PARA İK/ ÜRÜN DİRİER İnsan Kaynakları (İK) sektöründe son 10 yılda işe alım sürecinde aranan kriterler belirgin biçimde değişti. Sürekli öğrenmeye açık olmak, esnek olmak, kriz zamanlarına karşı dayanıklı olmak gibi bir sürü yeni kriter hayatımıza girdi. İK liderleri de bu dönüşüme hızla adapte olmak zorunda kaldı ve şirketlerin yeni nesil ihtiyaçlarını karşılayabilecek adayları bulup değerlendirmek ana gündem maddesi haline geldi.
"Evinizde izole alan var mı, diye soruyoruz"
İlknur YILDIRIR / Teleperformance Türkiye İK İşe Alım ve HR BP Direktörü
Pandemi öncesinde kampüslerimizin bulunduğu iller ile sınırlı kalabiliyorken şimdi evden çalışmayı mümkün kılan Teleperformance Cloud Campus çözümümüzle dünyanın her köşesinden bizimle aynı heyecana sahip yetenekleri bünyemize katabiliyoruz. Dokunduğumuz her aday için temel amacımız; fark yaratan, gelişen, geliştiren ve bütünün parçası olma gururunu yaşatacak bir iş deneyimi sağlamak. İş ve özel hayat dengesini koruyarak, ev konforunda profesyonel bir çalışma ortamı sunmak için çalışıyoruz. Tercih ettiğimiz en önemli çalışma modellerimiz uzaktan ya da hibrit şeklinde oluyor. Daha öncesinde "ofis işi çalışmaya uygunluk, iş yeri ulaşım" temelli sorular sorarken, artık "Evinizde profesyonel iş ortamını sağlayabileceğiniz izole bir alan var mı?" sorularını yöneltiyoruz.
"Büyük işverenler diploma koşullarını gevşetti"
Züleyha BÜYÜKYILDIRIM / Türkiye Finans İK Genel Müdür Yardımcısı
Diploma, işe alım süreçlerindeki önemini yitirmedi, ancak adayları değerlendirmede artık tek bir kriter olarak görülmüyor. Pek çok sektörde, Accenture'dan IBM'e ve ABD hükümetine kadar büyük işverenler, son zamanlarda yeni işe alınanların diploma sahibi olma koşullarını gevşetti ve hatta tamamen kaldırdı. Küresel rekabet, teknolojinin gelişmesi, pandemi süreci gibi gelişmeler, işe alım sürecinde diplomanın yanı sıra yetkinliklerin, beceri ve deneyimin doğru pozisyona doğru adayın alınmasının sağlanması gibi konuların önemini gösterdi. Pandemi süreci ile yaygınlaşan e-öğrenme kurs ve sertifika programları da son dönemlerde diploma kadar önemli ve değerli oldu. Genel çerçevede değerlendirdiğimizde sektörde ve Türkiye Finans'ta diploma geçmişte tek başına bir değerlendirme kriteri olabiliyorken günümüzde yeterli görülmüyor. İşe alım kriterleri içerisinde işverenin aradığı role göre işin gerektirdiği teknik bilgi, beceri, yetkinlik, deneyim, yatkınlık gibi ölçütler yer alıyor.
"Cesaretle davranma gibi farklı yetkinlikler önemli"
Yalçın Cihan BİCİOĞLU / Doğuş Otomotiv İK Müdürü
İşe alım kriterlerinde 10 yıl öncesine kadar belirli bir tecrübe veya sınırlı yetenek setine odaklanılırken, günümüzde farklı yetkinlikler, eğitim ve iş hayatı dışında alınan sorumluluklar, sertifika ve eğitim programlarına katılım gibi unsurlar dikkate alınmakta. Örneğin geçmişte belirli üniversitelerden mezuniyet, yüksek not ortalaması ve iş deneyimleri ön plandayken özellikle pandemiyle birlikte değişen iş yapış biçimlerine paralel olarak, bireysel farkındalığı yüksek, öğrenmeye meraklı, teknolojiyi etkin kullanabilen, iş süreçlerini dijital bakış açısıyla tasarlayabilen, dayanıklılığı yüksek adaylar ön plana çıkmakta. Güçlü iletişim becerileri, inisiyatif alma ve sonuç odaklılık gibi yetkinlikler her dönem ön planda olsa da değişimlerin hız kazandığı yeni dönemde adaylarda çok yönlü düşünerek karar alma, meraklı, yenilikçi olma ve cesaretle davranma gibi farklı yetkinlikler de önem kazanıyor. Günümüzde işverenler özgeçmiş üzerinden mezuniyet durumuna bakarak bir adayı değerlendirmek yerine daha geniş bir perspektife sahip olmayı tercih etmekte.
