PARA İK/ ÜRÜN DİRİER Çalışanın yapılması gerekenler dışında hiçbir şey yapmaması ve daha az sorumluluk alması anlamına gelen sessiz istifadan sonra, şimdi de sessiz işten çıkarma gündemde. İş arkadaşlarınızdan daha az zam aldıysanız, toplu etkinliklere davet edilmiyorsanız, fikirlerinize önem verilmiyorsa, terfi alamıyorsanız yani iş yerinde sizi görmezden geliyorlarsa sessizce işten çıkarılanlar kervanına katılmış olabilirsiniz. Bazı şirketlerde sessiz işten çıkarma mobbing'e kadar ulaşabiliyor. Peki, bu durumla karşılaşan çalışan ne yapmalı?
ÇALIŞAN YOK SAYILIYOR
Sessiz işten çıkarma hakkında bilgi veren Hanersman Danışmanlık Kurucusu-Yazar Ecehan Ersöz, "Bu durum 'Quiet firing' olarak yeni kavramsallaştırılmış olsa da duyduğumuz birçok örnekten bunun uzun zamandır uygulandığını biliyoruz. Sessiz işten çıkarmayı, çalışanı işyerinin günlük rutinindeki süreçlerde 'yok saymak' olarak tanımlayabiliriz. Buna toplantı davetleri, bilgi paylaşımı, iş dışı etkinliklere katılım, ücret, terfi gibi süreçler de dahil oluyor. Çalışana kötü bir iş yeri deneyimi yaşattıran ve çalışanın varlığının yok sayılması şeklinde ilerleyen yıpratıcı bir süreç olduğunu söylemek mümkün. Sessiz işten çıkarma uygulandığında bazı çalışanlar da sessiz istifa yöntemini seçiyor. Bazı durumlarda da çalışan sessiz istifa olarak tanımlanan sürece geçtiği için şirket sessiz işten çıkarma yaklaşımını uygulayabiliyor" diyor.
ŞİRKETİN ORTAK TUTUMU HALİNE GELİYOR
Peki, sessizce işten çıkarıldığımızı nasıl anlarız? Konuyla ilgili Ersöz, şu bilgileri veriyor: "Sessiz işten çıkarmanın en temel özelliği, çalışanı dikkate almamak, umarsamamak. Buna aynı masada göz teması kurmamaktan tutun da toplantıya davet etmemek, söz hakkı vermemek, e-postalara dahil etmemek gibi geniş yelpazede iş veren davranışı dahil. Bu süreçte ciddi anlamda bir kurumsal iletişimsizlik mevcut. Ne yazık ki kurumsallık kazanamamış şirketlerde daha çok rastlanıyor. Fakat işin ikinci bir boyutu daha var. Bu durum iş veren tarafından ve kişinin yöneticisi tarafından başlatılsa da bir süre sonra şirketteki diğer çalışanlar tarafından da fark ediliyor ve olayın muhatabı, ilerleyen zamanlarda oldukça zor bir süreç geçiriyor."
DİĞER ÇALIŞANLARI DA ETKİLİYOR
Şirketlerin bu yolla çalışanı istifaya yönlendirmeyi hedeflediğini aktaran Ersöz'e göre, böyle bir durumun yaşanması, o işyerindeki kültürle ilişkili. Bir çalışanın ötekileştirilmesi ve diğer tüm çalışanların da bu durumun farkında olması, iş yeri etiğine yakışmayan bir davranış. Yine bu durum, işyerinin iklimi için de büyük sıkıntı. Zira bu yaklaşım halen orada çalışanlar için de sorun teşkil ediyor. Hem diğer çalışanların o kişi ile olan iş ilişkisini bozuyor hem de ileride kendilerinin de böyle bir duruma maruz kalabilecekleri yönünde tedirginlik yaratıyor. Gerçek anlamda kurumsallaşmış şirketlerde genellikle böyle bir durum yaşanmadığına dikkat çeken Ersöz, "Bu tarz davranışlar yerine doğru iletişimi kurarak süreç sonlandırılmalı. Çalışanın iş akdinin sürdürülmeyeceği uygun bir dille anlatılmalı. Nihayetinde kişinin aidiyet, öz değer ve diğer çalışanlar nezdinde kendine güvenini kırıcı yaklaşımlar. Çalışanlarda motivasyon kaybı hatta tükenmişlik yaratabilir. Çalışanlar bu sürece bir son vermek için, zihinlerindeki acabalardan kurtulmak için sorunun ne olduğunu anlamak yönünde adım atabilir, geri bildirim isteyebilirler. Yine iş performanslarını gözden geçirerek, sorumlulukları noktasında kendilerini değerlendirebilirler. Çalışan bir şeyleri istenen performans seviyesinde yapmıyor olabilir mi? Eğer çalışanın performansında sorun yoksa bu durumun sebebi nedir? Eğer çalışan ve işveren arasında uzlaşma zemini oluşmazsa aradaki çatışmanın derinleşmesi, çalışanlarının maruz kaldıkları bu durum neticesinde sert tepkiler vermeleri, haksız duruma düşmeleri gibi durumlar söz konusu olabilir. Çünkü bu yaklaşımı tolere etmek oldukça zor olacaktır. Bu sebeple çalışanlar duygusal zeka ve öfke yönetimine dair becerilerini devreye alarak süreci bu şekilde atlatabilirler" diye konuşuyor.
