PARA İK/ ÜRÜN DİRİER Yılın ikinci yarısında çoğu şirket çalışanına zam yapmadı. Zam yapamayan bazı şirketler, yan hakların çerçevesini genişletme gibi bir stratejiye gitti. Hatta zam yapanlar da bunu ek yan haklarla güçlendirdi. Özellikle elindeki yeteneği kaybetmek istemeyenler…
Günümüz koşullarında şirket yeteneklerinin motivasyonunu ve bağlılığını artırmak için sadece maaş zammı yetmiyor. Yetenek şirketi Randstad'ın 2024 İK Trendleri ve Ücret Raporu'na göre; eğitim, evden çalışma hakkı, ilave ek izin günleri, yemek kartı hatta emeklilik planı, işverenlerin yetenekleri elde tutma stratejilerinin başında geliyor.
Çalışan bağlılığının, şirketlerin sürdürülebilir başarısı için kritik öneme sahip faktörlerin başında geldiğini belirten Randstad Türkiye Genel Müdürü Ufuk Gedikli, "Geçmişten günümüze bağlılığı artırmanın ve yetenekleri mutlu etmenin en klasik yöntemlerinden biri ise maaş zammı. Ancak değişen hayat şartları karşısında, yetenekler artık maaş zammından çok daha fazlasını bekliyor. Bu nedenle İnsan Kaynakları yöneticileri son dönemde zam dışında avantajlarla yetenekleri ellerinde nasıl tutacakları konusunda yenilikçi çözümler üretmeye odaklandı" diyor.
Sunulan yan hakları çeşitlendiren şirketlerin, yetenekler için artık daha cazip olduğunun altını çizen Gedikli, "Şirketlerin yan hak paketleri günden güne genişliyor. Yemek kartıyla başlayan hak skalası, özel sağlık sigortasıyla devam ederken, şirketin kâr payı dağıtımı, hayat sigortası ve emeklilik planına kadar uzanıyor. Finansal hakların yanı sıra esenlik ve beceri geliştirme hakları kapsamında özel gün ve ek izinler, eğitim, evden çalışma, ücretli ebeveynlik izni/çocuk desteği, psikolojik destek, çalışan destek programları/araçları gibi günümüz şartlarına uygun çeşitli yan haklar artış gösterdi. Bu sayede halihazırda çalışan yeteneklerin, çeşitlenen yan haklar sayesinde şirkete bağlılığı ve motivasyonu artarken, kendilerine de zaman ayırmaları mümkün oluyor. Yetenek avcıları iş görüşme ve mülakatlarda sunulan çok çeşitli yan haklar sayesinde yeni yetenekleri şirket bünyesine katarken, rakiplerine göre avantaj elde ediyor" açıklamasını yapıyor.
DEĞER GÖRMEK İSTİYORLAR
İşe alım noktasında adayların artık sadece maaşlar ve zam oranlarına göre karar vermediğine de işaret eden Gedikli, şunları aktarıyor: "Yeni dönemde yetenekler kendi özel alanlarının olmasına, şirketin kendisine değer verdiğini hissetmeye ve sunulan diğer yan haklara önem vermeye başladı. Hazırladığımız 2024 İK Trendleri ve Ücret Raporu'nda 'Bir şirketi çekici kılan şey nedir' diye sorduğumuzda ilk sırada 'rekabetçi maaş ve yan haklar sunmak' yanıtını aldık. İkinci sıradaysa 'kariyerde ilerleme fırsatları sunmak 'geldi. Yani yetenekler kendilerini kariyer yolculuğunda destekleyen şirketlerde çalışmak istiyor. Bu bağlamda işverenler 2023 yılında yüzde 52 oranında eğitim konulu yan haklar sunarken bu rakam 2024'te yüzde 54 oranına çıktı. Yeteneklerin yüzde 77'si daha iyi maaş ve iyi koşullar nedeniyle işten ayrılabiliyor. Artık yetenekler maaşın da yanı sıra kendilerine zaman ayırabilecekleri, kendilerini geliştirebilecekleri, hayatlarını kolaylaştırabilecek koşullarda çalışmak istiyor."
İş ve özel hayat dengesi konusunda talebin günümüzde daha da görünür hale geldiğini belirten Gedikli, "İşverenler resmi tatiller dışında özel gün izni, karne izni, doğum günü izni, regl izni, hatta evcil hayvan sahibi olanlar için veteriner kontrol izni gibi özgür zaman dilimlerini yan hak olarak sunarak, yeteneklerin özel hayatına da vakit ayırmalarına ve dinlenmelerine fırsat veriyor. Bu gibi yenilikler yeteneklerin şirketlere bağlılığını ve motivasyonunu artırırken, uzun süre aynı şirkette çalışmasını da destekliyor. Bu da sürdürülebilir bir çalışma yaşamının anahtar unsurlarından biri olarak öne çıkıyor" diyor.
