştirmelerine neden olur. Şirketlerin bağlılıklarını sağlayabilmek için daha fazla olanak sağlaması gerekir. İş yaşam dengesini önemserler dolayısıyla iş seçimlerinde bu denge önemli bir kriteridir" diye konuşuyor.
Z kuşağının iş dünyasında en çok konuşulan ve üzerine en çok düşünülen jenerasyon haline geldiğine vurgu yapan Narlı şunları aktarıyor: "Bunun önemli bir nedeni iş hayatında nispeten yeni olmaları ve uzun yıllar etkin rollerde yer alacak olmalarıdır. Şirketler uzun yıllar birlikte çalışacağı bu kuşağı anlamak ve bu kaynağın nasıl yönetileceğine dair yöntemler belirlemek istiyorlar. Bu kuşaktaki çalışanlar, teknolojinin içerisine doğmaları sebebiyle değişime çok daha hızlı ayak uydurabiliyorlar. Bunun yanında birden fazla işi bir arada yürütme becerileri de gelişmiştir. Sosyal sorumluluk, çevre ve toplumsal konularda yüksek algıya sahiptirler. Hem tüketici hem de çalışan olarak markaların kendileri ile benzer duyarlılıkta olmalarına önem veriyorlar. Z kuşağının dezavantajlarını ele aldığımızda ise, deneyim açısından henüz yeterli olmamaları nedeniyle gelişime açıklar. 2024 yılında yayınladığımı İş Gücü Trendleri raporumuzda, Z kuşağı çalışanların yüzde 60'ının, işverenlerinin düzenli rehberlik, eğitimli mentorlar ve kişisel hedeflere uygun şeffaf ilerleme planları sunmasını beklediğini görüyoruz."
X DETAYCI, Y ESNEK
Marka ve Pazarlama Yönetim Danışmanı Nagihan Ünüvar, farklılıkların doğru yönetilmesinin, iş yerinde sinerji yaratılmasını sağlayacağına ve kuşaklar arası etkileşimin olumlu sonuçlar doğurmasına yardımcı olacağına değinerek, "Her kuşağın güçlü yönlerinden faydalanmak, iş yerinin verimliliğini ve uyumunu artırarak, çalışanların birbirinden öğrenmesini teşvik eder. X kuşağı, iş dünyasındaki uzun yıllara dayanan tecrübeleriyle öne çıkar. Detaylara büyük özen gösterirler ve yüksek sorumluluk bilinci taşırlar. Ancak, bu detaycılık bazen daha yavaş karar alma ve hareket etme eğilimine yol açabilir. Y kuşağı ise teknolojik becerileri, yenilikçi düşünce yapıları ve hızlı adaptasyon yetenekleriyle dikkat çeker. Bununla birlikte, bazen kurumsal bağlılık konusunda zayıf kalabilirler ve daha esnek çalışma koşulları arayışında olabilirler. Z kuşağı, teknolojiye hızlı uyum sağlama ve çoklu görev yetenekleri sayesinde iş yerlerine dinamizm katar. Ancak, geleneksel çalışma yöntemlerine uyum sağlamakta zorlanabilirler. Ayrıca, sabırsızlıkları nedeniyle bazen detayları gözden kaçırabilir ve bu da hata yapma olasılıklarını artırabilir" diyor.
Youthall CEO'su Emre Aykan da her kuşağın iş dünyasında avantajlı ve dezavantajlı yönleri olduğunun altını çizerek şunları aktarıyor: "X kuşağı, deneyim ve disiplin açısından güçlü bir temel oluşturuyor. Stratejik düşünme ve uzun vadeli planlama yetenekleriyle, şirketlerin sürdürülebilir büyümesine katkı sağlıyorlar ancak teknolojiye adaptasyon konusunda bazı zorluklar yaşayabiliyorlar. Bu da hızla dijitalleşen iş dünyasında bir dezavantaj olabiliyor. Y kuşağı ise teknolojiye daha yatkın, esnek çalışma modellerine uyum sağlama konusunda oldukça avantajlı. Fakat, hızlı sonuç alma beklentileri bazen sabırsızlık yaratabiliyor. Z kuşağı ise tamamen dijital dünyanın bir parçası olarak büyüdü. Yaratıcılık ve inovasyon konusunda güçlüler, ancak iş deneyimleri henüz sınırlı olduğundan uzun vadeli düşünme ve sabır gerektiren süreçlerde zorlanabiliyorlar. X kuşağının deneyim ve disiplininden, Y kuşağının teknolojik adaptasyonundan ve Z kuşağının yaratıcılık ve inovasyon gücünden faydalanarak, tüm kuşakların en iyi yönlerini bir araya getirmek, iş dünyasında rekabet avantajı sağlıyor. Bu çeşitlilik, yenilikçi çözümler üretmemize ve her neslin güçlü yönlerinden maksimum fayda sağlamamıza olanak tanıyor."
