ÜRÜN DİRİER/ İş arayanların son dönemde sıkça karşılaştığı tuhaf bir tablo var. İş ilanları artıyor ama işe girmek kolaylaşmıyor. İŞKUR verileri de bu çelişkiyi ortaya koyuyor. Şirketler daha fazla pozisyon ilan ediyor gibi görünürken, gerçek işe alımlar aynı yönde hareket etmiyor. Bu makas, işgücü piyasasında giderek daha fazla tartışılan bir kavramı gündeme taşıdı. Hayalet ilanlar... Hayalet ilanlar, gerçekte o anda doldurulması planlanan bir pozisyon olmadığı halde yayımlanan veya işe alım ihtiyacı ortadan kalkmasına rağmen yayında tutulmaya devam edilen iş ilanlarını ifade ediyor. Kimi şirket gelecekte ihtiyaç duyabileceği çalışanlar için CV havuzu oluşturuyor, kimi piyasadaki yetenek ve ücret seviyesini ölçüyor. Bazıları sürekli ilan yayımlayarak büyüyen şirket görüntüsü vermeyi ya da markasını görünür tutmayı amaçlıyor. Daha tartışmalı örneklerde ise mevcut çalışanlara "yerinize başkası bulunabilir" mesajı vermek için ilan açıldığı öne sürülüyor. Sosyal medyada özellikle bu konuda çok sayıda şikayet yer alıyor. Üstelik mesele birkaç şirketin işe alım pratiğinden ibaret değil. Uluslararası araştırmalar, yayımlanan ilanlarla gerçek işe alımlar arasındaki bağın giderek zayıfladığına işaret ediyor. Bir başka çarpıcı gösterge ise işe dönüşen ilanların oranındaki değişim. 2019'da yayımlanan her 10 ilanın yaklaşık sekizi işe alımla sonuçlanırken bugün bu sayı yaklaşık dörde kadar gerilemiş durumda.
Bu durum yalnızca iş arayanların zamanını ve motivasyonunu tüketmiyor. Ekonominin en önemli göstergelerinden biri olan işgücü talebinin de olduğundan güçlü görünmesine neden olabiliyor. Gerçekte doldurulmayacak pozisyonlar açık iş istatistiklerine girdiğinde hangi sektörün büyüdüğünü, hangi mesleklere gerçekten talep olduğunu ve şirketlerin ne ölçüde istihdam yarattığını okumak zorlaşıyor. Yapay zekâ destekli işe alım ve işgücü analiz sistemlerinin bu verilerle beslenmesi ise sorunu yeni bir boyuta taşıyor. Dünyada bu nedenle hayalet ilanlara karşı düzenleme arayışı başlamış durumda. İnsan kaynakları profesyonelleri ile, hayalet ilan ekonomisinin perde arkasını konuştuk.
BÜYÜK ŞİRKETLER DAHA ÇOK HAYALET İLAN YAYINLIYOR
İŞKUR'un Haziran 2026 verilerine göre açık iş sayısı 242 bin 819'a ulaşarak bir önceki yıla göre yüzde 16,7 arttı. Aynı ayda işe yerleştirme sayısı ise 134 bin 374 oldu ve yüzde 7,9 geriledi. İlanlar artarken alımların düşmesi, işgücü piyasasını ilan sayısıyla okumanın yanıltıcı olabileceğini gösteriyor. Küresel araştırmalar bu makasın nedenlerinden biri olarak arkasında gerçek alım niyeti olmayan "hayalet ilan" olgusuna işaret ediyor.
Baruch College araştırmasının Glassdoor verileri üzerinde yaptığı analize göre iş ilanlarının yüzde 21'e kadarı hayalet ilan sınıfına giriyor ve bu ilanlar özellikle büyük şirketlerde yoğunlaşıyor. Columbia Law Review analizi ise önemli bir noktaya dikkat çekiyor. 2019'da yayımlanan her 10 iş ilanının yaklaşık 8'i işe alımla sonuçlanırken, bugün bu sayı yaklaşık 4'e gerilemiş durumunda. Başka bir ifadeyle, açık pozisyon sayısının artması, işverenlerin gerçekten daha fazla kişiyi işe aldığı anlamına gelmiyor.
