PARA ARAŞTIRMA/ ÜRÜN DİRİER Pandeminin ardından iş dünyasında yeni tartışma konusu; Ofise giden mi daha çok maaş almalı yoksa evden çalışan mı? Uzmanların bu konuda birbirinden tamamen farklı görüşleri var. Bazı uzmanlar evden çalışana ek maaş zammı yapılması gerektiğini düşünürken, bazıları da ofise gidene ek zam yapılması gerektiği görüşünde. (Üçüncü Bölüm)
İK UZMANLARI NE DİYOR?
"Çalışanlar ofisi sorgulamaya başladı"
Çağla Şengöz ALTAS / Michael Page Türkiye Direktörü
2022 yılı itibarıyla ofise dönüşler arttığı için, evden çalışmanın avantajından vazgeçenlere ek ödemeler olacak mı, sorusu gündeme geldi. Yurt dışında yüzde 5-10 arası bir maaş farkı gibi uygulamalar duyuyoruz. Türkiye'de ise maaş farkından ziyade, farklı avantajlar sağlama konusu gündemde. Ancak bu avantajlar uzun sürmeyebilir. Geçiş dönemini kolay atlatabilmek için atılan adımlar olduğundan bir süre sonra kaldırılabilir. Kısa ve orta vadede aynı işi yapan çalışanlara farklı ödeme yapmanın ne kadar adil olduğu da bir tartışma konusu haline gelebilir. Geçen iki yılda esnek çalışmanın iyi taraflarını deneyimleyen çalışanlar, ofis dönüşleri sorgulamaya başladılar. Uzaktan çalışmaya devam etmek isteyen ve hatta farklı şehirlere taşınmayı düşünen çalışanlar oldu. Yapılan anketlere baktığımızda çoğu çalışanın tam zamanlı olarak ofise geri dönmek için istekli olmadığını, şirketleri tarafından geri dönmeye zorlanırlarsa işlerini bırakmayı düşünebileceklerini görüyoruz. Bu nedenle bazı şirketler; bir çözüm olarak maaşları artırmayı, ofise dönen çalışanlar için ek meblağlar ödemeyi gündemlerine aldı. Maaşın yanı sıra ofis çalışanlarını ödüllendirmek için kahvaltı, ücretsiz spor salonu üyelikleri gibi avantajlar sunabiliyorlar.
"Şirketler adalet sağlamayı hedefliyor"
Gözde Özkale BİLAÇ / EY Türkiye Danışmanlık Bölümü Şirket Ortağı
Şirketlerin uzaktan veya hibrit çalışmaya sadece maliyet yönetimi perspektifiyle baktıklarında aynı zamanda içinde bulunduğumuz dönemde yetenek arzındaki daralma sebebiyle etkin bir çözüm bulmakta zorlandıklarını görüyoruz. Maaş farkı uygulaması, ancak yaşam maliyetinin farklılaştığı noktada anlam kazanıyor. Bu da beraberinde uzun vadede şirketleri; nitelikli istihdamı yine Türkiye içinde yaşam maliyetinin büyük şehirlere kıyasla daha düşük olduğu şehirlerde istihdam yaratma konusunda harekete geçirebilir. Yetenekleri şirkete çekmek ve elde tutmak konusunda zorlanan şirketlerin evden ve ofisten çalışanlar arasında farklı maaş uygulaması tasarlamak konusunda şu dönemde çekimser davrandıklarını söyleyebiliriz. Esneklik kavramı, beyaz yakalı çalışanların hayatlarına çok temelden girdi ve gün geçtikçe de önemi artıyor. Fakat özellikle şirketlerin; iş birliği ve yaratıcılığı artırma, şirket kültürünü koruma, sosyalleşme, iş yaşam dengesini koruma gibi sebeplerle çalışanlarını daha fazla fiziki olarak ofise çağırma eğilimleri var. Bir yandan da saha ve üretim çalışanları ile ofis çalışanları arasında lokasyon açısından bir adalet sağlamayı da hedefliyorlar.