"Şirketin kültürünü araştırmalı ve anlamalılar"
Seda TAMUR OĞRALI / Pfizer Türkiye Çalışan Deneyimi Direktörü
Geçmiş yıllarda eğitim, yabancı dil, tecrübe gibi daha temel ve fonksiyonel bazı yetkinlikler ön planda aranırken; bugün daha sosyal, duygusal, yaşamın içinden kriterlerin de eklendiğini görüyoruz. Ek olarak toplumsal konulara duyarlı olup sosyal fayda yaratmak amacıyla sivil toplumda gönüllü olan faaliyet gösteren adaylar diğer adaylara nazaran fark yaratıyor. İçinde bulunduğumuz dönemin beklentilerine yönelik olarak, adaylar istediği işi, rolü, şirketi neden istediklerinden emin olmalılar. Bünyesinde yer almak istedikleri şirketin kültürünü araştırmalı ve anlamalılar. Şirketin var oluş amacıyla, kişinin kariyer yolculuğundaki amacının uyuşması günümüzün öne çıkan kriteri diyebiliriz. Pfizer'da çalışacak arkadaşlarımızda aradığımız en temel özelliklerini şöyle sıralayabiliriz; öğrenme ve gelişime istekli olmaları, değişimi yönetme becerileri, adayların potansiyeli, diğer bir deyişle öğrenme becerileri ve kişisel farkındalıkları.
"CV'ler yapay zeka ile eleniyor"
Ebru TAŞCI FİRUZBAY / Türkiye İnsan Yönetimi Derneği (PERYÖN) Yönetim Kurulu Başkanı
Son yıllarda teknolojinin hızla gelişmesiyle işe alım kriterlerinin yanı sıra süreçlerde de önemli değişiklikler oldu. Nasıl ki artık günümüzde adaylardan ChatGBT tarafından hazırlanmış CV'ler, mektuplar almaya başlandığından bahsediyorsak, pek çok işe alım yöneticisi de adayların yetkinliklerini ölçmek için artık teknolojiden, yapay zekadan faydalanıyor. Büyük firmalarda işe alım süreçlerinde CV'ler yapay zeka ile eleniyor, bu nedenle CV'ler ATS (applicant tracking system) sistemine uyumlu olarak hazırlanmalı. Uzaktan çalışmanın yaygınlaşmasıyla insan kaynağı yöneticileri artık daha geniş bir yetenek havuzuna ulaşabilir oldu. Ama öte yandan çalışanların aradığı kriterler de ciddi anlamda değişti. Bu sebeple 10 yıl öncesine göre şirketler de artık yeni yetenekleri bünyelerine katmak için şirket kültürlerini etkili şekilde anlatma ihtiyacı hissediyorlar. Çünkü çalışanlar işe başvurdukları şirketleri seçerken çalışma koşulları ve yan haklar kadar; şirketin anlamına (purpose), topluma yarattığı faydaya, şirket kültürüne, çalışanına verdiği değere de bakıyor.
"Empati ve aktif dinleme en önemli yetkinliklerden"
Burcu YÜKSEL KOCAGÖZ / Petrol Ofisi İK Direktörü
Eskiden bir adayın tecrübe yılı, bir kurumda ne kadar uzun çalıştığı, hizmet odaklı olması, insan yönetimi gibi kriterler önemliyken artık günümüz çalışma koşullarında tüm kurumlar rekabet avantajı elde edebilmek için adaylarında dayanıklılık, öğrenme çevikliği ve değişim yönetimi gibi yetkinlikleri arıyor. Petrol Ofisi Grubu olarak çok önemsediğimiz bu yetkinlikleri biz de işe alım süreçlerimizde çeşitli araçlar kullanarak analiz etmeye gayret ediyoruz. Analitik ve yaratıcı düşünme, yaratıcı düşünme, yapay zeka kullanılabilirliği, liderlik, dayanıklılık, merak ve öğrenme isteği, teknoloji okuryazarlığı, tasarım becerisi, motivasyon ve öz farkındalık, empati ve aktif dinleme, "Dünya Ekonomik Forumu Mesleklerin Geleceği Raporu"na göre 2027 yılında iş dünyasının ihtiyaç duyacağı en önemli 10 yetkinliği olarak belirtiliyor. Rapor her ne kadar 2027 yılını işaret etse de bu yetkinliklerin şimdiden hepimizin ajandasında önemli bir yer tuttuğunu söylemek mümkün.
