"İK yönetimleri hala 10 yıl öncesinde yaşıyor!"

PARA RÖPORTAJ/ ÜRÜN DİRİER İletişim Profesörü, İletişim ve İşletme Bilimleri Enstitüsü Kurucusu Ali Atıf Bir ile çalışma hayatındaki temel iletişim sorunlarından yeni nesil liderliğe, yeteneği elde tutma meselesinden insan kaynakları uzmanlarının açmazlarına kadar her şeyi konuştuk. Covid-19 ile beraber işletme uygulamalarında neredeyse 20 yıl sonrasını yaşamaya başlamamıza rağmen, İK yönetimlerinin hala 10 yıl öncesini yaşadığını söyleyen Bir, "İK'da zihniyet değişimi gerekiyor. Yoksa yetenekli insanlarımızın çoğu hayalindeki şirketi Türkiye'de bulamayıp yurtdışına gitmek durumunda kalacak. Beyin göçü dediğimiz şey tam olarak bu aslında" dedi. Liderliğin de şekil değiştirdiğini belirten Bir şu örneği verdi: "Liderlik takım oyunu haline geldi. Dünyanın en zengin insanlarından Jeff Bezos ve Amazon'un üst düzey yöneticilerinden oluşan S-Team isimli ekip her hafta yarım gün, gelecekte hayata geçirecekleri iş planları için toplanıyor. Bence bu değişen liderlik özelliklerinde dikkat çekici bir şey."

Uzaktan çalışma modeli, sözlü ve yazılı iletişimi daha önemli hale getirdi. Karşımızdakinin mimiklerini görmeden düzgün bir iletişim kurmak çoğu kişi için zorlayıcı. Bu konuda neler söylersiniz?

Hem evden çalışma hem de hibrit çalışma artık çoğu şirketin kullandığı bir sistem oldu. Covid-19 pandemisinin bize getirdiği zorunluluklardan bir tanesi olarak görülüyor. Dünyada bazı küresel şirketler hibrit çalışmaya olumlu bakıyor, orta ve uzun vadeli bu sisteme geçmeyi planlıyorlar. Ama çalışanları bu sistemlere uygun mu henüz bilmiyorlar. İletişimin hayatımıza giren pandemiyle birlikte yeni bir döneme girdiğini söyleyebiliriz. Pandemi ile birlikte tüm dünyanın davranış kalıpları değiştiği gibi çalışan davranışı da değişti. Bu dönemde çalışanların yeni teknolojilere entegre edilmesiyle birlikte farklı nesillerin bir arada çalışacak olmasından dolayı iş dünyasında köklü değişimlerin yaşanacağı belirtiliyor. Yeni trendlerden ilkinin veri temeline dayandığı kaydedilirken, günlük alışkanlıklar ve hayat örüntüleri kayıt altına alıp analiz edilecek. Giyilebilir cihazlarla, çalışanların çalışma alanları duyguları ve üretkenlikleri izlenebilecek. Diğer taraftan eş zamanlı olarak çalışma süreleri uzadıkça, çalışma alanlarında 20'li yaşlardan 30'lu ve 40'lı yaşlardaki ebeveynlere ve 60'lı, 70'li yaşlardaki emektarlara kadar daha geniş bir yaş grubu dağılımı görülecek. Böylece her grubun da farklı alanlara ihtiyacı olacağı, günümüzde her yerde bulunan ekran temelli teknolojilerin geleceği tahmin ediliyor.

Öte yandan büyük veri (Big Data), sadece çalışma ortamını değil, çalışma yöntemlerini de kökten etkiliyor. Yüksek kalitedeki büyük verilere erişmek, liderlerin öncelikleri arasındaki yerini koruyor. Yapay zekâ ve gelişmiş sistem bilgileri yarının liderlerine şirket başarı grafiğinde net ve gerçek zamanlı bir anlayış sunacak. Hal böyle olunca 2025 yılı gibi yakın bir gelecekte ofis ortamlarının tamamen kalkacağını düşünüyorum. Çünkü pandemi ile değişen iş koşulları ve Z kuşağı, standart ofis ortamlarında masa başı iş yapmaya uygun değil. Yeni düzende İK yönetimlerinin ofis tasarımlarında revizyona gitmesi gerekiyor.