"Çözüm; sosyal hak ve menfaatler"
Handan YARGAN / JobAnalytics Yönetim Kurulu Üyesi
Yaşamakta olduğumuz şey, iş ve çalışma modellerinin, ücret, sosyal hak ve menfaatlerin değişmesinin yanı sıra aslında köklü bir kültürel değişim. Peki maaş, sosyal hak ve menfaatler nasıl şekillenmeli? Bu soruya en uygun cevap ve model ise esnek sosyal hak ve menfaatler paketlerinin hayata geçmesi. Esnek sosyal hak ve menfaatler paketlerini oluşturabilmek için dijital çözümleri kullanabilirsiniz. JobAnalytics, bu alanda kullanıcılarına süreci kolaylaştırıcı çözümler sunan Türkiye'deki ilk markalardan biridir. Bazı şirketlerin evden çalışanlarını ofise dönmeye ikna için teklifler sunduğunu görüyoruz. Ancak bu çalışanlar tarafından benimsenecek bir çözüm olmayacak, asıl çözüm ise esnek sosyal hak ve menfaatlerin uygulamasıyla gelecek. Esnek sosyal hak ve menfaatlerin uygulanmasında en önemli konulardan biri de sistemin adaletli kurulabilmesi. JobAnalytics, bir süredir bu konu üzerinde çalışmalarını hızlandırdı. Biliyorsunuz şirketlerdeki ücret sürecini yeniden yapılandırarak doğru ücreti belirlemek amacıyla kullanılan çözümümüze bir de sosyal hak ve menfaatler modülü eklendi. Bu modül ile uzaktan çalışma ve hibrit iş modellerine göre sosyal hak ve menfaatleri esnek şeklinde yapılandırmanızı çok kolaylaştırıyor.
"Çalışma esasları hukuken yeniden kurgulanmalı"
Elvan KILIÇ / Avukat
Dünyada ve ülkemizde işverenlerin uzaktan çalışanlar için geliştirdiği ücretlendirme stratejilerinde temel değişkenler; şirketin merkezi, çalışanın bulunduğu konum ve ortalama ücretler üzerinden şekilleniyor. Çözümü basma kalıp fikirlerde aramak yerine her işveren, kendi çalışanlarının taleplerini doğru iletişimle öznel olarak değerlendirmeli ve çalışanlara alternatifler sunmalıdır. Uzaktan veya hibrit çalışanların ücretlendirme stratejisine karar verirken her yaklaşımın kendine has artı ve eksileri olduğunu göz önünde bulundurmak gerekmektedir. Bu stratejilerin şirket kültürü ve değerlerine uygun hale getirilmesi ve iş sözleşmeleri üzerinden çalışma esaslarının hukuki olarak yeniden kurgulanması, yaşanabilecek hukuki sorunlara karşı önleyici koruma sağlayacaktır. İşverenler bu stratejileri belirlerken nitelikli ve yetenekli çalışanları kaybetmemek için çalışan lehine denge oluşturmak zorunluluğunu göz ardı etmemeli. Çünkü nitelikli çalışanlar üzerindeki coğrafi engeller ortadan kalktıkça daha önce konum itibariyle rakip olmayan firmalar arasındaki çalışan bazlı rekabetçi yaklaşım şiddetlenecektir. Bazı şirketlerin çalışanlarına geleneksel çalışma modeline dönüş için ikramiye veya güncellenmiş maaş vermesinin altında da çalışan bazlı rekabet olduğu söylenebilir.
"Farklı maaş uygulamasında iş büyüklüğü önemli"
Murat ERGENE / Ergene Consulting & HGA Group Türkiye Başkanı
Pandemiyle nedeniyle değişen çalışma modelleri ve hibrit çalışmaya iş dünyası adapte olmuş görünüyor. Her ne kadar İstanbul ile ülkenin geri kalanı arasında fark olsa da hibrit çalışma modelini, iş dünyası benimsemiştir. Hatta hibrit çalışma birçok şirkette daha verimli olmuştur. Maaş farkı uygulanması, iş büyüklüğüne göre, iş değerlemesine göre yapılmaktadır; diğer bir ifade ile farklı maaş uygulamasında iş büyüklüğü önemli. Bugün sıkıntı olan konu bu değil. Sıkıntı olan konu; evden çalışanların nasıl motive tutulacakları, nasıl şirkete bağlılıklarının sürdürüleceği ve onlardan nasıl verim alınacağı konusudur. Şirketler şimdi ağırlıklı olarak bu konulara kafa yoruyorlar. Örneğin Ergene olarak bizim son yaptığımız projelerin yüzde 80'i, bu alanlarda yoğunlaşıyor. İleri İnsan Kaynakları Analitiği'ni de bu noktada devreye sokuyoruz. Çünkü iş hayatında başka türlü adil ve etkin olamayız. İyi olmak kolay, adil olmak zordur. İK birimlerinin de özellikle bu noktaya dikkat etmelerini öneririm."