MOBBİNG'E KADAR VARIRSA HAKKINIZI ARAYIN
Bazı şirketlerde sessiz işten çıkarmanın mobbing boyutuna ulaşabildiğine dikkat çeken Ersöz, şunları aktarıyor: "Mobbing, çalışanı pasif kılmak, yıpratmak, yıldırmak suretiyle huzurunu bozmak, toplum önünde küçük düşürmek, aşağılamak, dışlamak şeklinde bilinçli olarak uygulanan psikolojik şiddet olarak tanımlanabilir. Mobbing'in tespitinde illa ki kişilik haklarının ağır şekilde ihlali gerekmez, kişilik haklarına yönelik haksızlığın tespit edilmesi yeterlidir. Burada eylemin süresi de önemli. Bu yapılanlar tekrarlı şekilde ne kadar süre devam ediyor? Kişiye yapılan kötü muamele ne şekilde gerçekleşiyor? Bu değerlendirmeler yapılmalı. İş yerinde anlık ya da kısa süreli durumlar, mobbing kapsamında değerlendirilemez. Bu durumun gerçekleştiğine dair elinde bazı verilerin olması gerekir. Mobbing'e maruz kalan çalışanlar, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'na, Anayasa Mahkemesi'ne, CİMER'e, Kamu Denetçiliği Kurumu'na, Türkiye İnsan Hakları Kurumu'na, Kamu Görevlileri Etik Kurulu'na, Alo 170'e başvurabilirler."
SESSİZ MOBBİNG'İ ANLAMANIN ÜÇ YOLU
Kariyer Enerjim İnsan Kaynakları Danışmanlık firmasının kurucusu Burcu Erol'a göre, bu kavram aslında yeni değil. Çünkü uzun yıllardır bu kavram aslında 'sessiz mobbing' olarak da tanımlanıyor. Sessiz istifada kontrol çalışandayken, sessiz mobbing'de kontrol işverende hatta direkt bağlı bulunan yöneticide bulunuyor. Yöneticiler, çalışanlara istenmediklerini hissettirmek ve onları ayrılmaya teşvik etmek için sessiz işten çıkarma taktikleri kullanıyor. Sessiz işten çıkarmayı anlamak için üç kilit konu olduğunu ifade eden Erol, "Birincisi iletişim; burada yöneticinize attığınız e-postalar, WhatsApp mesajları cevapsız kalır. Hatta çevrimiçi olup mesajınızı gördüğü halde cevap vermez. Önemli toplantılara çağrılmazsınız ve bilgi verilmez. İkinci konu kariyer; terfi konusu gündem dışıdır, hatta ücretiniz dondurulur ya da performansınızın çok altı bir zam alırsınız. Sürekli olarak size rutin, sıkıcı işler ve zor ya da istenmeyen görevler verilir. Üçüncü konu sosyallik; yönetici diğer ekiptekilerle öğle yemeği ya da çay molalarına giderken sizi çağırmaz. Şirketteki sosyalleşme aktivitelerini size bildirmez" açıklamasında bulunuyor. Erol, bu durumun özellikle uzaktan çalışmanın yoğun olduğu finans, yazılım, medya, perakende, direkt satış ve pazarlama hedeflerine yönelik sektörlerde yaşandığına dikkat çekiyor.