Biz de tüm bu nedenleri göz önüne alarak zihniyet değişikliğini gerçekleştirmek için yapılacakları belirlemek, yapılanları tartışmak üzere insanı odağa alan bir zirve düzenlemeye karar verdik. 24 Ocak 2022 tarihinde başlayacak ve bir hafta boyunca sürecek, konusunda çok sayıda yerli ve yabancı uzmanın konuşmalarıyla katılacağı, atölyelerle konuşulanların deneyimleneceği Human Week Zirvesi'nde amacımız değişimi gerçekten hissettirmek ve yapılacakları öğretmek.

İş hayatında sizce en önemli iletişim sorunları neler?

İş hayatında şu anda en önemli sorun yeterli insan kaynağının doğru yönetilememesi olduğunu düşünüyorum. Pandemi ile başlayan yeni süreçte İK uygulamalarında teknolojiden daha çok yararlanılmaya başlandı. Zorunlu olarak başlayan evden çalışma ve hibrit modelleri kalıcı hale gelmeye başladı. Artık insanı gerçekten odağa almayan, mış gibi yapan şirketlerin başarılı olmaları mümkün değil. Çünkü çalışanlar artık daha anlamlı bir iş ortamında kendilerine, insana ve çevreye değer veren şirketlerde çalışmak istiyorlar. Belki bu her çalışanın talebi değil ama talebi olanların zor bulunan yetenekli çalışanlar olması İK yönetiminde zihniyet değişikliğini zorunlu kılıyor.

Yetenek yönetimi dediğinizde bir kuruluşun, sürdürülebilir rekabet avantajına farklı şekillerde katkıda bulunan kilit pozisyonlarına uygun personelin tanımlanması anlamına gelir. Bu rolleri doldurmak için İK yönetimlerinin potansiyeli yüksek insanlardan bir yetenek havuzu oluşturulması gerekir. Şirketlerin önemli pozisyonlara potansiyeli yüksek insanlarla doldurabilmesi için İK yönetiminin daha önceden buna yönelik teknolojilerle mimari yapıyı oluşturulması gerekiyor. Bir şirketi amaç ve hedeflerine ulaştıracak olan o şirketin entelektüel sermayesi olan çalışanları, yani insanlardır. Bu eskiden beri hep böyleydi ama içinde bulunduğumuz dönemde artık her şeyin özünün insana geri döndüğünü tekrar görüyoruz.

İş hayatında iletişim sorunlarına yol açmamak için neler tavsiye edersiniz?

Şirket yöneticilerinin "Şirkette sadece patronun düşüncesi önemlidir", "Karlılık önemlidir", "Yönetim kurulumuz böyle istiyor" gibi düşüncelerden ayrılıp işlerin artık bu şekilde yürüyemeyeceğini anlamaları gerekiyor. O yüzden dünya Covid-19'la birlikte tüm işletme uygulamalarında neredeyse 20 yıl sonrasını yaşamaya başladı. Ama İK yönetimlerinin çoğu hala 10 yıl öncesini yaşıyor. İK yönetimlerindeki zihniyeti bir an önce değiştirmemiz gerekiyor. Yoksa yetenekli insanlarımızın çoğu hayalindeki şirketi Türkiye'de bulamayıp yurtdışına gitmek durumunda kalacak. Bahsedilen beyin göçü dediğimiz şey tam olarak bu aslında.

Yaşanan bu durumdan dolayı biz de İK alanında bir şeyler yapmak zorundayız. Yetenek havuzumuzun her geçen gün daralması, uzun vadede Türkiye'nin en büyük problemlerinden biri olacağını düşünüyorum. Bu sebeple iş dünyasında gerçekleşen olumlu değişim sürecinde çalışmanın ve yaşamanın yeni yollarına uyum sağlamaya çalışan bireyleri kazanmak için şu an daha dikkatimizi çekmeyen ama ileride baş edemeyeceğimiz insan kaynağı sorunlarını çözmek adına İK konusunun masaya yatırılması artık bir ihtiyaç haline geldi.