"Ofise teşvik için zam yapılıyor"
Erhan KOCABAŞ / Workindo CEO'su
Pandemi ile birlikte pek çok alışkanlığımız şekil değiştirdi. Bu değişiklik çalışma hayatımızda süregelen alışkanlarımıza, dolayısıyla şirketlerin ofisten ve evden çalışma tercihlerine de yansıdı. Bu süreçte uzaktan çalışma sistemi, pek çok şirket tarafından zorunlu olarak uygulandı. Bazı şirketler bu disiplini sonraki süreçte de devam ettirirken bazı şirketler ise en kısa zamanda çalışanlarını ofise çağırmayı tercih etti. Bazı şirketler ise bu ikisini bir arada yürütebileceği hibrit sistemler uyguladı. Hal böyle olunca uzaktan çalışanlara daha düşük maaş verilmesi konusu gündeme geldi. Bir takım şirketler çalışanlarını ofise gelmeye teşvik etmek amacıyla maaşlara belirli yüzdelerle zam yaptı. Biz Workindo ekibi olarak uzaktan çalışıyor olsak da ofisten çalışmayı tercih eden çalışanlarımız için açık ofisimiz bulunuyor. İsteyen ofisten, isteyen uzaktan çalışabiliyor. Çalışanlara bu özgürlüğü sunmak, aynı zamanda onlara verdiğimiz değerin ve duyduğumuz saygının bir göstergesi.
"Uzun vadede ortaya eşitlik sorunları çıkar"
Elvan Kakıcı Şimşek / Avukat
Çalışanlarını bir araya getirecek bir stratejisi olmayan ve bu kültürü oluşturamayan şirketlerde, çalışan bağlılığında ciddi bir bozulma görüyor. Yapılan anketler, çoğu çalışanın tam zamanlı olarak ofise geri dönmek için istekli olmadığını ve şirketleri tarafından geri dönmeye zorlanırlarsa işi bırakmayı düşüneceklerini ortaya koydu. Bu nedenle bazı şirketler, bir çözüm olarak maaşları artırmayı, işe gitmenin yarattığı rahatsızlık için ek meblağlar ödemeyi gündemlerine aldı. Bazı şirketler iki ödemeli bir sisteme geçmeyi ve uzaktan çalışanların maaşları aynı kalırken, ofise geri dönenler için yüzde 5 ila yüzde 10 arasında bir ücret artışı yapmayı planlıyor. Maaş farkı uygulaması, ilk etapta geçiş dönemini kolay atlatmak için geçici bir çözüm olarak uygulanabilir. Ancak kısa ve orta vadede aynı işi yapan insanlara farklı ücret ödenmesinin adil olmadığı ve ayrımcılık yapıldığı tartışmasının ortaya çıkması engellenemeyecektir. Uzun vadede eşitlik sorunlarının ortaya çıkmasına neden olacaktır.
ŞİRKETLER NE DÜŞÜNÜYOR?