"Yalnızca deneyime değil potansiyele de odaklanıyoruz"
Mine ALPTEKİN / İpekyol Group İK Direktörü
Bugün yalnızca deneyime değil; adayların yeteneklerine ve potansiyellerine de odaklanıyoruz. Dolayısıyla birçok pozisyonda etkili şekilde çalışabilen ve farklı görevleri üstlenebilen multidisipliner adaylar rekabet avantajı sağlıyor. Problem çözme ve iletişim becerileri, liderlik potansiyeli, yaratıcılık, analitik düşünme ve uyum sağlama yeteneği gibi özellikler işverenler için değerli ve önemli hale geldi. Etkili yazılı ve sözlü iletişim, takım çalışmasına uyum gibi beceriler de aynı oranda ön plana çıkıyor. Geleceğin iş yaşamı bu temeller üzerinde şekilleniyor. Dijitalleşmeyle birlikte, biz de teknolojiye hakim ve dijital becerilere sahip adayları tercih ediyoruz. Bu sebeple değişen ihtiyaçlara hızlı bir şekilde adapte olabilen, yeniliklere açık ve esnek çalışabilen adayları tercih ediyoruz. Son yıllarda işverenler, diploma dışında adayların yeteneklerine, deneyimlerine, sertifikalara ve referanslara daha fazla önem vermekte.
"Üst düzey profesyoneller çok yönlü yeteneklerden seçiliyor"
Melih MÜMÜNOĞLU / Page Executive Türkiye Direktörü
Giderek daha rekabetçi, belirsiz, küreselleşmiş ve son derece dijitalleşmiş bir profesyonel ortamda, insan sermayesi farklılaştırıcı bir unsur haline geliyor. Bu olgular sadece organizasyonu ve iş dinamiklerini değil, aynı zamanda bir organizasyonun maaş politikasını da etkiliyor. Şu anda şirketler, yetenekleri çekmeyi, elde tutmayı ve geliştirmeyi amaçlayan politikaları tanımlama ve uygulama alternatifleri geliştiriyor. Yönetim pozisyonları için maaş nispeten istikrarlı kalmasına rağmen, belirsizliğin etkisini azaltmak için değişime karşı koruma sağlayan maddelerin yanı sıra, örneğin esneklik, çeşitlilik, kapsayıcılık ve kurumsal sosyal sorumluluk ile ilişkili faktörler gibi kültürel nitelikteki yeni paradigmadan kaynaklanan diğer değişkenlerin sayısında artış görülüyor. Şirketler, üst düzey profesyonelleri çok yönlü yetenekler arasından seçiyor.
"Aday arayışı artık yerini 'yetenek' arayışına bıraktı"
Damla BENLİ YILDIRIM / Sodexo Entegre Hizmet Yönetimi İK Direktörü, Avrupa Kıtası Çeşitlilik, Eşitlik & Kapsayıcılık Direktörü
Coğrafi sınırların kalkması, uzaktan veya hibrit çalışma düzenlerine geçilmesi adayların çalışan bağlılığını da etkiledi. Eskiden daha geleneksel kriterler mevcutken şu anda tek başına inisiyatif alabilecek, iç motivasyonunu yüksek tutabilen ve daha çevik düşünebilen adaylar tercih ediliyor. Değişen koşullara hızlıca adapte olabilecek, herhangi bir kriz anında fikirlerini özgürce beyan ederek B planı ile çıkış yolu yaratabilecek, problem çözme yetenekleri yüksek adaylara yöneliyoruz. Aday arayışı artık yerini 'yetenek' arayışına bıraktı. Bununla paralel olarak adayların da şirketlerden beklentileri değişken göstermeye başladı. Aslında işe alım kriterleri hem aday hem de şirket için karşılıklı bir değişim süreci oldu. Teknik roller için diploma halen önem taşısa da adayın aldığı eğitimler, sertifikaları, okul dönemindeki part-time çalışma veya staj deneyimleri, sektörü yakından takip etmesi ve sektördeki deneyimleri, zaman yönetimi ve ekip içerisinde uyumlu çalışabilmesi adayı ön plana çıkaran başlıca kriterlerden diyebilirim.