DÜNYADA YAPTIRIMLAR BAŞLADI
İş arayanlar açısından kafa karıştırıcı bu durumun netlik kazanması için dünya çapında bazı uygulamalar devreye girmeye başladı. Ocak 2026'da Kanada'nın Ontario eyaletinde yürürlüğe giren düzenleme, ilanın gerçekten boş bir pozisyon için mi yoksa aday havuzu oluşturmak için mi verildiğinin belirtilmesini, ücret bilgisinin paylaşılmasını ve işe alımda yapay zekâ kullanılıyorsa açıklanmasını zorunlu kılıyor. Mülakata giren adaylara en geç 45 gün içinde sonucun bildirilmesi gerekiyor. New York eyaletinde senatodan geçen yeni bir yasa tasarısı, işverenlerin ilanlarda gerçek işe alım takvimini veya yalnızca geleceğe yönelik CV topladıklarını açıklamasını öngörüyor. Kurala uymayan işverenlere ihlal başına 2 bin 500 dolardan başlayan ceza öngörülüyor.
Avrupa Birliği genelinde hayalet ilanları doğrudan hedefleyen özel bir düzenleme henüz bulunmuyor. Ancak Fransa'da mevcut iş kanunu, bir pozisyonun gerçekten var olup olmadığı veya hâlen açık bulunup bulunmadığı konusunda yanlış ya da yanıltıcı bilgi içeren iş ilanlarını yasaklıyor. Kurala aykırı ilan yayımlayanlar için bir yıla kadar hapis ve 37 bin 500 avro para cezasıyla karşı karşıya kalabiliyor.
İŞVEREN MARKASI İÇİN GÜVEN RİSKİ
İnsan kaynakları danışmanlık firması Gilda&Partners Consulting Kurucu Ortağı Jilda Bal, ilan sayısındaki artışın ekonomik iyileşme açısından tek başına bir iyimserlik nedeni olarak görülmemesi gerektiğini vurguluyor.
"Türkiye'de işgücü piyasasına ilişkin tartışmalar uzun süredir yetkinlik uyumsuzluğu ekseninde şekilleniyor. Ancak veriler, sorunun yetkinlik uyumsuzluğunun ötesine uzandığına işaret ediyor. Yayımlanan her ilanın arkasında gerçek bir işe alım niyeti olmayabiliyor. Başvurusuna yanıt alamayan aday bu deneyimi kurumun kendisiyle ilişkilendiriyor. Güven bir kez sarsıldığında şirketin gerçek ilanları da inandırıcılığını kaybediyor" diyen Bal şunları aktarıyor:
"Türkiye'de hayalet ilanlara yönelik özel bir yasal düzenleme henüz bulunmuyor. Böyle bir düzenlemenin hayata geçirilmesi, işverenlerin ilanlarında pozisyonun gerçekten açık olup olmadığını belirtmesini, dolan pozisyonları zamanında yayından kaldırmasını ve adayları bilgilendirmesini sağlayabilir. Bu adımlar ilan verilerinin işgücü piyasasını daha doğru yansıtmasına katkıda bulunurken işe alım süreçlerinde şeffaflığı güçlendirecektir. Ancak işverenlerin gerekli adımları mevzuatı beklemeden atması önem taşıyor. İşe alımı gerçekleşen pozisyonların ilanlarını kapatmak, gerçek olmayan ilanları yayından kaldırmak ve sürece giren her adaya makul sürede dönüş yapmak güçlü birer işveren markası yatırımıdır."
İSTİHDAM EĞİLİMLERİNİN DOĞRU OKUNMASINI ZORLAŞTIRIYOR
Youthall Kurucu Ortağı Elis Yılmaz Aykan'a göre, hayalet ilanları tek bir nedene bağlamak doğru olmaz. Bu ilanların kaynağı; şirketlerin işe alım planlarının değişmesi, pozisyon bütçesinin dondurulması, organizasyonel yapıların yeniden şekillenmesi ya da gelecekte ihtiyaç duyulabilecek yetenekler için aday havuzu oluşturulması gibi pek çok nedenden olabiliyor.