Y İÇİN BAŞARI, GERİBİLDİRİM DEMEK
Stratejik Yönetim Danışmanı Canan Duman ise şu bilgileri paylaşıyor: "Bebek patlaması kuşağı (1945-1964 arası doğanlar), işin yalnızca ofiste gerçekleştiğine inanma eğilimi gösteriyor. Çünkü profesyonel dünyaya işlerin evde yapılamadığı bir çağda girdiler. Süreç odaklılar ve bir proje üzerinde uzun zaman çalışabiliyorlar. X Kuşağı (1965-1979 arası doğanlar) çalışanları ise proje odaklı. Bu nedenle sıkı çalışmayı, projelerini verimli veya beklenenden daha erken bitirmek olarak tanımlıyorlar. Onlar için başarı, sağlıklı bir iş-yaşam dengesine ulaşmak demek. Y kuşağı (1980-1999 arası doğanlar) sıkı çalışmayı, ofiste geçirilen saatler değil, çıktılarının kalitesi olarak anlıyor. Onlar için başarı, yöneticilerden ve iş arkadaşlarından gelen olumlu geribildirim olarak tanımlanıyor. Yapmaları istenen şeyleri neden yaptıklarını bilmek istiyorlar. Genellikle hızlı bir şekilde terfi edilmeyi bekliyorlar. Teknoloji kullanımıyla ilgili tercihler, bir başka sorun noktası olarak karşımıza çıkıyor. Her nesil farklı iletişim araçlarını tercih ediyor. Genel olarak, yaşlı çalışanlar yüz yüze etkileşimleri, e-postayı, genç çalışanlar mesajlaşmayı, telefonda konuşmayı tercih ediyor. Tercihler önemli olsa da ekibin ihtiyaçları ve hedefleri herhangi bir bireysel tercihten daha önce geliyor."
Ortak Akıl Danışmanlık Kurucusu Yılmaz Sönmez'e göre, tüm genellemeler yanlışlar içermekle beraber, X Kuşağı deneyimli, sadık, disiplinli olarak tanınsa da, değişime direnç gösterebilir, teknolojiye uyum sağlamada zorlanabilirler. Y Kuşağı; teknolojiye hakim, iletişim becerileri yüksek, takım çalışmasına yatkındır ancak hemen sonuç almak isterler ve sadakatleri biraz düşük olabilir. Adından çokça bahsettiren Z Kuşağı; yaratıcı, özgün ve dijital medya konusunda uzman olmakla birlikte, dikkat süreleri kısa ve disiplinleri düşüktür. Şirketlere düşen ise her kuşağın avantajlarını doğru şekilde operasyonel yetkinliğe kanalize etmek ve dezavantajları törpülemek olmalıdır.