"Kültürel adaptasyon yeteneği öne çıkıyor"
Hakan ÖKER / TAV Havalimanları İK Grup Başkanı
Havacılık, son 20 yılda öne çıkan sektörlerden biri ve doğası gereği uluslararası bir iş alanı. TAV Havalimanları'nın bugün 29 ülkede faaliyetleri bulunuyor. Özellikle operasyon, orta ve üst düzey yönetici pozisyonlarında şirket içi mobilite imkanlarımız oldukça fazla. Yetkinlikler açısından yabancı dil bilgisi geçmişe göre daha da önem kazanmış durumda. Aynı şekilde kültürel adaptasyon yeteneği de öne çıkıyor. Alana dair uzmanlık ve gelişme isteği ise değişmeyen kriterlerden. Analiz etme yetkinliği kuvvetli, büyük resmi görebilen yetenek kazanımı odaklı alımların ise değişen bir kriter olduğunu söyleyebiliriz. Pozisyon ve işin segmentinden de bağımsız olarak çalışanların işte fark yaratabilecekleri nitelikleri kriter olarak arıyoruz. Bunların en başında ise teknolojiye ayak uydurmak, inovatif bakış açısı ve çeviklik gibi kriterler geliyor. Şirketlerdeki beklentilerin oldukça yüksek olduğu, zaman/mekan bağımsız çalışmaların ortaya çıktığı bir ortamda diplomaya ek olarak çok farklı beceri arayışları da ön planda.
"Aday deneyimi iş ilanıyla başlamıyor"
Burcu KÜÇÜK / Tezmaksan İnsan Değerleri Sorumlusu
Aday deneyimi şirketin iş ilanını görmesiyle başlamıyor artık. Şirketin piyasadaki konumu, getirdiği yenilikler, kurucu ve çalışanların şirketi temsili, şirket çalışanlarının ve ayrılanların, tedarikçilerin, birlikte iş yapılan üçüncü partilerin görüşleri ve izlenimleri de adayın şirketi seçmesinde önemli bir rol oynuyor. Aday deneyimi iş ilanıyla değil şirketin marka gücü ve insan kaynaklarının aday deneyimi ve işe alım sürecinde adaya yaşattıklarıyla, hissettirdikleriyle paralel giden bir süreç. Adayda aranan özelliklerden en önemlileri ise; iletişim, iş birliğine açık olmak ve yenilikçilik. Tezmaksan olarak şu an işe başvuran adaylarımızda kendini ifade edebilme yeteneği, pozisyon yetkinliği, kurum kültürüne uygunluk, şirketimize katkı sağlayabilecek çağdaş ve yenilikçi fikirler gibi kriterlere daha fazla önem veriyoruz. Bu özelliklerle aramıza katılan çalışma arkadaşlarımız da bize değer katarak şirketimizi daha ileriye taşımamızda öncü rol üstleniyor.
"İyi bir formasyonun önemi azalmadı, önemsiz kurumlar arttı"
Tunca ÜÇER / Kolay İK kurucu ortağı ve COO
Bundan beş ya da on sene önce bir adayın, öncelikli olarak mesleki becerilerine, diplomasına, aldığı sertifikalara bakılırken artık şirket kültürüne doğrudan uyumuna, gelişme kapasitelerine ve yenilikçi düşünme potansiyellerine bakılıyor. Daha önce hangi okullarda okuduğu, kimlerle çalıştığı önemliyken artık ne yaptığı daha önemli. Hibrit ve uzaktan çalışma döneminde, şirketler sağlıklı bir güven ilişkisi kurabilecekleri çalışma arkadaşları arıyorlar. Şirketler adaylar ile görüşürken yalnızca dün ve bugün oldukları kişi ile değil, gelecekte kim olacakları ile ilgileniyorlar. Diploma, aslında bir insanın en önemli yaşlarını nasıl geçirdiğinin belgelenmesidir. Bir insanın diploma sahibi olup olmaması değil, o yıllarda ne yaptığı önemlidir. Her ne kadar diplomanın öneminin azaldığı konuşulsa da şirketler hala elit okulların iyi öğrencilerini kapmak için yarış halindeler. Çünkü iyi bir kurumun, iyi bir formasyonun önemi azalmadı, sadece önemsiz "kurum"lar arttı.
"İşe alım süreci bir beceri kazanımı analizine dönüştü"
Burcu SALINGAN ÇİLİNGİR / VavaCars İK Başkanı
Günümüzde açık pozisyonları doğru adaylarla doldurmakta yaşanan zorluklar, şirketleri geleneksel işe alım yöntemlerinin dışına çıkmaya zorluyor. Özellikle son beş yılda işe alım süreci bir beceri kazanımı analizine dönüştü. Artık bir adayı işe alırken ilgili becerileri ve deneyimlerine kadar organizasyon kültürüne uyumuna da bakılıyor. Özellikle değişen çalışma koşulları nedeniyle iş birliği, iletişim becerileri yanı sıra adaptasyon yetkinliğini önemli kılıyor. Basılı özgeçmişler ve standart iş görüşmeleri, bir iş adayının beceri kazanımını doğru bir şekilde değerlendirmede yetersiz kalabiliyor. Elbette, birisi belirli bir beceri için sertifikaya sahip olabilir, ancak bu beceriyi pratikte uygulayabildiğine, rolünün gerekliliğini yerine getirme potansiyeline ve bunu yaparken de kültüre uyumuna bakmak gerekiyor. En iyi adaylar her zaman prestijli bir üniversiteden olmayabilir ve dört yıllık bir diplomaya sahip olmayabilir. Üst düzey yeteneklerin kapıdan içeri girmesi için yeni yollar yaratmak işverenlere düşen bir görev.