SESSİZ İŞTEN ÇIKARMALAR ARTTI
Workindo CEO'su Erhan Kocabaş'ın aktardıklarına göre, sessiz işten çıkarma, tıpkı sessiz istifa gibi yapılması gerekenlerin en azını yaparak, çalışanı elde tutmaya devam etme anlamına geliyor. "Ben bunun sessiz istifa akımından çok daha önce ortaya çıktığını düşünüyorum ve bence ilk sebep yöneticilerin çalışanlarla empati yapamıyor olması" diyen Kocabaş, durumu şu sözlerle özetliyor: "Yönetici tarafından bakıldığında gerekenlerin minimum düzeyde de olsa yapılması yeterli görünüyor. Oysa ki çalışanların çok farklı beklentileri olabiliyor. Diğer yandan sessiz istifa akımının, sessiz işten çıkarmaları artırdığını söyleyebilirim. Sessiz istifalar sebebiyle kendilerini tam olarak gösteremeyen çalışanlar, buna maruz kalıyor. Yönetici tarafından bakıldığında ortalama görünen bir çalışan aslında çok yetenekli olabiliyor, fakat bunu göstermediği ve gerçek potansiyelini ortaya koymadığı sürece ne yazık ki hak ettiğine inandığı karşılığı alamıyor. Özellikle dijital işlerde verimlilik ölçümü zor olduğu için tüm süreçleri dijital olarak yürüten finans, pazarlama, iş ve yönetim gibi sektörler, bu akımdan daha çok etkileniyor."
YANLIŞ ANLAŞILMA OLABİLİR
"Sessiz işten çıkarmaya maruz kalıyorum" diye düşünmeden önce yöneticiyle konuşmak, beklentileri anlatmak ve onun düşüncelerini öğrenmenin önemine dikkat çeken Kocabaş, "Kimi zaman çalışanlar kendilerini yanlış değerlendiriyor, eksiklerini göremiyor, kimi zamansa yöneticiler çalışanların kapasitelerini tam olarak anlayamıyor. Bu yanlış anlamaları ortadan kaldırmak için de detaylı bir şekilde konuşmak, çalışanın kariyerini anlamak ve onun beklentilerine uygun şekilde planlamak gerekiyor. Bu tür konuşmalar artık işe yaramıyorsa, çalışan geribildirim alamıyorsa, takdir görmüyorsa, maaşı adaletsiz bir şekilde düşükse, yöneticisiyle iletişim kurma isteği karşılık bulmuyorsa, yeni fırsatlar için davet edilmiyor ve yok sayılıyorsa, sessiz işten çıkarmaya maruz kaldığını söyleyebilirim" diyor.
YÖNETİCİ, PERFORMANS BASKISINI EKİPLERE YANSITIYOR
Great Place to Work Türkiye CEO'su Eyüp Toprak ise pandemi sonrasında yaşanan olumsuz gelişmelerin ardından, şirketlerin geleceklerini tehlikede görerek 'önce insan' kavramının yerine 'önce verimlilik' kavramını yerleştirdiğini ifade ediyor. Performans odaklı yaklaşımda ilk hedefin yöneticiler olduğuna işaret eden Toprak, "Koçluk yeteneklerine haiz olmayan veya yeni koşullara adapte olamayan yöneticiler de yukarıdan gelen hedef kaynaklı baskıyı kendi alt ekip veya birimlerine aktarıyor. Günümüzde çalışanlar nezdinde iş dünyası değişti ve performans odaklı baskıcı yönetim anlayışı artık işlemez hale geldi. Artık insanları dahil ederek, kazanarak, ikna ederek çalışmak gerekiyor. Quiet Firing sürecinin temelinde bu nedenler var" diyor.