"Ancak gerçekten işe alım niyeti olmadığı halde ilanların yayında tutulması farklı bir konu. Burada şirketlerin amacı; yetenek havuzlarını genişletmek, piyasadaki yetenek seviyesini görmek, rakiplerin hangi profilleri aradığını takip etmek veya dışarıya büyüme mesajı vermek gibi motivasyonları olabiliyor. Bazı şirketler ise ilanları işe alım süreçlerinin aktif bir parçası olmaktan çok, işveren markası iletişiminin bir unsuru olarak kullanabiliyor" diyen Aykan'ın aktardıklarına göre, en büyük zarar güven kaybı. İş arayan bir aday için her başvuru yalnızca birkaç dakikalık bir işlem değil. Başvurup hiçbir geri dönüş alamadığında yalnızca adayın ilgili şirkete değil, genel olarak işe alım süreçlerine olan güveni de azalıyor. Bunun yanında hayalet ilanlar iş gücü piyasasındaki verilerin de sağlıklı okunmasını zorlaştırıyor. Piyasada gerçekte olduğundan daha fazla açık pozisyon varmış gibi bir görüntü oluşabiliyor. Bu durum adayların hangi alanlarda gerçekten talep olduğunu anlamasını, şirketlerin yetenek arzını değerlendirmesini ve sektörün genel istihdam eğilimlerinin doğru okunmasını zorlaştırıyor.
Bir başka önemli konunun da aday deneyimi olduğunun altını çizen Aykan, "Özellikle genç yetenekler için iş arama süreci zaten belirsizliklerle dolu. Gerçek olmayan veya güncel olmayan ilanların artması, 'Nasıl olsa kimse geri dönmüyor' algısını güçlendiriyor. Bu da uzun vadede işveren markalarına zarar veriyor. Yetenek piyasasında itibarın giderek daha önemli hale geldiği bir dönemde şeffaf olmayan işe alım süreçleri ciddi bir rekabet dezavantajına dönüşebilir' diyor.
Aykan, hayalet ilanlarla mücadele konusunda ise şunları söylüyor: "Bunun ilk adımı ilanların güncelliği konusunda daha şeffaf olmak. Şirketler ilanların ne zaman açıldığını, işe alım sürecinin aktif olup olmadığını ve mümkünse pozisyonun tahmini kapanış süresini paylaşabilir. İlan belirli bir süre içerisinde güncellenmediyse otomatik olarak yayından kaldırılması da önemli bir çözüm. Platformların da burada sorumluluğu var. Aynı ilanın aylarca aktif kalması, sürekli yeniden yayınlanması veya uzun süredir herhangi bir işe alım hareketi olmaması gibi sinyaller takip edilerek ilanların güncelliği konusunda şirketlerden doğrulama istenebilir. Örneğin Youthall'da 30 günü geçen ilanlar otomatik olarak kapanıyor. Bu süre zarfında aday bulunup bulunmadığını şirketlerin ilanın kapanışıyla birlikte bizimle paylaşması ve sonrasında ilanı yeniden aktif etmek istemeleri durumunda yeniden değerlendirme yapmaları gerekiyor. Bu da bizim platformumuzda hayalet ilanların önüne geçilmesine olanak sağlıyor. Burada bir diğer önemli noktalardan biri ise adaylara geri dönüş kültürünün güçlendirilmesi. Her adaya olumlu cevap vermek mümkün olmayabilir ama sürecin devam edip etmediğini bilmesini sağlamak mümkün. Pozisyon şu anda donduruldu, işe alım süreci tamamlandı veya ilerleyen dönemde yeniden açılabilir gibi basit bilgilendirmeler bile aday deneyimini ciddi biçimde iyileştirir."
Mevcut çalışanlara "sizin yerinize alternatif adaylar arıyoruz" mesajı vermek amacıyla yayınlanan ve gerçek olmayan ilanlar konusunun ise, hayalet ilan tartışmasının en problemli tarafı olduğunun altını çizen Aykan şöyle devam ediyor:
"Kısa vadede bazı yöneticiler bunun çalışanı daha fazla motive edeceğini veya performansı artıracağını düşünebilir. Fakat korku üzerinden bağlılık yaratmak ile gerçek çalışan bağlılığı arasında çok büyük bir fark var. Bir çalışanın şirkette kalmasının nedeni 'yerime biri aranıyor olabilir' endişesiyse, burada bağlılıktan çok güvensizlik yaratılmış olur. Üstelik bu yaklaşım şirket kültürünü de zaman içerisinde olumsuz etkiler. Çalışanlar yöneticilerine ve şirkete güvenmemeye başladığında psikolojik güvenlik zedelenir; çalışanlar daha savunmacı davranabilir, bilgi paylaşımı azalabilir ve en iyi yetenekler başka fırsatlara yönelmeye başlayabilir. Bugünün çalışanı için bağlılık yalnızca maaş veya iş güvencesi üzerinden tanımlanmıyor. Anlam, gelişim fırsatı, yöneticisine güven, adil değerlendirilme ve kurumun kendisine verdiği değer çok daha belirleyici hale geliyor. Dolayısıyla çalışanı kaybetme korkusuyla yönetmek yerine, çalışanın şirkette kalmayı neden isteyeceğini ortaya koymak gerekiyor."