"Kişileri iş sonuçları ile değerlendiriyoruz"
Semra ERGİN / Samsung Electronics Türkiye İnsan Kaynakları Direktörü
Yeni normal ile beraber, bazı yetkinlikler de önem kazandı. Çeviklik, esneklik ve adaptasyonun yanı sıra, belirsizlik dönemlerinde hızlı karar alma, inisiyatif kullanma gibi konular da çok önemli hale geldi. İnsan kaynakları açısından baktığımızda belirsizliğe karşı toleransı olan, hızlı direksiyon çevirebilen ve bu esnada çevikliğini koruyan profesyonellerin daha da öne çıktığını gözlemledik. Samsung olarak işe alım, ücret, yan haklar ve kariyer yönetimi konularında, kişileri yetkinlikleri ve iş sonuçlarıyla değerlendiriyoruz. Bu bakış açısıyla da evden veya ofisten çalışanları ayırmaksızın adil ve eşitlikçi bir anlayışla performans değerlendirme süreçleri uygulayarak yolumuza devam ediyoruz. Uzaktan çalışma modelinin çalışma dünyasında hızla yaygınlaşması uzun vadede yenilikçi çalışma modellerinin temellerini oluşturan bir unsur oldu. Zira artık çalışanlar, haftanın beş günü sabah 8.00 akşam 17.00 ofiste çalışma üzerine kurulu bir çalışma modeli yerine daha esnek koşullar arıyor. Evden çalışma uygulamamıza mevcut haliyle devam ediyoruz.
"Çalışanlarımız istediği çalışma modelini seçebiliyor"
Güntulu PEKER/ Sahibinden.com İş Destekten Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı
Biz pandemi döneminde başladığımız uzaktan çalışmayı kalıcı hale getirdik. "Yeni Çalışma Düzeni Belirleme Anketi" ile çalışanlarının görüşlerini aldık. Sahibinden.com'lular için tamamen uzaktan ve hibrit olmak üzere iki farklı çalışma modeli seçeneği tanımladık. Bu çalışma modelini benzer uygulamalardan farklı kılan şey, departmandan bağımsız olarak tüm çalışanların bu modellerden istediğini tercih edebiliyor olması. Çalışanlarımız istediği çalışma modelini seçebiliyor. Tamamen uzaktan çalışma modelinde çalışanlar, tüm çalışmalarını uzaktan yürütebiliyor. Çalışanlar işlerini etkin şekilde sürdürebilecekleri sürece, iş gereksinimleri izin veriyorsa farklı şehirlerden de çalışmalarına devam edebiliyorlar. İhtiyaç duymaları halinde ise dijital çalışan deneyimi sistemi üzerinden rezervasyon yaparak Türkiye'nin dört bir yanında konumlanan ofislerimizden yararlanabiliyorlar. Hibrit modelde ise çalışanlar, haftalık çalışma gününün, kendi belirleyeceği üç gününü ofiste geçirirken, diğer iki gününde uzaktan çalışabiliyor. Ek bir uygulama olarak yaz aylarını kapsayan üç aylık Haziran-Ağustos döneminde, tamamen uzaktan modeline geçiş yapmak mümkün.
"Farklı maaş uygulamasındaki temel motivasyon ücret dengesi oluşturmak"
Dr. Hasan KARABAKKAL/ Ebebek Çalışan Deneyimi ve Organizasyonel Gelişim Müdürü
ABD'de şirketlerin yaşam maliyeti ayarlaması yapma hakkı bulunuyor. Özellikle çok uluslu şirketler, bölgesel ücretlendirme politikalarında bu prensibi kullanıyorlar. Kimi uzmanlar yaşam masraflarının lokasyon bazlı değişebileceğini düşünüp farklı maaş uygulamasını desteklerken, kimi uzmanlar ise ücretlendirmenin yaşam masraflarından çok, yapılan iş ve üretilen sonuç üzerinden ele alınmasının daha uygun olacağına inanıyor. Ücretlendirme konusunda araştırmaları bulunan Payscale'in 2021 Uzaktan Çalışma Durumu Raporu'na göre şirketlerin yüzde 82'si evden çalışanlara yönelik ayrı bir ücretlendirme stratejilerinin olmadığını ifade ederken, yüzde 69'u ise evden çalışanların ücretlerini düşürmeyi planlamadıklarını belirtiyor. Farklı maaş uygulamasında, şirketlerin ücret politikalarının ana belirleyici olduğuna ve bunun şirket finansalları dışında kurum kültürü ve liderlik yaklaşımıyla doğrudan ilişkili olduğuna inanıyorum. Farklı maaş uygulamasındaki temel motivasyon, ücret dengesi oluşturmak ve bu denge evden ya da ofisten çalışma durumundan çok, işin gerekleri ve çalışanın ürettiği iş sonuçları üzerinden sağlanabilir. Bu noktada çabanın, kuruma bağlılığın, işte anlam anlayışının ve fark edilmenin özellikle pandemi sonrasında daha çok karşılık bulacağını söyleyebilirim. Ebebek olarak hibrit çalışma modelini uyguladığımız için ayrışan bir ücretlendirme uygulamamız bulunmuyor.