Toprak'a göre iyi bir yönetici, organizasyonda hangi çalışanın hangi verimde, hangi iş becerisine sahip olduğunu biliyor. Yönetici üzerinde performans baskısı artınca da işi en iyi, en verimli ve en hızlı bitirecek çalışana vermeye mecbur kalıyor. Bu süreç içerisinde de diğer çalışan veya çalışanlarla iletişimi kesiyor. Konuşmamaya, dokunmamaya ve hatta performans görüşmelerinden kaçmaya başlıyor. Böylece davranış kalıpları değiştiği için de insanların organizasyondan çıkışı için baskı başlamış oluyor. Süreçler içerisinde bir kritik nokta, ilgili çalışan veya çalışanların mevcut performanslarının diğer çalışanlar tarafından zaten yeterli görülmemesi. Böylece işten ayrılmaya zorlanan diğer insanlar nedeniyle organizasyon içerisinde bir huzursuzluk yaşanmıyor.
'Quiet Firing'e maruz kalanların, vazgeçmeyerek hem yazılı hem sözlü olarak yöneticinin geri bildirimini istemesi gerektiğini tavsiye eden Toprak, "Gelişmek istediğini, performans olarak geride kaldığını, organizasyon ve kendisi için ne yapabileceğini sormalı. Yöneticisinden bir geri bildirim alamıyorsa da organizasyonda bir ombudsman yapısı varsa, buraya veya gerekirse CEO'ya bildirimde bulunmalı. Tüm olası iletişim kanallarını kullandığı halde yöneticisi ile ilerleyemiyorsa, bunu yapmasında etik açıdan bir sorun olmayacaktır. Bunun yanı sıra ayrıca çalışan kendisi de organizasyona sağlayabileceği katkıları düşünebilir. Böylece kendini izolasyondan sıyırabilir. Unutulmaması gereken şey, organizasyonlarda farklı yöneticilerin olduğudur. Biriyle yaşanacak sorunlarda organizasyondaki tüm yöneticiler böyle gibi algılamamak gerekiyor" diyor.
Toprak, bu sorunların en çok görüldüğü sektörlerle alakalı olarak da şu bilgileri aktarıyor: "Sessiz istifa hareketi tasarım, araştırma, tanıtım, danışmanlık, hukuk ve muhasebe hizmetleri, eğitim, lojistik, turizm, halkla ilişkiler ve daha pek çok sektörü barındıran profesyonel hizmetlerde, bankacılıkta, ileri teknoloji içeren savunma sanayiinde ve en çok da ilaç sanayiinde görülüyor. Bu gibi sektörlerde artık organizasyonlar, çalışanların bağlılığını sağlamak için şirket ortağı gibi davranmaları gerekiyor. 'Quiet Firing' ise ağırlıkla perakende, B2B iş kollarında, e-ticarette ve müşteri hizmetleri alanında görülmekle birlikte her sektör ve departmanda da karşımıza çıkabilir."
"DÜŞÜK PERFORMANSLI ÇALIŞANA TAHAMMÜL KALMADI"
Sancar TOK / Grafton Direktörü
İşverenler bir taraftan yeni rekabet koşullarına adapte olmaya çalışırken diğer taraftan yüksek enflasyon, yakın coğrafyamızda yaşanan savaşın tetiklediği enerji krizi, global resesyon çanlarının çalıyor olması ve üretim maliyetlerindeki ciddi artışlarla beraber işveren, çalışan maliyetlerini mercek altına almaya başladı. Bu dönemde hiçbir işverenin düşük performanslı bir çalışana maalesef tahammülü kalmadı. Özellikle rekabetin her geçen gün daha da sertleştiği ve ticari koşulların zorlaştığı bu dönemde, tüm kurumların beklenenin üzerinde performans ortaya koyabilecek çalışanlara ihtiyacı var. Günümüzde asgari ücretli bir çalışanın dahi işveren maliyeti 7 bin 603 TL. Yan haklar ve işverenin sabit giderleri ile birlikte bu maliyet daha da yükseliyor. Bu da aslında işverenlerin tüm çalışanlarından yüksek performans beklentilerini