FARKLI KUŞAKLARIN BİRLİKTELİĞİ BAŞARI GETİRİR
MY Executive Kurucu Ortağı Müge Yalçın, farklı kuşakların zenginliğine dikkat çekerek, "İş hayatında kuşaklar arası iletişim, her şeyden önce, şirketlerin sürdürülebilirliği için önemli ve gereklidir. Zaman içinde işlerin yeni nesillere devrinin yanı sıra belirli bir ölçeğin üstündeki şirketlerin başarılı olabilmesi, aynı zamanda farklı nesillerin bir arada uyumlu bir şekilde çalışabilmesine bağlıdır. Kimisi sakinliği ve tecrübesiyle kimisi de enerjisi ve getirdiği yeni bakış açısıyla organizasyondaki yerini alır. Bu çeşitlilik, şirketin faaliyetlerini sürdürmesine, hedeflerine ilerlemesine katkı sağlar. Şirketlerin hedef kitleleri nasıl sadece bir kuşakla sınırlı kalamazsa, çalışanlarının da farklı kuşaklardan oluşması doğal olandır. Böylece hedef kitlelerinin ihtiyaçlarını daha iyi anlayabilir, daha iyi ürün ve hizmetler sunabilir, onlarla daha iyi iletişim kurabilirler" diyor.
Konuya üst düzey yönetim ve yönetim kurulu penceresinden baktığımızda da farklı nesillerin bir arada, ortak bir hedef doğrultusunda çalışmasının daha da önemli hale geldiğini belirten Yalçın, "Örneğin yönetim kurulunda farklı kuşaklardan üyelerin varlığıyla çeşitliliğin sağlanmasının, alınan kararların gücünü artıracağını düşünüyorum. Kuşaklar arasındaki bakış açısı farklılıkları, ele alınan konuların daha geniş bir perspektifle değerlendirilmesine zemin yaratabilir. Bu farklılık, karar sürecinde risk ve fırsatların daha geniş bir pencereden ele alınmasını ve böylece daha başarılı sonuçlara ulaşılabilmesini sağlayabilir. Günümüzde kadın üye oranlarının artırılması konusuyla öne çıkan yönetim kurullarında çeşitliliğin sağlanmasında farklı kültürel geçmişlerin, uzmanlık alanlarının ve elbette kuşakların da eş değer öneme sahip kriterler olduğuna inanıyorum. Özellikle aile şirketlerinde yeni nesil aile temsilcilerinin yönetim kuruluna girerek geleceğe hazırlanma süreci, bu noktada çok yönlü fayda yaratıyor. Hem halefiyet planlamasına hem de karar süreçlerinde çeşitliliğin sağlanmasına hizmet ediyor. Üst düzey yönetime baktığımızda ise aranan tecrübe yeterliliği nedeniyle, kuşak farklılığında geniş bir yelpaze oluşturmak pek yaygın olamasa da özellikle teknoloji odaklı bazı uzmanlık alanlarında daha yeni kuşakların avantajlı olmaları bu çeşitliliğe hizmet edebiliyor" açıklamasında bulunuyor.
Şirketlerde kuşaklar arası iletişimi güçlendirmek için öncelikle şirketin kurumsal gayesini, vizyonunu ve misyonunu açıkça ortaya koyması gerektiğinin altını çizen Yalçın, sözlerini şöyle tamamlıyor: "Böylece aynı hedefe odaklanan çalışanların kuşak farklılığının şirkete güç katacağını düşünüyorum. Bunun yanı sıra şirket kültüründe karşılıklı anlayış ve empatinin hakim kılınması da etkili bir diğer strateji olarak öne çıkıyor. İletişim kanallarını çeşitlendirmek ve öğrenmenin sadece daha tecrübelilerden gençlere şeklinde tek yönle sınırlı kalmayıp iki yönlü olmasına zemin hazırlamak da gerekiyor. Bu stratejilerin yanı sıra birlikte öğrenmeye dayanan ve sürekliliği olan eğitim programlarının farklı kuşaklar arasındaki iletişimi güçlendireceğine inanıyorum."
HER KUŞAĞIN BİR AVANTAJ VE DEZAVANTAJI VAR
Üsküdar Üniversitesi NP Feneryolu Tıp Merkezi'nden Uzman Klinik Psikolog Merve Umay Candaş Demir, X, Y ve Z kuşaklarının avantajlı ve dezavantajlı yönlerinin, psikolojik ve sosyolojik faktörlerin yanı sıra, bu kuşakların büyüdükleri sosyal, ekonomik ve teknolojik koşullarla şekillenmiş olduğunu ifade ederek, Çoklu Kuşak Teorisi göre her kuşağın kendi dönemine özgü çevresel etkilerle şekillenen özellikler taşıdığını ve bu özelliklerin, onların iş hayatında ve kişisel gelişimlerinde farklı avantaj ve dezavantajlar ortaya çıkardığını belirtiyor.