YÜZDE 66'SI, İŞİNİ DEĞİŞTİRMEYİ DÜŞÜNÜYOR
Eleman.net'in gerçekleştirdiği ara zam anketi sonuçlarına göre, Temmuz ayında maaşına zam alanların oranı sadece yüzde 15. Zam oranları ise yüzde 10 ile yüzde 39 arasında değişiyor. Yol ve yemek gibi yan haklarda ise sadece yüzde 11'lik kesim güncelleme aldığını ifade ediyor. Maaşına zam alamayan yüzde 85 çalışanın bu sonuçlar karşısında yüzde 66'sı işini değiştirmeyi düşündüğünü belirtiyor. Yüzde 18 ek iş yapacağını, yüzde 16'lık kesim ise daha fazla tasarruf yapacağını açıklıyor.
Eleman.Net CEO'su Levent Dicle, "Görünen o ki, temmuz ayında ara zam alan çalışanların oranı oldukça düşük. Bu durum şirketlerin genel olarak zam yapmadığını gösteriyor. Zam alan sektörlere baktığımızda ise zam oranlarına göre farklılıklar gözlemliyoruz. Yüzde 10-19 arası zam alan kişilerin bulunduğu sektörler: Sağlık, bilgisayar / BT / internet, dış ticaret, inşaat, çağrı merkezi. Yüzde 20-29 zam alan kişilerin bulunduğu sektörler: İletişim ve haberleşme, lojistik, elektrik ve elektronik, gıda, tarım ve orman ürünleri. Yüzde 30-39 arası zam alan kişilerin bulunduğu sektörler: Finans, mobilya, dayanıklı tüketim malları ve eğitim. Yüzde 40 ve üzeri zam alan kişilerin bulunduğu sektörler ise catering, mühendislik, mimarlıktan oluşuyor" diyor. Anket katılımcılarının pozisyonlarına bakıldığında, asgari ücretle çalışan ofis servis personellerinin zam almadığı görülüyor. Bunlar ofis elemanı, mağaza personeli, destek elemanı ve idari işler personeli gibi meslek gruplarını oluşturuyor.
ZAM YAPMAK YERİNE YAN HAKLAR GENİŞLETİLİYOR
Yüksek enflasyon çalışanları zorlarken şirketleri de farklı stratejiler benimsemeye yönlendirdiğini ifade eden Great Place To Work CEO'su Eyüp Toprak, "Bazı şirketler artan yaşam maliyetleri karşısında çalışanlarını korumak için ara zam yaparken, bazıları kârlarını düşürmemek adına bu konuda daha temkinli davranarak ara zam yapmadı. Bazı şirketler de zam yapmak yerine çalışanlarına sundukları yan hakları genişletmeyi tercih etti. Bu durum, şirketlerin bütçelerini zorlamadan çalışan memnuniyetini artırmayı hedefleyen bir strateji olarak değerlendirilebilir. Ancak bu yaşananlar, uzun yıllardır konuşulan dağıtım adaleti ve hakkaniyetli ücretlendirme konularını bir kez daha gündeme getirdi. Peki, şirketler zam yerine sundukları yan haklarla çalışan memnuniyetini ve ücret adaletini sağlayabilir mi? Great Place To Work'ün harika iş yerleri listesinde yer alan organizasyonlar, şeffaf maaş politikalarıyla aslında bu sorunun cevabını veriyor. Esnek çalışma saatleri, ek izin günleri, sağlık sigortası, yemek, ulaşım veya eğitim destekleri gibi yan haklar elbette çekici. Ancak, çalışanlar öncelikle yaptıkları işin karşılığını almak ve adil bir ücretlendirme sisteminin varlığından emin olmak istiyorlar. Şeffaf maaş politikaları, farklı pozisyonlardaki çalışanların ücretlerini kıyaslayarak bu adaleti sağlıyor. Böylece çalışanlar, temel maaşlarının yanı sıra aldıkları yan haklarla değer gördüklerini ve yaptıkları işin karşılığını aldıklarını hissederek daha motive oluyor, şirketlerine bağlılık duyuyorlar. Bu sayede işten ayrılma oranları düşüyor ve şirketler daha nitelikli çalışanlara sahip oluyorlar" diyor.