ortaya çıkartıyor. Dolayısıyla sessiz istifa akımına kapılıp, sadece beklenen performansta kalan çalışanlar koltuklarını kaybettiler veya koltuklarından kalkmaya zorlanıyorlar. Performansınız ile ilgili geri bildirimleri hiç almamaya veya tam tersi daha önce karşılaşmadığınız sertlikte geri bildirimler almaya başlamışsanız, şirket ortalamasının altında bir zam ile karşı karşıya kalmışsanız, potansiyelinizin oldukça altında sorumluluklar veriliyor ve katkılarınız dikkate alınmıyorsa, yeni fırsatlara yelken açmanın vakti gelmiş olabilir…
"SÖZLÜ SATAŞMALARA DİKKAT EDİLMELİ"
Avukat Didem ATAÜN/ Çetinkaya Hukuk Bürosu Danışmanı
Mobing'de olduğu gibi sessiz işten çıkarma halinde de bunu ispat etmek önemli bir sorundur. Mobing için kullanılabilecek ispat vasıtalarının sessiz işten çıkarma için de kullanılabileceği kanaatindeyiz. Yargıtay'ın yerleşik uygulamalarında özellikle de mobbing'e dayanan iddialarda yüzde yüzlük bir ispatın aranmadığı, şüpheden uzak delil aramanın ceza yargılamasına ait olduğu, özel hukuk ve iş hukuku yargılamasında vicdani kanaatin oluşmasına yetecek kadar bir ispatın yeterli olduğuna karar verilmiştir. Sessiz işten çıkarmaya maruz kalındığı yönünde kuvvetli emareler varsa, bu durum yazılı delillerle veya tanık ifadeleri ile ispatlanabilir. Hukuki açıdan alınabilecek bir diğer önlem, sessiz işten çıkarmaya maruz kalınan dönemde yaşanılan psikolojik bir problemin bir uzmana tespit ettirilmesidir. Bu tespitin samimi ve gerçekçi olması gereklidir. İleride mahkemede şahitlik edebilecek kişiler ile durum paylaşılmalı, yaşanılan olaylar anlatılmalıdır. Zira, herhangi bir ihtilaf halinde bu olaylar yanlış veya eksik hatırlanabilir. Bu nedenle mobbing'de olduğu gibi mağduriyet döneminde somut gerçekler içeren abartılı ifadelerle tasvir edilmemiş günlükler tutmak kişinin yaşadığı zararın ispatında faydalı olacaktır. Yine böyle bir dönem içerisinde çalışanların sözlü sataşmalara dikkat etmesi, kasıtlı bir şekilde kavga çıkarmak isteyen kişilerden uzak durması ya da bu tür hareketlere izin vermemesi de alınabilecek önlemler arasındadır.
SESSİZ VAZGEÇİŞ NEDİR?
Stratejik Yönetim Danışmanı Canan Duman'ın aktardıklarına göre, yapılan işle ilgili sınırları belirlemek, yalnızca minimum olanı yapmak anlamına gelen 'sessiz vazgeçiş', aslında çalışanların yalnızca iş tanımlarında belirtilen görevleri yerine getirmelerini ve bunların dışında kalan sorumlulukları reddetmelerini içeriyor. Günümüzde çalışanlar, genellikle geleneksel performans parametrelerinin ötesinde, rollerinin kendilerinden talep ettiğinin ötesinde şirketlere katkıda bulunuyor ve çoğu zaman karşılığını alamıyor. Bunun farkına varanlar, rolleri için gerekenden daha uzun saatler çalışmak zorunda kalmaktan kaçınıyor. Sessiz vazgeçiş; medya, tıp, akademi, eğitim, hizmet, eğlence, müzik, çocuk bakımı gibi birçok sektörde çalışanların, kendilerinden düzenli olarak aşılması istenen beklentilerin sürdürülebilir olmadığını veya buna değmediğini fark etmesinden, ek üretkenlik veya verimlilik yaratma çabalarının daha yüksek ücret yoluyla onlara fayda sağlamamasından yalnızca yöneticilerini veya çalıştıkları şirketi finansal olarak ödüllendirmesi düşüncelerinden kaynaklanıyor.
SESSİZ İSTİFA HAREKETİ NASIL BAŞLADI?