NASIL MÜCADELE EDİLEBİLİR?
Yenibiriş CEO'su Hasan Rıza Bayar, ABD'de yapılan araştırmalardan örnek vererek, şirketlerin büyüyor ve sürekli yetenek arıyor görüntüsü vermek, piyasadaki aday ve ücret beklentilerini görmek veya mevcut çalışanlara yeni işe alımlar yapılacağı mesajını vermek amacıyla gerçek bir pozisyona dayanmayan ilanlar yayımladığını ifade ediyor. Şirketlerin gelecek için aday havuzu oluşturmasının tek başına sorun olmadığının altını çizen Bayar, "Sorun, bunun gerçek ve bugün açık bir pozisyon gibi sunulması. İlanın amacı aday açısından açık olmalı. Aday bir ilana başvururken zaman harcıyor, özgeçmişini güncelliyor, şirketi araştırıyor ve kimi zaman mülakatlara hazırlanıyor. Gerçekte işe alım yapılmayacaksa bu emek karşılıksız kalıyor. Süreç tekrarlandıkça adayların yalnızca şirkete değil, işe alım sistemine olan güveni de azalıyor. Türkiye'de yayımlanan akademik çalışmalar hayali ilanların adaylarda zaman, ekonomik maliyet ve motivasyon kaybı yarattığını; işveren itibarı ve işgücü piyasasının şeffaflığı açısından risk oluşturduğunu ortaya koyuyor" diyor.
Hayalet ilanlarla mücadelenin temelinde şeffaflık olması gerektiğine işaret eden Bayar şunları aktarıyor:
"İlan yayımlanırken bunun aktif bir açık pozisyon mu yoksa gelecekteki ihtiyaçlar için oluşturulan bir aday havuzu mu olduğu açıkça belirtilmeli. Pozisyon dolduğunda ilan hızla kapatılmalı ve özellikle mülakata giren adaylara süreç hakkında geri dönüş yapılmalı. Dünyada da düzenlemeler bu yönde ilerliyor. Ontario'da 1 Ocak 2026 itibarıyla belirli işverenlerin ilanlarında gerçek bir açık pozisyon bulunup bulunmadığını belirtmesi gerekiyor. Mülakata alınan adaylara da son mülakattan itibaren 45 gün içerisinde süreçle ilgili bilgi verilmesi zorunlu. New York'ta ise henüz yürürlüğe girmemiş ancak yasama sürecinde ilerleyen düzenleme, büyük işverenlerin gerçek bir açık pozisyon olup olmadığını, tahmini işe alım takvimini ve yalnızca gelecekte değerlendirilmek üzere özgeçmiş toplanıyorsa bunu açıkça belirtmesini öngörüyor. Kariyer platformlarının da rolü önemli. Uzun süredir açık kalan veya sürekli yeniden yayımlanan ilanların doğrulanması, şirketlerden ilan güncelliğinin teyit edilmesi ve adayların şüpheli ilanları bildirebilmesi etkili yöntemler olabilir. Türkiye'de ayrıca KVKK boyutu bulunuyor. Şirket yalnızca gelecekte değerlendirmek üzere özgeçmiş topluyorsa bunun amacını adaya açıkça belirtmeli. Bu nedenle gerçek bir iş ilanı görünümü vermek yerine açık şekilde tanımlanmış bir 'yetenek havuzu' oluşturmak daha doğru ve şeffaf bir yaklaşım olacaktır."
Bazı şirketlerin mevcut çalışanlarını huzursuz etmek amacıyla gerçek olmayan ilanlar verdiği iddiaları hakkında da değerlendirmelerde bulunan Bayar, sözlerini şöyle tamamlıyor:
"Bu konuda yalnızca sosyal medya iddiaları değil, araştırma bulguları da bulunuyor. ABD'de yapılan ResumeBuilder araştırmasında sahte ilan verdiğini belirten şirketlerdeki yöneticilerin önemli bir kısmı, mevcut çalışanlara yerlerinin doldurulabileceği hissini vermeyi veya yeni çalışanların geleceği algısını yaratmayı gerekçeler arasında gösteriyor. Uygulamanın kendisi açısından ise görüşümüz net. Çalışanı daha yüksek performansa yönlendirmek için iş güvencesizliği hissi yaratmak sürdürülebilir bir yönetim anlayışı değil. Kısa vadede davranış değişikliği yaratsa bile uzun vadede güveni, çalışan bağlılığını ve işveren markasını zedeler.