"ABD ve Avrupa, beceri ağırlıklı strateji uyguluyor"
Pınar SÜRMELİ KARAKADILAR / Tchibo Türkiye İK Direktörü
Şirketler, farklı alanlarda kendini geliştirmiş ve VUCA ortamında farklı şartlara kendini hızla adapte edebilen çalışanlara gereksinim duyuyor. Bu noktada da iyi iletişim kuran, kendine güvenen, inisiyatif alabilen ve olumlu düşünen bireyler diğerlerine göre bir adım önde oluyor. ABD ve Avrupa diploma yerine daha beceri ağırlıklı bir işe alım stratejisine doğru evrilmeye başladı. Bunun en temel sebebi de yeni dünya düzeninde öğrenilmiş bilgilerin değil, deneyimlerin ve becerilerin daha kritik bir yer tutması.
"Tutkuyu ve heyecanı canlı tutabilmek diploma kadar önemli"
Aslı ABACI / Softtech İK Direktörü
Çevik organizasyonlarda zamandan ve mekandan bağımsız çalışmaya yatkınlık, öğrenme çevikliği, yeni gelişmelere hızlı adapte olabilmek, yaratıcılık, inisiyatif alabilmek, eğitim alanından farklı disiplinlerde de kendini yetiştirebilmiş olmak gibi yetkinlikler daha fazla önem kazanmış durumda. Gerek eğitim hayatı boyunca, gerekse iş hayatında, ana uzmanlık alanına dair temel akademik bilgilerin yanında kendine farklı alanlarda yatırım yapmak, öğrenme becerilerini, tutkuyu ve heyecanı canlı tutabilmek en az diploma kadar önemli.
"Belki yapay zeka ekipleri kuracağız, kim bilir?"
Nalan Gülşah ÖZTÜRK / Ulusoy Un İK ve Kurumsal Gelişim Müdürü
Artık işe alım süreçlerinde sadece eğitim veya deneyime değil, daha geniş bir yelpazede özelliklere ve yeteneklere odaklanılıyor. İletişim becerileri, liderlik potansiyeli, takım çalışması yeteneği, problem çözme becerileri ve adaptasyon kabiliyeti gibi kişisel nitelikler daha da önem kazandı. Ayrıca teknolojinin hızla ilerlemesiyle birlikte dijital yetkinlikler ve teknoloji kullanımı da işe alım süreçlerinde büyük bir rol oynuyor. Belki çok yakın zaman içinde şirketlerimizin içinde yapay zeka ekipleri kuracağız, kim bilir?
"Tecrübe ve eğitim artık yeterli olmuyor"
Feyza GÜNEŞ / Procat İK Direktörü
İşe alım kriterleri değişti fakat işe alım kriteri kadar adayların talepleri de özellikle pandemiyle birlikte önemli şekilde değişti. Sektörde müşterilerin beklediği hizmetin kalitesinin artmasıyla birlikte, hizmet odaklı, VIP müşteri deneyimi sunabilecek, işini yaparken odağına müşteriyi koyan özellikteki adaylar seçilmeye başlandı. Eskiden basit Office programları, iyi bir eğitim ve yeterli tecrübe kriterler arasında yer alıyordu. Tecrübe ve eğitim artık yeterli olmuyor. Kendini geliştirmeye olan isteği, farklı bakış açısı, hobileri gibi farklılıklar adayı öne çıkarıyor.
"Değişik ilgi alanları öne çıkaran unsurlar oluyor"
Nur KANIK / Kanık Şirketler Grubu YK Üyesi
Eskiden olduğu gibi eğitim ve tecrübe, ilk etapta görüşmeye davet etmek için belirleyici unsur oluyor. Eskiden tek konuda uzmanlık, açık ara aradığımız bir kriterken; tecrübelerdeki çeşitlilik, birden fazla alanda tecrübenin varlığı bizi cezbediyor. Değişik ilgi alanları, birden fazla alanda yapılmak istenen kariyer hedefleri, mesleki yetkinliklerden bağımsız farklı ilgi alanları adayları öne çıkaran unsurlar oluyor. Diplomanın önemsiz olduğunu asla düşünemeyiz; ancak diploma artık bir uzmanlık belgesi olmaktan çıktı. Çünkü bilginin çok ve ulaşılabilir olduğu bir çağda yaşıyoruz.