Sessiz istifa hareketinin başlangıcı, Nisan 2021'de Çin'deki bir internet kullanıcısının ülkenin kendi refahlarından çok çalışmaya öncelik verme zihniyetini eleştiren bir paylaşımına dayanıyor. Çin iş kanunlarına göre işçiler, günde sekiz saatten ve haftada 40 saatten fazla çalışamıyor. Ancak gerçekte birçok işletme, yüksek üretkenliklerini sürdürmek için genellikle çalışanlarının normal çalışma saatlerinin ötesine geçmesini istiyor. Bu, çalışanların haftanın altı günü, her gün sabah dokuzdan akşam dokuza kadar çalışmasına yol açıyor. Özellikle satış, mühendislik üstüne çalışan firmalarda çalışanlar için yorulmak yok, iş var. Çin'de teknoloji şirketlerinin gayri resmi çalışma sistemi olarak bilinen ve 996 olarak kodlanan sabah dokuzdan akşam dokuza, pazartesiden cumartesiye kadar çalışma düzeni nedeniyle 29 Aralık 2021'de 22 yaşındaki bir genç hayatını kaybetmiş, gencin ölümünün ardından ülkenin sosyal paylaşım sitesi Weibo'da sosyal medyada 996'ya tepki gösteren paylaşımlar yapılmıştı. Ücretsiz mesaiye kalmak Çin'de çok olağan bir şey. Tüm bu nedenlerle Çin'de sessiz istifa internet gönderisi o kadar popüler oldu ki, devlet tarafından yönetilen Guangming Daily de dahil olmak üzere yerel Çin medyası iddialarını çürütmek için makaleler yayınlamaya başladı. Sessiz istifa hareketi, kısa sürede dünyaya yayıldı.
KARŞIMIZDA KONFORA DAHA FAZLA ÖNEM VEREN BİR KUŞAK VAR
Sessiz istifa hareketinin önemli sebeplerinden biri de çalışanların iş-yaşam dengesini umursamayan işverenlere tepki gösterme istediği. İnsan kaynakları yazılımları firması CottGroup Şirketler Grubu'nun Kurucu Ortağı Selim Tankut Akdağ, dünyada artık şirketlerin sürdürülebilirlik stratejilerine daha fazla odaklandığını ve çalışanların beklentilerinde de önemli değişiklikler olduğunu söylüyor. İş dünyasının en çok önem verdiği konulardan birinin, yenilikçi uygulamalar aracılığıyla çalışanların refahını artırmak olduğuna değinen Akdağ, "Şirketlerin öncelikli gündem maddesi haline gelen çalışan motivasyonun artırılması, farklı çalışma modellerini de beraberinde getiriyor. Sürekli değişen ve yenilenen teknolojiler, çalışan motivasyonunu destekleyecek şekilde geliştiriliyor. Geleneksel insan kaynakları uygulamaları radikal bir şekilde değişiyor" diyor. Karşımızda daha özgür ve konfora daha fazla önem veren bir kuşak olduğunu vurgulayan Akdağ, şunları aktarıyor: "İş-yaşam dengesine daha fazla önem veren bir kuşak var karşımızda ve gelecek kuşaklar da muhakkak farklı beklentilerle iş yaşantısında olacaklar. Çalışanın beklentilerine uygun ve mobiliteyi destekleyen sistemler ortaya koymak konusunda istekli olmalıyız. Çünkü uzaktan çalışma modeli ile verimliliğin arttığını gözlemliyoruz."
ÇALIŞAN RİSKİ DOĞRU YÖNETİLMELİ
Marsh McLennan Türkiye Yönetim Kurulu Başkanı Tayfun Bayazıt, yaşanan pandemi ve ekonomik dalgalanmalar sebebiyle kısa ve orta vadede ciddi anlamda belirsizliklerin ortaya çıktığını, iş dünyasını zorlayıcı bir döneme girildiğini belirterek, "Çalışanlar bir şirketin en önemli gücüdür. Ancak doğru yönetilmezse, kurum açısından kayda değer bir risk oluşturabilir. Çalışan riskleri; iş gücünüz ve bu kritik varlığı yönetme, donatma ve motive etme yöntemlerinizle bağlantılı iş riskleridir. Risk yönetim süreci çalışanları, amacı ve kârı kapsayacak şekilde gelişiyor. İnsan kaynakları ve risk profesyonelleri, işin geleceğiyle ilgili çalışan risklerini hafifletmek için birlikte çalışmalı" diyor.