"Ofise gelmeyi teşvik, birlikte eğlenmek için"
Greg SHEPPARD, Veeam İnsan Kaynakları Sorumlusu
Veeam, yeni çalışma ortamına adapte oldu ve bu ortamda başarıyla gelişimini sürdürüyor. Çalışanlarımızın evden çalışmaya devam etmelerinden de hibrit çalışma modelini kullanmalarından da memnunuz. Bu çalışma prensibi, Veeam ve Veeam çalışanları için başarıyı artıracak esnek bir model geliştirmeyi mümkün kıldı. Evden ve ofisten çalışanlara farklı maaş ödemesi uygulaması, tüm çalışanların Veeam'e kattığı değerin görülmesini önleyecek bir uygulama olurdu. Tüm değişikliklerde ve iş kararlarında olduğu gibi, Veeam'in Esnek Çalışma Modeli, uygulanması gereken bir denge unsuru olduğunu ve bazen yöneticilerin ve ekiplerinin birlikte yüz yüze zaman geçirmek isteyeceğini veya buna ihtiyaç duyacağını kabul ediyor. Bir araya gelinen zamanların iş birliği ve yaratıcı çalışma için kullanılmasını aktif olarak teşvik ediyoruz. Ofise gelene 'Teşvik/ikramiye' kavramı, bizim için yenilik yapmak, birbirimize ilham vermek ve birlikte biraz eğlenmek için bir araya gelmemizdir.
"Evden ya da ofisten çalışması fark etmez"
Canan SOYBAKIŞ / Edenred Türkiye İnsan Kaynakları Direktörü
Edenred olarak hibrit çalışma sistemini kalıcı hale getirdik. Ekip arkadaşlarımız iki gün uzaktan, üç gün ise ofisten çalışma fırsatına sahip. Ancak maaş farkı gibi bir uygulamamız kesinlikle bulunmuyor. Biz, evden ya da ofisten çalışması fark etmeksizin herkesin emeğinin karşılığının gerek maaş gerekse yan haklar açısından layığıyla verilmesi gerektiğine inanıyoruz ve bunu savunuyoruz. İnsanı en değerli kaynağımız olarak gördüğümüzden çalışanlarımızın sağlığını, mutluluğunu ve beklentilerini her zaman ilk sırada tutuyor; bir işveren markası olarak insan kaynakları politikalarımızı 'iş dünyasını başta kendi çalışanlarımız olmak üzere herkes için daha iyi bir yer haline getirmek' üzerine kuruyoruz. Yani maaş farkı uygulamak bir yana dursun, biz uzaktan veya ofisten çalışan tüm ekip arkadaşlarımızın fiziksel ve zihinsel sağlıklarını gözetmek üzere çalışma hayatımızı kolaylaştıracak yeni prensipler benimsedik.