"Uzun süreli çalışma kriteri önemini kaybetti"
Pelin ERDOĞMUŞ / Obilet İK Direktörü
Eskisi gibi çok uzun süreli çalışma kriteri önemini kaybetti. Çok sık olmasa da konfor alanından çıkmış, farklı sektör ve şirketlere hızlıca adapte olmuş adaylar daha fazla tercih ediliyor. Önceden sadece başarı hikayeleri ön plandayken artık başarısızlık hikayeleri ve bunlardan çıkarılan dersler ön planda. Diploma hala önemli ama özellikle e-ticaret sektöründe yazılım gibi pozisyonlar için yaşanan talebin, bu alanda çalışmak isteyen lise ya da ön lisans mezunu adaylar için bir kariyer fırsatını yarattığını söyleyebiliriz.
"Asla pes etmeyen adayları tercih ediyoruz"
Ashley TAYLOR / Acronis Global Yetenek Kazanımı Direktörü
Yetenek havuzunu genişletmek için motivasyon, kanıtlanmış beceri ve yetkinliklerin değerinin son birkaç yılda arttığını rahatlıkla söyleyebilirim. Aynı zamanda birçok şirket, geleneksel dört yıllık diploma gerekliliklerini bir kenara bırakıyor ve neyi diploma eşdeğeri olarak gördüğünü yeniden tanımlıyor. Bu farklı sektörler için önceki deneyimi, proje çalışmalarını ve alınan sertifika programları anlamına gelebilir. Atık zorlu durumları büyüme fırsatları olarak gören, olumlu ve asla pes etmeyen bir tutuma sahip olan adayları daha çok tercih ediyoruz.
"Değişime ayak uydurmak en kritik başarı faktörü"
Pınar ÖGE / Legrand Grup Türkiye Ülke İK Müdürü
Önceki yıllarda istihdam edilen çalışanlarda aranılan yetkinlikler iş disiplini, sadakat gibi temel yetkinliklerden ibaretti. İşi teknik olarak bilip bilmediği sorgulanıyordu. Günümüze gelecek olursak, değişime ayak uydurmak için öğrenme istekliliği ve becerisi çalışma hayatının en kritik başarı faktörü ve kazanılması gereken yetkinliklerin en başında yerini aldı. Yeni dönemde artarak önem kazanan diğer yetkinlikler kompleks problem çözme, teknoloji kullanımı, dayanıklılık ve esneklik olmaya başladı.
"İşi çevreleyen yan görevlerin de yapılması bekleniyor"
Cengiz IŞIK / Uludağ Enerji Grup İK Direktörü
Eskiden karşımıza çıkan en önemli kriter diplomaydı. Ama artık tek başına yeterli değil. "Kişi eğitim süresinde kendisini sadece okula mı bıraktı yoksa staj, kurslar ve gelişim programlarıyla entegre mi ilerledi?" gibi sorular diplomanın önüne geçti diyebilirim. Diplomanın yerini tutacak kriterler ise adayın üniversite dönemi ve sonrasında kendine okul zamanı dışında kattığı yeteneklerdir. Öğrendiği diller olabilir, kariyerine fayda sağlayacak lisansıyla bağlantılı eğitimler olabilir. Çünkü neredeyse tüm sektörlerde artık işi çevreleyen yan görevlerin de yapılması bekleniyor.
"Coğrafi sınırlar kalktı, geniş yetenek havuzundan yararlanma fırsatı oluştu"
Gamze VAROL / Arabam.com İK Direktörü
Adaylarla yollarımızın kesişmesinde coğrafi sınırlar kalktı ve daha geniş yetenek havuzundan yararlanma fırsatı oluştu. Günümüzde bizim gibi teknoloji alanındaki roller için değişime ayak uydurabilen, inovatif ve farkındalığı yüksek bireyler aranıyor. Sağlık, mühendislik gibi alanlarda diploma birincil kriter olsa da teknoloji şirketlerinde kendi merak ve ilgisi ile birçok teknik konuda uzmanlaşmış çalışanları görmek mümkün. Bu kişilerin araştırmacı özelliği öne çıkarken bu alandaki daha önce hazırladığı projeler bilgi ve deneyimini aktarmak için etkili oluyor.