Üstelik bundan yalnızca mevcut çalışanlar değil, dışarıda gerçek olduğunu düşündüğü ilana zaman ayıran adaylar da zarar görüyor. İş ilanı şirket ile aday arasındaki ilk güven temaslarından biridir. Gerçek bir istihdam ihtiyacı yoksa bunun açıkça belirtilmesi gerekir."
İLANLARIN ÜÇTE BİRİ İŞE ALIM NİYETİ TAŞIMIYOR
BİS Çözüm Genel Müdür Yardımcısı Gizem Güneşdoğdu'ya göre ise, öncelikle hayalet ilanın münferit bir kötü niyet olmadığını, işgücü piyasasının yapısal bir özelliği haline geldiğini kabul etmek gerekiyor. Uluslararası analizler açık pozisyonlarla gerçek işe alımlar arasında aylık milyonları aşan bir makas olduğunu; çeşitli araştırmalar da ilanların yaklaşık dörtte biri ile üçte biri arasındaki bir bölümünün gerçek bir alım niyeti taşımadığını gösteriyor. Türkiye'de de ilanlar artarken işe alımların düşmesi aynı örüntüye işaret ediyor. Sebeplerin birkaç başlıkta toplanabileceğini ifade eden Güneşdoğdu, "En yaygını yetenek havuzu oluşturmak; şirketler acil ihtiyaç olmasa da ileride kullanmak üzere özgeçmiş biriktirmek istiyor. İkincisi büyüme algısı yaratmak; sürekli ilanla yatırımcıya ve piyasaya büyüyoruz mesajını vermek. Üçüncüsü kurumsal atalet; dolan ya da bütçe nedeniyle askıya alınan pozisyonun ilanını yayından kaldırmamak. Dördüncüsü piyasayı ve ücret beklentilerini test etmek. Teknolojinin ilan maliyetini neredeyse sıfıra indirmesi, tek tıkla onlarca platforma dağıtımı mümkün kılması bu davranışları besliyor; kolaylaşan araç, disipline edilmediğinde ne yazık ki suistimali de kolaylaştırıyor" diyor.
Asıl bedeli, en kırılgan kesim olan yeni mezunlar, kadınlar ve uzun süredir iş arayanların ödediğine de dikkat çeken Güneşdoğdu'nun aktardıklarına göre, Türkiye'de bir üniversite mezununun ilk işine kavuşması bugün ortalama 14 ayı buluyor; yani diploma ile maaş bordrosu arasında bir buçuk yıla yakın bir bekleme süreci var. Rekabet yoğun; gençlerin dörtte biri ne eğitimde, ne istihdamda. Ekonomik daralma ve işten çıkarmalarla birlikte piyasaya çok sayıda kalifiye insan da eklenince, aslında az sayıda gerçek fırsat için çok büyük bir kuyruk oluşuyor. İşte hayalet ilan tam bu noktada yıkıcı hale geliyor. Zaten uzun ve umut kıran bir bekleyişin içindeki adayların, var olmayan ilanlarda sürekli hayal kırıklıkları yaşamalarına sebep oluyor. Aday saatlerini özgeçmiş uyarlamaya, başvuruya, mülakatlara hazırlanmaya harcıyor; karşılığında çoğu zaman olumsuz bir yanıt bile alamıyor. Uluslararası verilerde tek bir hayalet başvuru döngüsünün adaya ortalama dokuz saate mal olduğu, iş arayanların büyük çoğunluğunun bu sürecin ruh sağlığını yıprattığını söylediği görülüyor. On dört aylık bir arayışta bu döngü onlarca kez tekrarlanınca ortaya ciddi bir güven erozyonu çıkıyor; aday birkaç kez bu olumsuz süreci tekrar ettiğinde; tüm kurumsal dünyaya karşı güvenini yitiriyor, umutsuzluğa kapılıyor.
Sektör açısından zararın daha sinsi olduğunun altını çizen Güneşdoğdu, "Hayalet ilanlar piyasanın açık pozisyon verilerini şişirip, gerçek talebi bulanıklaştırıyor, ekonomistlerin ve politika yapıcıların okuduğu işgücü istatistiklerini yanıltıcı kılıyor. İşsizlik oranının gerilediği bir tabloda dahi, ilanların bir bölümü gerçek değilse canlanma göründüğünden çok daha kırılgan hale geliyor. Teknoloji tarafında ise yapay zeka destekli eşleştirme sistemleri gerçek olmayan ilanlarla beslendiğinde hatalı talep tahminleri üretiyor. Ne yazık ki nitelikli adaylar iş arama süreçlerinden çekiliyor ve kurumlar gerçekten ihtiyaç duyduğunda güven sermayesini tükenmiş buluyor" diyor.