X kuşağının, bağımsızlık ve özdisiplin kuşağı olduğunu, kendi başına hareket edebilme ve zorluklarla başa çıkabilme konusunda oldukça başarılı olduğunu ifade eden Demir, "X kuşağı, genç yaşta bireysel bağımsızlığı öğrenmiştir. Bu, onların iş hayatında daha disiplinli ve kararlı olmalarını sağlar. Aynı zamanda kurumsal bağlılıkları çok fazladır. Bu kuşak tek bir şirkete girip oradan emekli olabilir. Buradan hareketle X kuşağı iş-özel yaşam dengesini kuramayabilir. Bir diğer dezavantaj olarak X kuşağı, iş yerinde daha geleneksel ve hiyerarşik yapıları benimseyebilir. Bu, Y ve Z kuşağının daha esnek, yatay yapıları tercih ettiği iş ortamlarında zorluklara yol açabilir" diyor.
Demir'e göre Y kuşağı, yani bugün 28-45 yaş aralığında olanlar, dijital teknolojilerin hızla yayıldığı bir dönemde büyüdü. Dijital göçebe olan X kuşağının aksine dijital yerliler olarak bilinen Y kuşağı, teknolojiyi doğal bir şekilde kullanabilme yeteneğine sahip. Y kuşağı, iş hayatında teknolojiyi etkin kullanarak üretkenliği artırabilir. Aynı zamanda iş birliğine ve takım çalışmasına önem verir. Y kuşağının içsel motivasyonu sosyal ilişkilerden ve anlamlı işlerden gelir. Bu kuşak, anlamlı işler yapmaya ve bir topluluğun parçası olmaya büyük değer verir. Y kuşağı, iş-yaşam dengesini önemser ve esnek çalışma modellerini tercih eder. Dezavantajı ise, hızlı geri bildirim ve anında sonuç bekleme eğiliminde oluşudur. Bu, uzun vadeli planlama ve sabır gerektiren projelerde zorluklar yaratabilir. Beraberinde Y kuşağı, sürekli takım çalışmasına ve dışsal geri bildirimlere ihtiyaç duyduğu için bireysel karar alma süreçlerinde zorlanabilir.
Z Kuşağı yani 1995 sonrası doğanlar, bugün 27 yaş ve daha genç çalışanlar tamamen dijital çağda büyüdüğü için teknolojiye aşırı derecede yatkındır. Z kuşağının, risk almaktan çekinmeyen girişimci bir yapıda olduğunu belirten Demir, sözlerini şöyle sürdürüyor:
"Z kuşağı geleneksel kariyer yollarını reddederek girişimciliğe yönelirler. Bu kuşak, problem çözme yetenekleri ve yaratıcı düşünme becerileriyle dikkat çeker. Aynı zamanda çevresel ve sosyal sorumluluk konularında oldukça duyarlıdır. 2019 yılında yapılan bir çalışmada Z kuşağı, iş yerinde sosyal sorumluluk ve sürdürülebilirlik projelerine büyük önem verdiği ve bu değerler etrafında örgütlenmiş iş yerlerini tercih ettikleri ortaya konmuştur. Bu kadar avantajdan sonra dezvantajlarına bakarsak, Z kuşağının dijital dünyada büyümeleri sebebiyle dikkat süreleri kısadır. Dijital Dikkat Teorisi, bu kuşağın sürekli çoklu görev yapma eğiliminde olduğunu ve bu yüzden derin odaklanma gerektiren projelerde zorlanabileceğini öne sürer. Z kuşağı, yüz yüze iletişimde daha az rahat olabilir ve dijital etkileşimleri yüz yüze etkileşimlere tercih edebilir.