Biz de bu ihtiyacın farkında olarak Human Week zirvesinde insanları yalnızca bir kurumun çalışanları veya liderleri olarak değil, aynı zamanda pandemi sonrası yeni düzende dünyayı anlamlandırmaya çalışan bireyler olarak ele alacağız. Bu sebeple temamızı New Employee(r) Experience: Remote But Closer olarak belirledik. Çıkış noktamızı, uzaktan çalışmanın zorunlu olarak hayatımıza girdiği pandemi dönemine atıfta bulunan, 'uzak ama daha yakın' sloganı oluşturdu.

Pandemi döneminde liderlik özellikleri de değişti. Size göre bu değişim ne yönde oldu?

Liderliğin yeni dönemde artık her zamankinden çok daha fazla bir takım oyunu haline geldiğini düşünüyorum[U1] . Dünyanın en zengin insanlarından Jeff Bezos ve Amazon'un üst düzey yöneticilerinden oluşan S-Team isimli ekibinin çalışma stili, bu perspektif değişimi hakkında harika bir örnek sunuyor. Bezos ve S-Team her hafta yarım gün acil konular hakkında değil, birkaç yıl sonrasında hayata geçirecekleri iş planları için toplanıyor. Dünyanın en zengin insanı yıl içerisinde defalarca geleceği konuşmak için iki gün süren seanslar düzenliyor. Bence bu değişen liderlik özelliklerinde dikkat çekici bir şey.

Pandemide öne çıkan liderlik özelliklerinden bir tanesi liderin çalışanlarına olan güveninin artması oldu. Çalışanlar, lider tarafından bir görev aldığında bu görevi en iyi şekilde yapması gerektiğini, liderin ona güvendiğini biliyor. Yani "eskinin" her şeye karışan ve çalışanın ofisteki masasında oturduğu dakikaları takip eden liderlerin dönemi kapanıyor. Bu bağlamda "iş sonuçları" üzerinden çalışanın performansının değerlendirilmesi, çalışanın iş ve özel hayat sınırlarına saygı gösterilmesi ve çalışana belli bir özgürlük alanı tanınması yeni liderin özellikleri arasında olacak. Bu davranışın hemen devamında çalışanların "bir sorunu" ifade edebilme özgürlüğüne sahip olması geliyor. İş sonuçları üzerinden takip ve diyalog kurulabilir; ancak çalışanlar, sorumluluğundaki konulardan birinde bir sorun olduğunu rahatça ve zamanında ifade edemiyorsa, sıkıntı büyüyerek devam edecek demektir.

Yeni lider, bireysel olarak başarılı olmuş çalışanını öne çıkarmak için fırsat kollayan, bunu açıkça ve geniş yüreklilikle yapan kişidir. Liderliğin bilinen tanımında "Lider yetiştirmek" önemli bir madde olarak anılır ve üzerinde durulur. Yeni dönemde çalışanları "bireysel" olarak tanıyan, onların kişilik özelliklerini bilen, nasıl motive olduklarını kavramış, "bireyselleştirilmiş" liderlik davranışı gösteren liderler öne çıkacak. Bir lider, küçük zaferlerin takımları büyük başarılara götüreceğini bilir ve ekip içinde bireylerin yarattıkları başarıları yüksek sesle ve tüm ekibe ilham olacak şekilde paylaşır. Başarılarının fark edildiğini bilen çalışanlarsa hem işlerine hem de şirketlerine daha çok aidiyet duyar.

Ekip içinde farklı geçmişlere ve özelliklere sahip insanlar bulunabilir. Var olan bu çeşitliliği avantaja çevirip farklı özellikteki insanların birbirini kabul ederek, yapılan işe birlikte değer katmalarını sağlamak, bir liderin en önemli vasıflarındandır. Farklılıklar, birçok seçeneği ve düşünce biçimlerini de beraberinde getirir. Bunu işyerlerinde yönetebilen liderler, başarıyı yakalayacaklardır.[U2] Yeni dönemde İK ile liderler arasındaki ilişki artacaktır. Çalışanların refahı ve konfor alanının artırılması için teknolojiyi kullanan İK ve liderler kilit rol üstlenecekler. Liderler bunun farkında ama bazı İK'lar için şimdilik bunu söylemek doğru değil.