"Ofise teşvik anlayışında değiliz"
Barış AÇARI/ Sigortam.net Müşteri Hizmetleri, Operasyon ve İnsan Kaynaklarından Sorumlu Kıdemli Genel Müdür Yardımcısı
Uzaktan çalışma anlayışını sürdürüyor, zaman zaman ya da sürekli ofiste çalışma ihtiyacı duyan çalışanlarımız için gerekli ortamın devamlılığını sağlıyoruz. Uzaktan çalışmada çalışanlarımızı internet, yemek gibi konularda ek paket ve ödemelerle destekliyoruz. Ancak evden ya da ofisten çalışmada performans hedeflerine ilişkin herhangi bir fark bulunmadığı için maaşlarda da herhangi bir fark öngörmüyoruz. Yurt içi ve yurt dışı örnekleri yakından inceleyerek, önümüzdeki dönemde çalışma sistemimizin nasıl olacağı konusunda planlamalar üzerinde çalışıyoruz. Yeni sistemimizin çalışanlarımızın özgür ve özerk olmaya devam edeceği, iş sonuçlarına odaklı bir sistem olacağını söyleyebilirim. Her şirketin kendi koşullarını en iyi şekilde değerlendirerek bir çözüm bulmaya çalıştığını düşünüyorum. Biz pandemi döneminde ofisten bağımsız, verimli bir performans ortaya koyabileceğimizi gördük. Bu nedenle çalışanlarımızı 'ofise teşvik' gibi bir anlayışta değiliz. Bizim çalışma dinamiğimizin ağırlığını, uzaktan çalışma oluşturacak.
"Maaş farkı uygulaması İK ekiplerinin gündeminde"
Burcu EROL/ Kariyer Enerjim Kurucusu ve 100sClub Kurucu Ortağı
Uzaktan çalışan kadroların maaş farkı uygulaması, İK ekiplerinin gündeminde. Şirketlerde uygulanan maaş farkı politikalarında en önemli denge, adalet hissinin kaybolmaması. Çalışanlar uzaktan çalışma ve ofis arasındaki ayrımlarda maaşlarında farklılıklar olduklarını düşündüklerinde adalet duygusu sarsılabiliyor ve bu da işten ayrılma ya da performans düşüklüğüne neden olabiliyor. Pandemiyle hayatımıza giren uzaktan çalışmanın yalnızca olumlu etkileri olmadı maalesef iletişim kopuklukları, kendini yalnız hissetme veya ait hissedememe gibi konular da karşımıza çıkar oldu. Takım ruhu kazandırmak adına şirketler çalışanlarını ofislere çağırıyorlar. Ancak yeni dünya düzeninde sadece ofis kurgusu maalesef artık hayal oldu. Çünkü özellikle gençler, şirket seçimlerinde hibrit çalışma uygulayanları seçmekte. Hatta yaz tatili boyunca uzaktan çalışmanın olduğu şirketleri de biliyoruz. İş ilanları bile buna göre evrildi. Yakın zamanda yeni hibrit trend oluşturan şirketleri duymaya hazır olalım. Institute of Remote Work ve Kariyer Enerjim olarak yaptığımız bir araştırma sonucuna göre; sadece yüzde 10 maaş farkı için çalışanlar, asla uzaktan çalışmadan vazgeçmiyorlar. Hibrit modelde esnek seçimli yan hak uygulamaları ise (Örneğin internet hizmeti, farklı ofis ortamlarından faydalanma, iyi yaşam uygulamaları) çalışanlar üzerinde oldukça etkili.
"Hibrit model uygulama planımız yok"
Dr. Çağlan KURUNER/ Zade Vital Genel Müdürü
Pandemide hibrit çalışma modelini biz de uygulamaya başladık. Yönetim kadrosu sürekli ofiste iken orta yönetim ve çalışanlar, haftanın iki günü ofiste ve üç günü evde çalıştılar. 2022 yılı Şubat ayı itibarıyla da tüm kadrolarımız tam zamanlı ofiste çalışmaya başladılar. Bu doğrultuda, maaşlarda ayrı bir düzenleme yapılmasına gerek görülmedi. Sürecin ilk başından bu yana çalışanlarımızın yanında olduğumuzu bilmelerini ve hissetmelerini önemsiyoruz. Çalışanlarımızın hem ruhsal hem de fiziksel sağlıklarına değer veriyoruz. Tüm çalışanlarımıza bu dönemde Zade Vital çörek otu yağı, multivitamin ve C vitamini gibi bağışıklığa ve enerjiye yardımcı olan ürünlerimizle destek olduk. Bu dönemi eğitim için bir fırsat olarak görüp, şirket içi eğitim programlarımıza ağırlık verdik. Şu anda da işimiz gereği hibrit yerine tam kadro ofiste ilerliyoruz, hibrit modeli uygulama planı gündemimizde bulunmuyor.