Sonuç olarak her kuşağın kendime göre avantaj ve dezavantajları mevcuttur. X kuşağı, bağımsızlık, adaptasyon yeteneği ve geleneksel değerleri ile iş yerinde istikrar sağlarken, hiyerarşi ve iş-yaşam dengesi konularında zorlanabilir. Y kuşağı, teknolojiye yatkınlık, takım çalışması ve esneklik ile avantaj sağlarken, sabırsızlık ve bağımsız karar alma süreçlerinde zorlanabilir. Z kuşağı, dijital beceriler, girişimcilik ve sosyal sorumluluk bilinci ile iş yerinde fark yaratırken, dikkat dağınıklığı ve yüz yüze iletişimdeki eksiklikler dezavantaj oluşturabilir."
Feyza AYSAN / AstraZeneca Türkiye İnsan Kaynakları Direktörü
"Y hızlı adapte oluyor"
Her kuşağın kendine özgü avantajları ve dezavantajları vardır. X kuşağı, genellikle daha deneyimli olup sorumluluk alma ve kriz yönetimi konusunda daha güçlüdür. Bununla birlikte, teknolojik yenilikleri takip etme konusunda diğer kuşakların gerisinde kalabiliyorlar. Y kuşağı, teknolojiye yakın olduklarından dijitalleşmeye hızlıca adapte olabilirler, ancak iş-yaşam dengesi konusundaki hassasiyetleri daha fazladır. Z kuşağı ise tamamen dijital dünyada büyüdüklerinden teknoloji kullanımı en iyi olan kuşak olmakla birlikte, deneyim eksikliği nedeniyle karar alma süreçlerinde daha fazla rehberliğe ihtiyaç duyabilirler. Her kuşağın güçlü ve gelişime açık yönleri olabilir, bu noktada önemli olan doğru yetenekleri, güçlü yanlarını kullanabilecekleri ortamlar sağlamak ve gelişime açık yönlerini eğitimlerle, pratik yapabilme olanaklarıyla ve mentörlerle desteklemektir.
Özlem BAĞDATLI / TSKB İnsan Kaynaklarından Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı
"Herkesin özgün olduğu fikriyle hareket ediyoruz"
TSKB kültüründe, kuşaklara dayalı özellikleri genelleyerek ele almak yerine insan odaklılık anlayışımızla bireylerin genel kabullerin dışında özelliklere sahip olabileceği fikrini merkeze alıyor ve herkesin özgün olduğu fikriyle hareket etmenin fark yarattığına inanıyoruz. Kuşaklar arası genel bir değerlendirme yaptığımızda elbette her kuşağın işe bakış açısı, yaklaşımı ve beklentileri itibarıyla birbirinden ayrışan yönleri olduğunu söyleyebiliriz. Fakat bu duruma avantaj-dezavantaj olarak bakmak yerine farklılıklarımızı en dengeli ve verimli nasıl yönetiriz sorusuna odaklanıyor ve bu yönde kapsayıcı politikalar üretiyoruz. Farklı kuşaklarla çalışmanın getirdiği öğretilerden de faydalanıyoruz. Genel itibarıyla, X kuşağının aynı kurumda uzun yıllar kalma eğiliminde olduğu görülür. Buradaki dinamiği anlamak, iş değiştirmeye daha açık olduğu düşünülen genç kuşakların bağlılık seviyelerini yükseltmeye yardımcı olacak yenilikçi uygulamaları hayata geçirmemize hizmet edebiliyor. Benzer şekilde, Y ve Z kuşağının iş-özel hayat dengesini X kuşağından daha fazla önemsediği de yaygın ön kabuller arasında yer alıyor. Bu durumda, kurum tarafından sunulan esnek ve hibrit yenilikçi çalışma modelleri, her grubun ihtiyacına göre uyumlanarak genel memnuniyeti artırabiliyor.