"TEHDİT ALGISI SAVUNMACI BİR GERİ ÇEKİLME KÜLTÜRÜ ÜRETİR"
Mevcut çalışanlara, "yerine başkasını arıyoruz" mesajı vermek için yayımlanan ilanların ise, etik olarak hayalet ilanların en savunulamaz biçimi olduğunun altını çizen Güneşdoğdu sözlerini şöyle tamamlıyor:
"Yurt dışı araştırmalarında bu uygulamayı yapan şirketlerin ciddi bir bölümünün amacının açıkça çalışanın kendini ikame edilebilir hissetmesini sağlamak olduğu itiraf ediliyor. Oysa bu, stratejik bir yanılgı. Örgütsel davranış literatürü nettir, tehdit algısı bağlılık değil, savunmacı bir geri çekilme kültürü üretir. Kendisine değer verilmediğini, her an yerinin doldurulabileceğini hisseden çalışan daha sıkı çalışmaz; güvensizlik ve tükenmişlikle, sessiz istifayla önce zihnen, sonra fiilen kurumdan uzaklaşır. Bu süreç en yeteneklinin ilk fırsatta gitmesini hızlandırır. Bağlılık korkuyla değil, adalet ve şeffaflıkla inşa edilir. Manipülasyonla kurulan sadakat, en kırılgan sadakattir. İlginç olan şu ki, çalışanı tedirgin etmeye neden olan teknoloji, doğru kullanıldığında çalışan deneyimini ölçmenin, adil ücretlendirmeyi analiz etmenin ve bağlılığı gerçek verilerle güçlendirmenin en güçlü aracıdır. Bu tür yapılar kurmaya odaklanan kurumlar uzun vadede yeteneğe, ve geleceğe yatırım yapan ve teknolojiyi doğru konumlandırarak bir adım önde olan şirketler olacaklar."
Fatih UYSAL/ Kariyer.net CEO'su
"Genç adaylar için ghostlandığını düşünüyor"
Hayalet ilan kavramı sadece ülkemizde değil tüm dünyada yeteneklerin ve işe alım profesyonellerinin gündemini meşgul eden bir kavram. Son dönemde bazı ülkelerde iş ilanlarında paylaşılan bilgilerin daha net hale getirilmesine yönelik düzenlemeler de gündeme gelmeye başladı. Hayalet ilanlar konusunu öncelikle adayların perspektifi ve deneyimleri üzerinden değerlendirebiliriz. Araştırmalarda, özellikle genç adayların yüzde 50'sinden fazlası işe alım süresinde "ghostlandığı" yani işe alım sürecinin işverenden haber alamadığı bir yöne evrildiğini belirtiyor. Bu durum, işe girişte en önemli sorununun belirsizlik olduğunu belirten genç kitleye daha fazla destek olmak gerektiğini gösteriyor. Bu nedenle tüm işverenlere adayların başvurularına geri dönmeleri ve hatta kişiye özel geri dönüşler yapmaları konusunda aday deneyiminin önemine işaret ediyoruz. Öte yandan şirketlerin işe alım planları, ilan yayınlandıktan sonra değişebiliyor. Ekonomik koşullar, bütçe ve onay süreçleri, organizasyonel önceliklerin değişmesi veya pozisyonun farklı bir yöntemle karşılanmasına karar verilmesi, işe alım sürecinin uzamasına ya da askıya alınmasına neden olabiliyor. 2000 yılından bu yana düzenlediğimiz İnsana Saygı Ödülleri, konuya bakışımızın en uzun soluklu örneklerinden biri. Ödül kapsamında şirketleri, adaylara 21 günden kısa sürede dönüş yapılması ve adaya özel cevaplama oranının yüzde 99'un üzerinde olması gibi kriterler doğrultusunda değerlendiriyoruz. Bununla birlikte, aday deneyimini etkileyen konu yalnızca cevap alamaması değil. İşe alım sürecinin nasıl ilerleyeceğine ilişkin belirsizlik de adaylar açısından önemli bir unsur. İş arama sürecindeki belirsizlikler hem aday hem de işveren açısından zaman ve emek kaybına yol açabilir, doğru eşleşmeye ulaşmayı zorlaştırabilir. Aday, karşısındaki fırsatın kapsamını ve sürecin nasıl ilerleyeceğini net biçimde gördüğünde başvurularını daha isabetli yönlendirebiliyor. İşveren açısından da ilanlarda sunulan bilgilerin açık olması, doğru adaylara ulaşmayı ve değerlendirme sürecini daha sağlıklı yürütmeyi destekliyor.