Yeni nesil bir liderin iletişim tarzı nasıl olmalıdır?

Pandemi ile birlikte pek çok ulusal lider; sağlık hizmeti bütçelerini ikiye katladığını, verimsiz fabrikaları kapattığını, toplum sağlığı için ticareti durduğunu açıklamak durumunda kaldı. Bunlar kolay seçimler değil. Ancak böyle dönemlerde büyük kararlar almamak daha fazla zarara yol açabilir. İş hayatında da liderler bu dönemde zor kararlar almak zorunda kalıyorlar. İçinde bulunduğumuz dönemde, yeni normalde liderlerin insan odaklı, adil ve dürüst olması gerekiyor. Böylece bir lider zor kararlar aldığında dahi ekibinin ve şirketinin lidere olan güveninde bir şey eksilmemesi önemlidir. [U3]

Günümüzde çalışandan aranan yetkinlikler çok farklılaştı. Herkes kendini devamlı güncellemek zorunda. Bu durumun yarattığı baskı nasıl aşılabilir sizce?

Yetenek yönetimi kavramı aslında çok yeni bir kavram değil. Teknik olarak sanayi toplumundan bilgi toplumuna geçiş aşamasında, 1980'li yıllarda ortaya çıktı. Bilgi toplumuna geçiş ile birlikte bilgiye ulaşmak daha kolay hale geldi. Dolayısıyla kendini yetiştirmiş yetenekler daha çok ortaya çıktı. Çok kısa açıklarsak; yetenek yönetimi doğru kişinin doğru yerde ve zamanda en etkin şekilde kullanılmasıdır diyebiliriz. Bir örgütü amaç ve hedeflerine ulaştıracak olan o örgütün entelektüel sermayesi olan çalışanları, yani insanlardır. İnsanların iş dünyasında yerinde saydığı bir dünyada yaşamıyoruz. İnsan kaynağının gerek teknik gerekse sosyal anlamda her geçen gün kendini geliştirmesi gerektiğini her zaman söylüyoruz. Bu zaten eskiden beri hep böyleydi ama içinde bulunduğumuz dönemde artık her şeyin özünün insana geri döndüğünü tekrar görüyoruz.

Başka bir pencereden bakarsak şu anda teknolojik gelişmelerin baş döndürücü olduğu bir dönemden geçiyoruz. Bir yanda yapay zeka teknolojilerinin insanların işlerini ellerinden alır mı gibi korkular da var ama ben bunun suni bir korku olduğunu düşünüyorum. Çünkü bu teknolojik dönüşüm tek başına teknoloji ile ilgili değil, insan ve teknolojinin birlikteliğidir. Teknolojik dönüşümden kastedilen her geçen gün artan dijitalleşme ve otomasyon trendidir. Şirketler dijitalleşmeyi artık hali hazırda yapılan rutin işleri kolaylaştırmak için kullanmıyor. Dünyada dijital dönüşüm denilince artık mevcut iş potansiyelini artırmak ve insanların yetkinliklerini daha ön plana çıkması akıllara geliyor.

İnsanın bu kadar değerli olduğu yeni dönemde şirket yönetimlerinin potansiyel yetenekli insanların çalıştıkları şirketlere bağlılıklarını artırabilmek için İK anlamında kendini geliştirmesi gerekiyor. Özellikle İK departmanlarında çalışanların yeni trendleri anlamak ve uygulamak için kendilerini güncellemesi diğer bir gereklilik olarak karşımıza çıkıyor. Daha önce de söylediğim gibi bir şirketi amaç ve hedeflerine ulaştıracak olan o şirketin entelektüel sermayesi olan çalışanları, yani insanlardır. Human Week'i tasarlamaktaki ana çıkış noktamız da her şeyin özünde insanın olduğunun daha anlaşılır olması ve insanın yeteneklerinin fark edilerek daha değerli bir şekilde konumlandırılmasının altını çizmek aslında.