Kaan ERDEMİR / GMF Motor CEO'su
"Adaptasyon hızı artsa da derinlik azalıyor"
Kuşaklar ilerledikçe, yeniliklere adaptasyon hızı artsa da "derinlik" ve uzun vadeli planlama yeteneği azalıyor. 2000'ler öncesinde insanlar 20 yıllık hedefler belirleyip, hayatlarını bu doğrultuda şekillendirmeye çalışırken, günümüzde hızlı teknolojik gelişmeler ve belirsizlikler nedeniyle, 5 yıllık bir plan yapmak bile oldukça zor hale geldi. Bu durum, Y ve Z kuşaklarının sık sık "öz savrulma" yaşamasına ve motivasyon kaybına uğramasına yol açıyor. Özellikle bu kuşaklar, hızla değişen iş dünyası ve toplumsal dinamiklere ayak uydurmakta zorlanırken, sürekli olarak yeni beceriler edinme ve kendini yeniden tanımlama ihtiyacı hissediyor. Bu da onların stres seviyelerini yükseltiyor ve duygusal dayanıklılıklarını zayıflatıyor. Öte yandan, X kuşağı ve öncesindeki nesiller daha istikrarlı ve uzun vadeli bir bakış açısına sahip. Ancak, hızlı değişime ayak uydurmakta zorlanmaları, onları iş hayatında daha yavaş ve dirençli kılabiliyor. Yeni teknolojilere ve iş yapış şekillerine uyum sağlamakta yaşadıkları zorluk, bu kuşakların motivasyonunu korumalarını sağlarken, aynı zamanda onları değişimin dışında kalma riskiyle karşı karşıya bırakıyor. Bu bağlamda, her iki kuşağın da farklı avantajları ve zorlukları var. Hızlı adaptasyon kabiliyeti, yenilikçi düşünceyi ve çevikliği artırırken; uzun vadeli bakış açısı ve istikrar, daha derin ve köklü çözümler üretme fırsatı sunuyor. Bu nedenle, iş dünyasında kuşaklar arası dengeyi sağlamak ve her kuşağın güçlü yanlarından faydalanmak, sürdürülebilir bir başarı için kritik öneme sahip.
Murat YILMAZ / Inooster CEO'su
"Farklı kuşaklar iş yerinde sinerji yaratır"
Oyunlaştırma odaklı bir deneyim tasarımcısı olarak, her kuşağın kendine has avantajları ve dezavantajları olduğunu söyleyebilirim. X kuşağı, hedeflere ulaşmada istikrar ve disiplin gösterirken, oyunlaştırılmış sistemlerde daha az esnek olabiliyor. Y kuşağı, sosyal ve interaktif oyun elementlerinden yüksek motivasyon alırken, uzun vadeli bağlılık konusunda zorlanabiliyor. Z kuşağı ise teknoloji ve dijital ödüller konusunda oldukça yetenekli olurken, anında geri bildirim ve sonuç bekledikleri açısından sabırsız olabiliyor. Özetle her kuşağın hem güçlü hem de zayıf yönleri var, eşyanın tabiatına uygun olan da bu. Kritik olan, bu kuşakların özelliklerini iyi anlamak, güçlü yanlarını öne çıkararak zayıflıklarını dengelemek. Bu şekilde farklı kuşaklar arasında sinerji yaratmak ve iş yerinde verimli bir atmosfer sağlamak mümkün olur.
Ersa SAMAN / Madame Coco İnsan Kaynakları Genel Müdür Yardımcısı
"Y, yol gösteren lideri önemsiyor"
İş hayatına baktığımızda X jenerasyonunun çalıştıkları kurumlara bağlı, aynı iş yerinde yıllar boyu çalışabilen bir kuşak olduklarını söyleyebiliriz. İş motivasyonları yüksek ve otoriteye saygılılar. X kuşağı insanları kendi sorunlarını kendileri çözmeye alıştıkları için kendilerine güvenleri ve iş yapabilirlikleri daha yüksek oluyor. Tüm bu nedenlerden dolayı da bilgi ve birikimlerini yeni nesillere aktarma noktasında en büyük destekçimiz oluyorlar. Y kuşağı ise, teknoloji dostu, bireysel, rahat ve küreselleşmeye başlayan dünyanın çocukları oldukları için yeni şeyler deneme, başarma, ne istediğini bilme, yoğun çalışma, hayallerinin peşinden koşma, sorgulama gibi unsurlara önem veriyor olmaları ile dikkat çekiyor. Bu jenerasyon kendilerinin değil, yeteneklerinin yönetilmesinden daha çok hoşlanıyor. İş ve özel yaşam dengesini kurarak çalışmak onlar için önemli olan konulardan biri. Kıdemden ziyade, yeteneğe ve başarıya daha fazla saygı gösteriyorlar. Değerli olduklarını hissettikleri bir kurumda çalışmayı önemsiyorlar. Bu kuşak için ideal yönetici profili "emeği takdir eden, yol gösteren" lider olarak ortaya çıkıyor. Teknolojiyi yakından takip eden, aynı anda birden fazla işi yapabilen, öğrenmeye istekli, sosyal bilince sahip, işbirlikçi bir kuşak olduğunu söyleyebiliriz. Bu kuşağın şirketimize olan bağlılığını arttırabilmek için, performans odaklı kültür oluşturmaya, yeteneklerine odaklanmaya çalışıyoruz. Son olarak Z kuşağı, iş hayatında teknolojiyi çok hızlı şekilde kavrayan, işlerini kısa sürede ve titiz biçimde yerine getiren davranış özellikleriyle dikkat çekiyor.