Ali TUNCEL/ T4 People Analytics Kurucusu
"İlan platformlarının sorumluluğu büyük"
"Hayalet ilan" dediğimiz, gerçekte aktif bir işe alım ihtiyacı olmadığı halde yayında tutulan ilanların arkasında farklı nedenler olabiliyor. Şirketler gelecekte oluşabilecek ihtiyaçlar için aday havuzu yaratmak, piyasadaki yetenekleri ve ücret beklentilerini gözlemlemek veya sürekli ihtiyaç duydukları pozisyonlar için başvuru toplamaya devam etmek isteyebiliyor. Bazen de işe alım ihtiyacı ortadan kalkmasına rağmen ilanların süreç veya iletişim eksiklikleri nedeniyle yayından kaldırılmadığını görüyoruz. Burada önemli olan, her hayalet ilanın bilinçli bir yanıltma amacı taşımadığını kabul etmek. Ancak sebebi ne olursa olsun, gerçekte açık olmayan bir pozisyonun açıkmış gibi gösterilmesi hem aday hem de işveren açısından sağlıklı bir uygulama değildir. Bugün iş ilanlarının sayısını ekonomideki yetenek talebinin göstergelerinden biri olarak değerlendiriyoruz. Gerçek bir işe alım niyeti taşımayan ilanların artması, hangi mesleklere ve yetkinliklere gerçekten talep olduğunu görmemizi zorlaştırıyor. Burada hem şirketlere hem de ilan platformlarına sorumluluk düşüyor. İlanların belirli sürelerde otomatik olarak sona ermesi, şirketlerin pozisyonun hâlâ aktif olduğunu periyodik olarak teyit etmesi ve kapanan pozisyonların hızla yayından kaldırılması önemli adımlar. Daha önemlisi ise işe alım süreçlerinin ölçülmesi. Şirketler yalnızca kaç başvuru aldıklarını değil; hangi ilanın kaç görüşmeye ve kaç işe alıma dönüştüğünü, pozisyonların ne kadar sürede kapandığını ve adaylara geri dönüş oranlarını takip etmelidir.
Selen Özbek KARGIN/ Aon Türkiye CHRO'su
"Mücadelede en önemli unsur şeffaflık"
Hayalet ilanların en önemli etkisinin güven kaybı olduğunu düşünüyorum. Bunun etkisi yalnızca adayla sınırlı değil. Şirketlerin işveren markası da bu deneyimlerden doğrudan etkileniyor. Özellikle yetenek rekabetinin yoğun olduğu dönemlerde şirketler için güvenilir bir işveren olarak algılanmak her zamankinden daha önemli hale geliyor. Ayrıca gerçeği yansıtmayan ilanlar, iş gücü piyasasında hangi alanlarda gerçekten işe alım yapıldığını ve hangi yetkinliklere talep olduğunu anlamayı da zorlaştırabiliyor. Hayalet ilanlarla mücadelede en önemli unsur şeffaflık. İlanın amacı neyse adayla açık şekilde paylaşılması gerekiyor. Pozisyon aktif bir işe alım için mi açıldı, yoksa gelecekte oluşabilecek ihtiyaçlar için aday havuzu oluşturmak amacıyla mı yayınlandı, aday bunu bilmeli. Bunun yanında kapanan veya beklemeye alınan ilanların güncellenmesi ve özellikle görüşme aşamasına gelen adaylara mutlaka geri dönüş yapılması önemli. Zaman zaman bazı şirketlerin mevcut çalışanlara "yeriniz garanti değil" mesajı vermek veya performansı artırmak amacıyla gerçek olmayan ilanlar yayınladığı yönünde özellikle sosyal medyada yorumlar görüyoruz. Çalışanları elde tutmak da performansı artırmak da insanlarda tedirginlik yaratarak veya psikolojik güvenliği zedeleyerek değil; beklentileri netleştirerek, düzenli geri bildirim vererek ve gelişim fırsatları sunarak mümkün olur.