Murat Yeşildere/ Egon Zehnder Kıdemli Ortağı
"Ücret artışları yönetici kademesine uygulanmadı"
Temmuz ayı başına kadar, 2024 yılı başında bütçe ayırmalarına rağmen, ücret ayarlaması yapmama eğiliminde olan şirketlerin, Temmuz ayı içinde özellikle büyük işverenlerin ücret ayarlaması yapma kararı alması ardından, birbirlerini takip ettiklerini gözlemledik. Ücret ayarlaması yapan şirketlerin birçoğunun "yeteneklerini tutma" mücadelesinde geri kalmama güdüsü ile de hareket ettiğini söylemek yanlış olmayacaktır. Diğer taraftan, 2024 yılının ikinci yarısını içerecek ücret ayarlaması yapan şirketleri analiz ederken, bu şirketlerin yılın başında yaptıkları ücret ayarlamalarını ve buna açıklamalarını da irdelememiz lazım. Ara ücret ayarlaması yapan şirketlerin bazıları yıl başında düşük artış yaparak, artışın bir kısmını yıl ortasında yapacağını açıklayan şirketler olduğunun altını çizmek gerekiyor. Ancak, çalışanların da zaman zaman bu detaya bakmadan, işverenlerini farklı kıyaslamalar yaparak zorlayabildiğini ve bu bazda yapılan analizlerin de anlamını yitirdiğini gözlemliyorum. Bu çerçevede şirketleri ya da sektörleri karşılaştırırken, ücret artışının, sadece ara dönem için değil, 2024 başından itibaren hesaplanması daha anlamlı olacaktır. Bunun yanında, ücret artışının pazar dinamikleri kadar, şirketin kendisini pazarda konumlandırmak istediği yere bağlı olarak da belirlenmesi gerektiğini belirtmek gerekli. Sektörlerden önce, genel resme baktığımızda, özellikle endüstriyel ilişkilerin (sendika ve toplu sözleşmeler) hakim olduğu, kontratlı ya da endeksli ücret artışı yapan sektör ve şirketler ara dönemde ücret artışlarını otomatik olarak gerçekleştirdiğini belirtelim. Bunun yanında, ücret artışı yapan şirketlerin birçoğunun, artışı yönetici kademesine ya hiç uygulamadığını ya da sınırlı olarak uyguladığını da belirtelim. Ücret artışının "yaşam şartları ve enflasyondan kaynaklanan bir düzeltme" olduğu düşünüldüğünde, bu yaklaşımın sağlıklı ve adil olmadığı inancındayım.
Ahu Bade ÖZKAN/ Hiring Cycle Kurucu CEO'su
"Yüzde 35 zammı erteledi"
Kurumların yüzde 35'inin zammı erteleme kararı aldığını gördük ikinci yarıda. Üst ve orta düzey rollerde yapılan ortalama zamların yüzde 15-25 seviyesinde seyrettiğini görüyoruz. Özellikle yılın ikinci yarısında işveren satın alırken kazanma ve finansalları yöneterek stabilitesini korumaya odaklandığından, finans rolleri, risk yönetimi ve satın alma pozisyonları aranmaya ve gündemdeki yerini korumaya devam edecek. Globalleşme ve verimlilik yolculuğunda bütçe çalışmalarını önceden yapmış kurumların bu tarz projeler için yazılım, geliştirme, analiz ve data rollerinde her ne kadar 2021'e göre yüzde 47'lik bir düşüş görsek de, doldurulması hala kritik önem taşıyor. Siber Güvenlik rolleri ve Bankacılık, Fintech Sigorta Teknolojilerindeki dijital dönüşüm devam ederken buradaki zam oranları yüzde 35 ve üzeri seviyelerde oldu. Öte yandan, zamların yerine en çok konuşulanlar esnek yan hak paketleri ve uzaktan çalışma konusundaki yumuşamalar oldu.
Cem KAYA/ Klinik Psikolog
"Yan haklar bazen maaş zammı kadar etkili olabilir"
Bazı şirketler maaşlara zam yaparken bazıları da yan haklar yelpazesini genişletme stratejisini tercih etti. Bu strateji, çalışanların doğrudan maaş beklentilerini karşılamasa da, onların genel memnuniyet ve motivasyonlarını artırabilir. Bazen maaş zammı kadar etkili bile olabilir. Çalışanlara ve ailelerine yönelik psikolojik destek sunmak, çalışanların iş ve özel hayat dengelerini korumalarına yardımcı olurken, sağlık sigortasının genişletilmesi onların geleceğe daha güvenle bakmalarını sağlar.Doğum günü izni gibi özel günlerde verilen izinler, çalışanların değerli olduklarını hissetmelerini sağlar ve bu da işyerine olan bağlılıklarını pekiştirir. Zam yerine geçebilecek yan haklar arasında eğlence paketleri (örneğin Netflix aboneliği) spor salonu üyelikleri gibi planlarda bulunmaktadır. Bu tür yan haklar, çalışanların yaşam kalitesini artırarak işyerine olan bağlılıklarını güçlendirir. Yan hakların bu şekilde çeşitlendirilmesi, çalışanların bireysel ihtiyaçlarına hitap ederek, onların şirkete olan sadakatini ve memnuniyetini artırabilir.