Jilda BAL / Gilda&Partners İK Danışmanlık Kurucusu
"Kuşak çeşitliliği iş yerinde dengeli bir ortam sağlar"
Her kuşağın kendine özgü avantajları ve dezavantajları var, ve bunların getirdiği çeşitlilik iş yerinde dengeli bir ortam yaratmaya katkı sağlar. X kuşağı, genellikle daha disiplinli çalışma alışkanlıkları ve uzun yıllara dayanan tecrübesiyle organizasyonlara sağlam bir temel sunar. Bu kuşağın, iş süreçlerine uzun vadeli ve stratejik bakış açısı, şirketlerin sürdürülebilirliği açısından önemli bir avantaj yaratabilir. Ama dijital dünyaya uyum sağlama ve güncel trendleri yakalama konusunda zaman zaman zorluklar yaşadıkları da gözlemlenebilir. Y kuşağı ise, teknolojiye olan yatkınlığı ve esnek düşünme kabiliyeti ile öne çıkar. Değişime hızlı adapte olabilme becerisi, günümüzün hızlı iş dünyasında onlara avantaj sağlıyor. Bununla birlikte, bu kuşağın sürekli gelişim ve hız beklentisi, bazen sabır gerektiren süreçlerde zorlayıcı olabiliyor. Z kuşağı ise tamamen dijital dünyada büyümüş olmanın getirdiği bir avantajla iş dünyasına yeni adım atıyor. Teknolojiyi doğal bir parçası olarak kabul eden bu kuşak, yenilikçi çözümler üretme konusunda da oldukça yetkin. Bununla birlikte çalışma hayatının dinamiklerine tam olarak adapte olabilmeleri, odaklanmaları ve şirketlere bağlanabilmeleri için bazı konularda daha fazla rehberlik ve tecrübe kazanmaları gerekebilir. Bu kuşaklar arasındaki denge ve etkileşim, hem bireysel hem de kurumsal düzeyde iş yerinde karşılıklı öğrenme ve gelişim fırsatları yaratır.
Nilhan Erten ÜÇOK/ Emlakjet İK Direktörü
"Güçlü ve zayıf yönlerimizi tanımak kritik"
Birbirimizden faklı güçlü ve zayıf yönlerimizi tanımak ve onları doğru yerlerde kullanabilmek kritikleşiyor. Örneğin X kuşağının uzun çalışma saatlerini normalleştirmiş olması Z kuşağının anlamakta zorlandığı ve şiddetle karşı çıktığı bir norm. Başka bir açıdan teknolojinin içine doğan Z kuşağının dikkat süresinin kısalığı onlara hızlı adaptasyon becerisi getirirken X ve Y ler tarafından dağınık veya sıkılgan olarak görülmesine yol açıyor. Kurumlarda, bu farklılıkları çatışma değil, zenginlik olarak yönetmenin yollarını bulmak zorundayız.