"Kapsayıcılık unsuru stratejik bir öncelik"
Murat GÜNAY / Eleman.net CEO'su
Değişen iş koşullarına paralel olarak inovasyon ve yaratıcılığa önem veriliyor. Adayların yeni fikirler üretebilme yeteneği ve yenilikçi düşünebilme becerisi artık belirleyici. Şirket kültürüne uyum sağlama ve değerlere bağlılık, adayların işe alım sürecinde dikkate alınan önemli bir faktör haline geldi. Kurum kültürü gereği çeşitlilik ve kapsayıcılık unsuru da işverenler için artık stratejik bir öncelik haline geldi. Bu yüzden adayların çeşitli geçmişlere, kültürel farklılıklara ve perspektiflere sahip olmaları da artık işe alım sürecinde değerlendirilen faktörler arasında.
"Diploma eskisi kadar önemli değil"
Elif ÖZGÜR / Mapfre İK ve Organizasyon Müdürü
Diploma eskisi kadar önemli değil artık. Mezun olunan bölüm veya okuldan ziyade adayın, eğitim dönemini nasıl geçirdiği, sosyal sorumluluk, sanat, spor, sürdürülebilirlik gibi konulara olan ilgisi, toplumsal konulara olan farkındalığı daha ön planda. Eğitim döneminde stajlarla kendini geliştirmiş olması gençlerimizi bir adım öne çıkarıyor. Biz de kurum olarak fırsat eşitliği ve çeşitlilik politikalarımız gereği; din, dil, ırk, cinsiyet, inanç bizim için bir kriter oluşturmadığı gibi herkese eşit fırsatlar sunuyoruz.
"Egosunu kontrol edebilme yetkinliği üzerinde duruyoruz"
Seçil AZİZOĞLU / Fersan İnsan ve Kültür Müdürü
İşverenler en iyi yeteneğin ne anlama geldiğini yeniden tanımlıyor. Diploma aranan özellikler açısından önem taşımakta fakat adayların mesleki açıdan hangi projelerde yer aldıkları, kendilerini hangi açıdan geliştirdikleri ve aktarılabilen becerileri gibi özelliklere de odaklanıyoruz. Adayların kazanımları, deneyim ve becerileri daha ön planda. Güçlü ve zayıf yönleri, yer aldığı projelerdeki ekip çalışmasındaki uyumu, karşılaştığı zorluklar ve çözme yetkinlikleri, egosunu kontrol edebilme yetkinliği ve geribildirime önem vermelerinin üzerinde duruyoruz.
"Doğru eşleşmenin kriterlerini belirlemek olmazsa olmaz"
Fatma BAYRAM / Gürmen Giyim İK ve Organizasyonel Gelişim Kıdemli Müdürü
Öncelikle işe alım; artık yetenek kazanımı yaklaşımı ve bakış açısı ile yürütülmesi gereken bir süreç. İnsan kaynakları ifadesinin insan ve kültür yahut türevlerine evrilmesi ile işe alım da bu bağlamda dönüşüme uğradı. Doğru yetenek kazanımı stratejik başarı için belirleyici öneme sahip. Ayrıca kurum kültürü de her bir yetenekle etkileşim halinde olduğu için doğru eşleşmenin kriterlerini belirlemek olmazsa olmaz. Burada da ilgili pozisyonun gerekleri, kurum kültürü kadar World Economic Forum gibi organizasyonların yetenek listeleri de etkili oluyor.
"Deneyimin yerini davranışsal ve teknik yetkinlikler aldı"
Abdurrahman BAŞ / Gürok Grup İK Yöneticisi
Dünyada değişen dinamiklerle beraber işe alım kriterlerinin de farklılaştığını görüyoruz. Geçtiğimiz yıllarda teknik bilgiye dayalı deneyim kriterlerinin yerini artık davranışsal ve teknik yetkinlikler aldı. Adayların, şirketlerin yetkinlik setleriyle uyumlu olması potansiyellerini performansa geçirmeleri ve şirketlerin hedeflerine ulaşabilmesi için oldukça kritik. Teknolojinin bize getirdikleriyle teorik bilgiye artık çok kolay ve hızlı erişilebiliyoruz. Bu doğrultuda diplomanın eskisine oranla öneminin azaldığını söyleyebiliriz.