Gizem YASA/ 24 Saatte İş Kurucu Ortağı
"İnsanları ciddi almıyorlar algısı oluşuyor"
Birçok şirket hayalet ilanların işveren markasına etkisini fark etmiyor. Aday deneyimleri artık her zamankinden daha görünür ve adaylar sosyal medyada, forumlarda ve arkadaş çevresinde bu deneyimi paylaşıyor. Cevap verilmeyen başvurular zamanla şu algıyı oluşturabiliyor: 'Bu şirket geri dönüş yapmıyor', 'Başvurularla ilgilenmiyorlar', 'İnsanları ciddiye almıyorlar' gibi… Bu algı bir süre sonra şirketin işveren markasını zedeliyor. Ayrıca şirketin vermeyi hedeflediği işler yolunda imajı artık açık ilanlarla verilemiyor çünkü adaylar farklı mecralarda ve kendi aralarında hangi şirketin gerçekten işe alım yaptığını, hangi şirketin sadece görünürde ilan yayınladığını gayet iyi biliyor. Hayalet ilanlar ile mücadele de çok önemli. Öncelikle şirketlerin gerçekten açık olmayan pozisyonlar için ilan yayınlamaktan kaçınması gerekiyor. Eğer ilanın amacı yalnızca geleceğe yönelik aday havuzu oluşturmaksa ilanın hemen işe alım yapmak için açılmadığını, gelecekte iletişime geçilebileceğini adaylara açıkça belirtmek gerekiyor. Örneğin; 'genel başvuru', 'gelecekte oluşabilecek pozisyonlar için aday havuzu' gibi ifadeler kullanılması hem daha şeffaf hem de aday beklentisini daha doğru yöneten bir yaklaşım olabilir. Platformların da burada önemli bir sorumluluğu var. Uzun süredir açık kalan, sürekli yenilenen ancak işe alımla sonuçlanmayan ilanların takip edilmesi; ilanların belirli aralıklarla işveren tarafından yeniden doğrulanması ve gerçekten aktif olmayan ilanların sistemden kaldırılması gerekiyor. Bu tarafta platformların sorumluluk alarak şirketlerle olan iletişimi doğru yönetmesi, hayalet ilanların iş veren markasına verdiği zararı, aday tarafındaki hayal kırıklığı ve öfkeyi doğru ifade etmesi kritik.
Feyza NARLI/ ManpowerGroup Türkiye Genel Müdürü
"Markayı yetenek nezdinde görünür tutma ihtiyacı da var"
Öncelikle bir ayrım yapmakta fayda var. Geleceğe yönelik bir yetenek hattı oluşturmak, işverenler açısından son derece meşru ve stratejik bir ihtiyaçtır. Bir ilan, ancak gerçek ve güncel bir açık pozisyona karşılık gelmediği hâlde açık bir pozisyonmuş gibi sunulduğunda "hayalet ilan"a dönüşür. Bu tabloyu besleyen en önemli etken ise daralan yetenek havuzu. ManpowerGroup 2026 Yetenek Açığı Araştırmamız, Türkiye'de işverenlerin yüzde 78'inin ihtiyaç duyduğu yeteneği bulmakta zorlandığını gösteriyor; nitekim işverenlerin yüzde 18'i bu açıkla mücadele için yetenek havuzunu genişletmeye, yüzde 14'ü ise ilan görünürlüğü yatırımlarını artırmaya yöneliyor. Buna, hızla dönüşen rollerde mevcut becerileri yakından tanıma ve işveren markasını yetenek nezdinde sürekli görünür tutma ihtiyacı da ekleniyor. Kısacası mesele bu ihtiyaçların kendisinde değil; ilanın gerçek durumu şeffaf biçimde paylaşılmadığında ortaya çıkıyor. Aday tarafında karşılıksız kalan başvurular, zamanın ve motivasyonun boşa harcanmasına yol açar. Ancak zarar yalnızca adayla sınırlı değil; belki de en çok işvereni etkiliyor. Yanıltıldığını hisseden adaylar işveren markasına kuşkuyla yaklaşmaya başlıyor ve bu güven erozyonu, şirketin gerçek bir pozisyon için nitelikli yeteneğe ulaşmasını daha da zorlaştırıyor. Global Yetenek Barometremiz, adayların yüzde 82'sinin işe alım sürecinde gerçek bir insanla iletişim kurmayı önemsediğini gösteriyor; bu beklentiyi karşılamayan süreçler, uzun vadede işverenin en değerli varlığı olan itibarını yıpratıyor.