Güray KARACAR / TKYD Genel Sekreteri
"X, kriz yönetimiyle öne çıkıyor"
Konu insan olduğunda genellemeler yapmayı çok doğru bulmamakla birlikte; X Kuşağının deneyim, dayanıklılık ve kriz yönetimi becerileriyle öne çıktığını ancak, dijital dönüşüme adaptasyon konusunda zorlandığını sanıyorum söyleyebiliriz. Veriyle karar almak ve karara etki eden verinin güvenilirliği kritik konular arasında yer alıyor, genel bir alışkanlık sektörel bilgi, tecrübe ve vizyonla alınan kararlar artık yapay zekanın kullanıma girmesi ve verinin erişilebilir kılınmasıyla artık farklı bir yaklaşımla ele alınma ihtiyacı duymakta. Y Kuşağı, yaratıcılık, esneklik ve teknoloji kullanımı konusunda avantajlı ve bu özellikleri yenilikçi çözümler sunmalarını sağlıyor. Motivasyonlarını korumaları ve bazı durumlarda hiyerarşiye tepkisel yaklaşımları iyileştirilebilecek alanlar arasında görüşündeyim. Z Kuşağı ise dijital dünyada doğmuş olmanın getirdiği hız ve adaptasyon yetenekleriyle öne çıkıyor ve bu özellikleri yenilikçi çözümleri hayata geçirmeyi kolaylaştırıyor. Belki biraz daha sabırlı olmaları, ekip çalışmasına yatkınlıklarını arttırmaları daha sağlıklı bir iş ortamı yaratılmasına yardımcı olabilir. Hem Y hem Z kuşağı için ortak görüşüm ise inisiyatif alma ve sürece bütünsel anlamda liderlik etme konusunda yeteneklerini geliştirenlerin gelecek dönemde öne çıkacağı yönünde.
Kaan İlker İŞEDER / Mplus Grup Yetenek Yönetimi Lideri
"Kuşaklar arası farklar iş yerinde kültür oluşturur"
Her kuşak, kendi yaşadığı döneminin sosyoekonomik şartlarından büyük ölçüde etkilenir. Dolayısıyla bu kuşaklar farklı dönemlerin etkilerini taşıdığından elbette birçok alanda farklılık gösterir. Örneğin X kuşağı, sorumluluk bilinci, kriz yönetimindeki ustalığı ve uzun vadeli düşünme becerileri ile öne çıkar. Ancak, dijital dönüşüme uyum sağlama konusunda daha temkinli ve yavaş olabilirler. Y kuşağı, teknolojiyi ustalıkla kullanabilen, inovasyona açık ve iş-yaşam dengesi kurmada başarılı bir kuşaktır. Bununla birlikte, kısa vadeli sonuçlara odaklanmaları ve sabırsızlıkları, bazen iş yerinde istikrarı zorlayabilir. Z kuşağı ise dijital dünyaya doğmuş, yenilikçi ve çoklu görev yapabilen bir kuşaktır. Ancak, dikkat sürelerinin kısalığı ve yüz yüze iletişimde yaşadıkları zorluklar, iş hayatında başlangıçta zorluklar yaşamalarına neden olabilir. Bu kuşaklar arasındaki farklar, doğru yönetildiğinde, iş yerinde güçlü bir sinerji ve kültür oluşturur.
Özgenur TAŞKIN / Uzman Klinik Psikolog
"Z kuşağı hızlı değişimlere açık"
Her kuşağın kendine özgü avantajları ve dezavantajları vardır. X kuşağı, deneyim ve uzun vadeli bilgi birikimi açısından güçlüdür; güvenilirlikleri ve sorun çözme becerileri öne çıkar. Y kuşağı, teknolojiye olan yatkınlıkları ve yenilikçi düşünme yetenekleriyle tanınır; hızlı adaptasyon ve takım çalışması becerileri güçlüdür. Z kuşağı ise dijital dünyada doğmuş olup, hızlı bilgi işlem ve sosyal medya becerileri ile dikkat çeker; yaratıcı ve esnek yaklaşımlarıyla fark yaratabilirler. Dezavantajlar ise genellikle kuşaklar arası çatışmalar, farklı çalışma tarzları ve beklentilerden kaynaklanabilir. Örneğin, X kuşağı daha geleneksel yaklaşımlar benimseyebilirken, Z kuşağı daha dinamik ve hızlı değişimlere açık olabilir.