"Pazar koşullarına ayak uydurabilen adaylar öncelikli"
Betül TALAY / IdeaSoft İK Direktörü
Hızla gelişen teknoloji ve pazar koşullarına ayak uydurabilen adaylar öncelikli. Dijital becerilere sahip adaylar hemen hemen her görev noktası için değerli. Dijital pazarlama, veri analitiği, yapay zeka veya programlama gibi alanlarda bilgi ve deneyim sahibi olmak işe alım sürecinde öncelikli. Yaratıcı çözümler üretebilen adaylar, yenilikçi düşünme ve problemlere farklı açılardan yaklaşabilme becerisi çok daha önem kazandı. İş birliği ve liderlik özellikleri, görev seviyesine göre beklenti değişse de her seviye için değerlendirilmekte.
"Mülakatlardaki performanslara bakıyoruz"
Şennur KURU / Kibar Holding İK'dan Sorumlu Başkan Yardımcısı
Diploma belirli ölçülerde önemini korumaya devam edecek. Grup içinde belli seviyelerdeki pozisyonlarda diploma kriterini göz önünde bulunduruyoruz. Burada önemli bir nüans var; sadece belirli okulları önceliklendirme söz konusu değil. Bizim açımızdan diploma ile birlikte deneyim, kültüre uyum ve teknik bilgi beceri ön plana çıkmakta. Bu nedenle K-Team ve K-Start süreçlerimizde okudukları üniversite/MYO bilgisinden çok bölümlere, süreç boyunca yapılan aşamalardaki başarılara ve mülakatlardaki performanslara bakıyoruz.
"Yüksek motivasyon ve duygusal zeka önemli"
Özge ÖZBAY / Jimmy Key İK Müdürü
Geçmişte, İşe Alım Uzmanları için teknik ve operasyonel yetkinlikler daha ön planda iken, günümüzde analitik düşünme, inovatif düşünme, yaratıcılık, girişimcilik, ekip ile uyum, empati yeteneği, öğrenme çevikliği, değişime açıklık, yüksek motivasyon ve duygusal zeka gibi kavramlar önemli hale geldi. Adaylar açısından ise geçmişte, şirketin profili ve ücret politikası önemli iken, günümüzde kurum kültürü, şirket değerleri, çalışma koşulları, esnek çalışma modelleri, şirketlerin sürdürülebilirlik hedefleri, kariyer fırsatları ön planda diyebiliriz.
"Adayları tutku ve deneyimler üzerinden de değerlendiriyoruz"
Aslı MENEMENLİOĞLU / MSD Türkiye Bölgesi İK Direktörü
Sosyal faydaya önem veren, hayat boyu gelişimi benimseyen bireylerin ekibimize katılmasını tercih ediyoruz. Yetenek gelişim felsefemiz, genç yeteneklerin keşfinden geleceğin liderlerinin yetiştirilmesine kadar uzanıyor. Geleceğin liderlerini yetiştirmek için kurguladığımız MSD Future Leaders Program ve kıdemli çalışanlarımızın menti olduğu tersine mentorluk uygulamamız olan URTurn ile, birlikte gelişim fırsatı yakalıyoruz. Adayları yalnızca diplomalar üzerinden değil, beceriler, tutku ve deneyimler üzerinden de değerlendiriyoruz.
"Diploma önemli olsa da sertifikalar da değerli"
Uğur ŞİKAK / KOM İşletme Müdürü
İşe alım süreci ve gereklilikler genellikle sektöre ve şirkete göre değişiklik gösterebilir. Eski kriterlerde tecrübe, eğitim, yetenekler ve referanslar ön plandaydı. Günümüzde ise yetenek ve potansiyel, esneklik ve uyum, iletişim becerileri ve teknoloji yetkinlikleri daha önemli hale gelmiş durumda. Günümüzde diploma hala önemli bir kriter olsa da belirli beceriler, deneyimler ve sertifikalar da değerli hale geldi. İşverenler, adayların becerilerini kanıtlayabilecekleri portfolyolara, iş deneyimine ve uygun sertifikalara da önem veriyor.
"Nitelik değil nicelik önemli"
Tayfun İYİ / Nalburdayim.com Genel Müdür Yardımcısı
Nitelik değil nicelik önemli hale geldi. Başarılı özgeçmişler ve standart iş görüşmeleri artık yeterli değil. Elbette, aday personel belirli bir beceri için sertifikaya sahip olabilir, ancak önemli olan soru şu: Pratik bilgileri var mı? Beceriyi iş süreçlerinde ne kadar iyi uygulayabiliyor ona bakmak gerekiyor. Artık bir adayı işe alırken özgeçmişinin ne kadar kalabalık olduğuna değil; ilgili becerileri, deneyimleri ve inovasyon geçmişi gibi süreçlere ve bunları ne kadar uygulayabildiğine bakmak daha çok önem taşıyor.