İK'da yeteneği elde tutmak son yılların önemli gündem maddelerinden biri. Yetenekli insanları şirkette/kurumda tutabilmek için nasıl bir iletişim modeli kullanılmalı. Bir başka açıdan, çalışanlar nasıl bir iletişim ortamında iş değiştirmeyi düşünür?

Artık insan kaynağının şirketin üst kurulunda en yüksek seviyede yönetilmesi gerekiyor. Yani şirketlerin pandemi ile kaygıları artmış çalışanları eski İK davranışları ile yönetmesi artık imkânsızlaştı. İnsan kaynakları yönetiminin çalışanları teşvik etmek ve iş performansını arttırmak için bir takım önlem, tedbir, çalışma esasları, yöntemler ve teşvikler oluşturması gerekiyor. Kendini geliştirmekten uzak bazı İK departmanları, insan yönetimi konusunda geçmiş uygulamaları kullanmakta ısrar ediyor. Bu yüzden zihniyet olarak artık mutluluğu öne koyan bir yaklaşımla hareket edilmesi, İK yönetimlerinin yeni teknolojileri ve motivasyon programlarını hayata geçirmesi gerekiyor. Yoksa şirketler zaten kısıtlı olan yetenekli insan kaynağını kaybetme riski ile karşı karşıya kalacak.

Burada parantez açmak istediğim bir konu daha var. Yeni dönemde pandemi süreci ve Z kuşağının iş dünyasına dahil olması insan kaynaklarında köklü değişimler yaşanmasını zorunlu hale getirdi. Dahası 3 belki 4 farklı neslin birlikte çalışacağı şirketlerde gerek kurum kültürünün devamlılığını sağlama gerek çalışan mutluluğunu merkeze koymak İK'larda büyük dönüşümün yaşanacağının sinyalini veriyor. 24-28 Ocak 2022 tarihinde düzenlediğimiz Human Week Zirvesi'nde tüm bu konuları masaya yatıracağız. 5 gün boyunca devam edecek olan zirve kapsamında bütüncül bir yaklaşımı benimseyerek İK, psikoloji, sosyoloji ve iletişim alanlarından uzmanları etkinliğimizde bir araya getirerek "çalışan deneyiminin" yakın gelecekte nasıl şekilleneceğini ve gelecekte İK'nın hangi rollerde görev alacağını tartışacağız.

İletişim Bilimleri Enstitüsü ne yapıyor? Kuruluş amacı nedir?

İşletme ve İletişim Birimleri Enstitüsü (İBE), AABİR Yayıncılık AŞ bünyesinde 2019 yılında yayınevi kampüsü içinde 400 metrekarelik bir alanda kurulan beş sınıf, iki toplantı odası ve bir fokus grup araştırma odasından oluşmuş bir enstitüdür. Enstitü bünyesinde dijital pazarlama, finans, istatistik, araştırma, İnsan Kaynakları (İK) ve liderlik konularında tam kapasite ile online ve offline olarak eğitimlerimiz düzenleniyor. Enstitümüzde eğitimlerin yanı sıra danışmanlık hizmetleri, araştırma ve stratejik raporlama hizmetleri de sunuyoruz. Enstitümüzde "Önce Vicdan" diyerek toplumsal değer yaratmak için faaliyet gösteren işletmelere "insan odaklı" ve yaratıcı projelerle yön veriyoruz. Burada çok özel bir programla stratejik yönetim ve iletişim yönetimi eğitimlerini ücretsiz vererek Türkiye STK'larını güçlendirmeye çalışıyoruz. "Bilimi seç, kanıta bak" mottosuyla hareket ediyoruz. Araştırmaya dayalı verilerle edinilmiş, yenilikçi modellerin yayılmasını hedefleyen İBE'de, insanı odak alan iş modeli dönüşümüne yöneliyoruz. Amacımız sadece eğitim ve diploma vermek değil; bilgiden bilgi üretebilme ve yeni bilgiyi yayabilme yetisi sağlamaktır. Güçlendirmeye ama sürekli güçlendirmeye inanıyoruz.