ŞİRKETLERİN YÜZDE 80'İ, ESNEK YAN HAKLAR UYGULUYOR
Bir şirkette çalışan bağlılığını sağlamanın ve sürdürmenin en kısa yollarından biri yan haklar. Aon Türkiye'nin Well-being Uygulamaları, Yan Hak Trendleri ve Ofise Dönüş Anketi'ne göre, şirketlerin yüzde 83'ü çalışma düzenlerinde değişikliğe gitti. Araştırma sonucuna göre kurumların uygulamalarında sektör, ölçek, ortaklık yapısı gibi kırılımlardan bağımsız olarak uzaktan çalışma opsiyonunu benimsediği görüldü. Şirketlerin çalışanı desteklemeye yönelik uygulamalarının gelişime açık bir alan olduğu ortaya çıktı. Araştırmaya; finanstan sağlık hizmetlerine, imalat sanayiden tüketim ürünlerine kadar 16'dan fazla sektörde faaliyet gösteren, yüzde 20'si lokal, yüzde 80'i global şirketlerden oluşan toplam 94 kurum katıldı. Şirketlerin yüzde 46'sı aynı ilden çalışma koşulu koyuyor, bu da halen şirketlerin çalışanın kolay ulaşılabilir olmasına değer verdiğini gösteriyor. Yeni dönemde şirket performanslarını en çok etkileyeceğini düşündükleri üç madde ise sırasıyla; yeteneği çekmek ve tutmak (yüzde 71), çalışanların sağlıklı bir iş/yaşam dengesi kurabilmesi (yüzde 50), değişen demografik yapı ve değişen çalışan beklentileri (yüzde 48) oldu. Şirketler wellbeing planlarını başlatmak için önceliklerini ise şöyle sıraladı; çalışan memnuniyetini ve bağlılığını artırmak (yüzde 87), çalışan verimliliğini artırmak (yüzde 74), iş-yaşam dengesini geliştirmek (yüzde 70), çalışan stresini azaltmak (yüzde 57), yetenekleri çekmek ve tutmak (yüzde 51), çalışanın fiziksel sağlığını desteklemek (yüzde 49), şirket iş performansını artırmak (yüzde 36), çalışan sirkülasyonunu düşürmek (yüzde 25), iş güvenliğini desteklemek (yüzde 14), sosyal sorumluluk (yüzde 12), çalışanın dayanıklılığını artırmak (yüzde 8), iş gücü planlaması (yüzde 5), sağlık giderlerini ve devamsızlık oranını düşürmek (yüzde 3) ise en son sıralarda yer aldı. Şirketlerin yüzde 80'inde esnek yan hak uygulaması olmamakla beraber, şirketlerin yüzde 22'si önümüzdeki yıllarda esnek yan haklara geçmeyi planladıklarını iletti. Değişen çalışma koşullarının şirketleri, çalışana sundukları paketler ve hakları gözden geçirmeye yönlendirdiğine vurgulayan Aon Türkiye Sağlık ve Emeklilik Çözümlerinden Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Sinem Yalçın; "Bu gözden geçirmeler neticesinde şirketlerin aksiyon aldıkları/almayı planladıkları alanların wellness ve esnek yan haklar uygulamaları olarak öne çıktığı gözükmekte. Anket sonuçlarına göre şirketler wellbeing başlığı altında, çalışanı destekleyecek çeşitli programlara başlasa da çok az şirket bunu sistemli yapabiliyor ve performansı ve geri dönüşümü ölçümleyebiliyor. Bu alanın da gelişime açık olduğu görülüyor" diyor.
BUNLARI YAŞIYORSANIZ DİKKAT!
Sessiz işten çıkarılanlara yapılanları sıralayan Ecehan Ersöz, "Bu maddelerden birkaçını yaşıyorsanız işten çıkarılmış olabilirsiniz" diyor. İşte o maddeler:
- Bir ile iki yıl süresince maaş artışı yapılmıyorsa,
- Yöneticiniz etkili iletişim kurmuyorsa,
- Yöneticiniz iş sonuçlarınızla ilgili geri bildirimde bulunmuyorsa,
- Ekip veya şirket toplantılarında bilgilendirilmediğiniz konularda cevaplayamayacağınız sorularla karşılaşıyorsanız,
- Fikirlerinize önem verilmiyorsa,
- Yeni sorumluluklar, görevler veya projelerde yer verilmiyorsa,
- Şirketin içinde veya dışında gerçekleşen toplantılara dahil edilmiyorsanız, dikkatli olun.
